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摘 要：市场的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才，提高人才对企业的忠诚度，激发其创造性、主动性，以中石化胜利石油工程公司钻井工程技术公司为例，通过树立科学理念、把握成长规律，完善工作机制，优化人才环境，提高组织凝聚力和向心力，减少了人才流失，确保了队伍稳定。
关键词：人才 流失 稳定 机制
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-238-02
合理的人才流动有利于组织保持活力，但如果流失率过高，就会影响到组织工作的连续性和整个人才队伍的稳定性，最后影响到企业的竞争力。近年来，中石化胜利石油工程公司钻井工程技术公司（以下简称公司）从企业发展实际出发，积极探索稳定人才队伍的新途经和新方法，注重把握规律，完善机制，优化环境，较好地控制了人才流失，保持了人才队伍稳定。
一、树立科学人才理念，提升人才工作的针对性
打造一流企业必须有一流的人才作支撑。为此，中石化胜利钻井工程技术公司坚持把人才队伍建设放到企业发展大局中去谋划和推动，不断提升人才工作的针对性。
1.准确把握人才工作形势。近年来，受内外环境影响，专业人才特别是技术成熟、经验丰富骨干人才的流出，给企业生产经营带来较大影响。面对这种形势，公司及时组织了“解放思想、解放人才、解放资源”大讨论，形成了“四个必须”的共识，即必须把高效服务油田勘探开发作为“立足点”，必须把加快技术创新作为“生命线”，必须把国际高端市场作为比武亮剑的“新擂台”，必须把生产科研一线作为发现培养人才的“主阵地”，营造了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
2.科学规划人才发展目标。调查研究发现，除了薪酬待遇偏低，缺乏清晰科学的职业目标规划是导致优秀石油工程技术骨干人才流失的主要原因之一。为此，公司从人才现实需求出发，坚持人才队伍建设与企业生产经营建设同步规划、配套开发、统筹推进，确立了与企业“打造国际一流钻井技术专业化公司愿景目标”相适应的“4523”人才发展规划（即到“十二五”末，培养专业技术复合型人才400人，培养国际化经营管理人才50人，培养科研项目领军人才20人，培养海外施工技术人才300人），努力以人才优势打造竞争优势，以人才国际化推动公司国际化。
3.扎实推进人才目标落实。围绕企业战略规划目标，公司不断加大人才队伍建设力度，以“讲理想、比贡献，讲学习、比技术，讲能力、比创新，讲实干、比效率，讲工作、比作风”的“五讲五比”活动为载体，注重引导各类人才把发挥自身聪明才智、实现自身价值与提升公司核心竞争力紧密结合起来，不断增强成就感和使命感。2010年以来，公司经济总量以每年20%增幅快速增长，在企业发展的同时，人才队伍的凝聚力和向心力得到显著提升。
二、把握人才成长规律，做好阶段性教育引领
只有掌握了人才成长规律，才能“慧眼识珠”发现人才，“有的放矢”制定政策，“量体裁衣”提供服务。根据钻井技术专业人才的成长和流失规律，公司着重抓好“三个关键时期”的引领。
1.抓好入职适应期的价值理念引领。新员工入职之初，公司通过“五个一”活动增强员工的归宿感：准备一顿丰盛的“接风宴”，使员工感受到企业的重视；开展一次拓展训练，培养团队协作精神；上好一堂形势任务教育课，正确定位心理预期；召开一次往届毕业生先进事迹报告会，增强责任和奉献意识；组织一次“如何走好职业生涯第一步”专题讨论，引导新员工建立忠诚企业、扎根基层、建功立业的价值理念。
2.抓好成长提升期的职业目标规划。进入快速成长提升期的员工，开始规划自己的职业发展方向。公司根据这一时期特点，通过问卷调查、座谈交流及时掌握思想动态，通过导师带徒、多岗位交流锻炼帮助做好职业目标规划，引导各类人才按照公司规划设计的“技术专家、技术职称、技能专家、培训教学专家、市场总监、政治进步”六条成长之路对号入座，主动将个人发展融入到企业发展大局中。
3.抓好稳定发展期的物质精神激励。经过5～7年的锻炼，多数成为企业技术骨干。针对这一阶段心理预期较高、思想不够稳定的特点，着重加强激励引导，坚持做到“四个优先”，即党代表、职工代表的选举优先，专业技术职位聘任、专家推荐优先，在职教育和出国培训优先，职称晋升优先，使他们感到受重视、不吃亏、有奔头。同时，建立实施领导联系人才制度，对人才流动苗头提早掌握，及时疏导，切实稳定和留住人才。
三、强化成长目标激励，满足人才的合理需求
坚持从人才的现实需求出发，既遵循人才成长规律，又统筹考虑企业发展实际，通过目标引领激励，使各类人才在干事创业中有干头、有奔头，尝到甜头。
1.靠事业发展拴心留人，使人才感到有干头。随着内部市场不断拓展，中石化胜利钻井技术公司经济总量以每年20%增幅快速增长，企业承担重点工程、重大项目的能力和在高端市场的竞争优势逐步显现，事业的发展为员工成长和建功立业创造了条件。2010年以来，共有42名技术骨干参与了乌参1井、老168平台、新河50丛式井组等中石化重点项目施工，136名技术骨干在伊朗、墨西哥等国际市场每年完成产值过亿元，先后刷新了30多项国际国内新纪录，50多名技术骨干成长为懂经营、会管理、通外语的复合型国际化人才。良好的发展形势和干事创业平台进一步增强了企业的吸引力。
2.靠良好机制拴心留人，使人才感到有奔头。公司先后制定完善了科级干部岗位竞聘、专业技术职位竞聘等一系列人才选拔使用制度，形成了具有公司特色的人才工作机制。注重竞争出人才、竞争出活力，不断加大群众推荐和竞争性选拔力度，对基层干部实行“公推提名制”，对专业技术职位、高技能岗位和科级干部实行“推荐竞聘制”，逐步形成了“按岗聘任、淡化身份、竞争上岗、动态管理”的用人机制，使不同学历层次、不同社会阅历和资历的人都有机会，更有展示自己的舞台和成长发展的空间。 3.靠适当待遇拴心留人，使人才感到有甜头。坚持收入分配向基层一线和骨干人才倾斜，注重把培训和在职教育作为福利奖励给优秀员工，每年选派5～10名专业技术人员前往哈里伯顿等国际大公司培训体验，推荐15～20优秀人才到高等院校在职攻读硕士、博士学位。认真开展创收状元、创收模范和杰出人才评选表彰，对各类优秀人才进行命名表彰和重点奖励。通过系列倾斜制度和奖励措施，真正体现一流人才、一流待遇，使优秀人才尝到甜头，受到重视，坚定忠诚企业、干事创业的信心和决心。
四、注重人文关怀，营造栓心留人的环境
过去人才流失的惨痛经验给公司各级领导层以深刻的启迪，解决人才流失的问题就像“大禹治水”，仅靠“堵”和“卡”行不通，必须进行合理的“疏”和“导”，重点加强对人才的人文关怀，营造人才成长的良好环境。
1.用真挚感情关爱人才。坚持发展党员向创收单位、一线岗位和骨干力量倾斜，近年来，公司新发展的党员70%为一线专业技术人员。在生活上倾力帮助，公司为所有一线人员建立了“连心卡”和家庭帮扶“备忘录”，并坚持做到“五必访”（即有困难必访、有情绪必访、有家庭矛盾必访、有病必访、重大节日必访），为一线员工家庭提供24小时值班上门服务。每逢“五一”、“十一”、春节等重大节日，公司领导亲自带队前往施工现场慰问一线员工；基层队干部负责将生活福利送到员工家中，倾听家属的要求，解决实际困难，使员工和家属都感受到公司的关爱。
2.用先进典型激励人才。近年来，公司先后选树了勇闯国际市场的复合型领导干部邱维清；顾全大局、舍家忘我的优秀专业技术干部何兴华、王丹辉、王瑞娥；优秀基层干部代表王恒、孔德锋；优秀工人代表廖少波、马慧；“许振超”式的好党员朱允清等一大批立得住、叫得响、推得开的先进典型，对他们进行隆重的命名表彰和重点奖励，及时宣传他们的先进事迹，扩大他们在公司内外的知名度和影响力，激发全员的成才意识和干事创业的积极性。
3.用亲情文化凝聚人才。积极探索基层“亲情文化”建设，在员工队伍中提出了“我靠家生存，家靠我发展”的“家文化”理念和“家有魂、家有情、家有规、家有名”的四大家训，引导员工把个人抱负与家庭幸福结合起来，与公司发展结合起来，形成“荣辱与共”的利益共同体。为了营造“家”的亲情氛围，公司为一线员工配备办公生活一体化的标准活动板房，购置了笔记本电脑和无线网卡，建立了“心路工作室”，创办了《心路轨迹》期刊和“心灵e站”网站，搭建了面对面、心贴心的交流平台，使一线员工在外闯市场中也能体会到“家”的关爱和温暖，增强“以队为家”的归属感和“以公司为家”的自豪感。
由于人才环境的持续改善，中石化胜利钻井技术公司各类专业技术人才的流失现象得到了有效控制，年均流失率从2010年以前的5%下降到当前的1%，并首次出现了人才“回流”现象，整个人才队伍的凝聚力、向心力显著提升。
参考文献：
[1] 赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].长江大学学报（社会科学版），2009（4）
[2] 孙连民.论国有国际化石油公司人才流失原因及对策[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2009（4）
[3] 李琳琳.我国石油企业人力资源跨文化管理策略研究[J].经济研究导刊，2009（26）
（作者单位：中石化胜利钻井工程技术公司，中国石油大学（华东）经济管理学院 山东东营 257064）
（责编：吕尚）
关键词：人才 流失 稳定 机制
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-238-02
合理的人才流动有利于组织保持活力，但如果流失率过高，就会影响到组织工作的连续性和整个人才队伍的稳定性，最后影响到企业的竞争力。近年来，中石化胜利石油工程公司钻井工程技术公司（以下简称公司）从企业发展实际出发，积极探索稳定人才队伍的新途经和新方法，注重把握规律，完善机制，优化环境，较好地控制了人才流失，保持了人才队伍稳定。
一、树立科学人才理念，提升人才工作的针对性
打造一流企业必须有一流的人才作支撑。为此，中石化胜利钻井工程技术公司坚持把人才队伍建设放到企业发展大局中去谋划和推动，不断提升人才工作的针对性。
1.准确把握人才工作形势。近年来，受内外环境影响，专业人才特别是技术成熟、经验丰富骨干人才的流出，给企业生产经营带来较大影响。面对这种形势，公司及时组织了“解放思想、解放人才、解放资源”大讨论，形成了“四个必须”的共识，即必须把高效服务油田勘探开发作为“立足点”，必须把加快技术创新作为“生命线”，必须把国际高端市场作为比武亮剑的“新擂台”，必须把生产科研一线作为发现培养人才的“主阵地”，营造了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
2.科学规划人才发展目标。调查研究发现，除了薪酬待遇偏低，缺乏清晰科学的职业目标规划是导致优秀石油工程技术骨干人才流失的主要原因之一。为此，公司从人才现实需求出发，坚持人才队伍建设与企业生产经营建设同步规划、配套开发、统筹推进，确立了与企业“打造国际一流钻井技术专业化公司愿景目标”相适应的“4523”人才发展规划（即到“十二五”末，培养专业技术复合型人才400人，培养国际化经营管理人才50人，培养科研项目领军人才20人，培养海外施工技术人才300人），努力以人才优势打造竞争优势，以人才国际化推动公司国际化。
3.扎实推进人才目标落实。围绕企业战略规划目标，公司不断加大人才队伍建设力度，以“讲理想、比贡献，讲学习、比技术，讲能力、比创新，讲实干、比效率，讲工作、比作风”的“五讲五比”活动为载体，注重引导各类人才把发挥自身聪明才智、实现自身价值与提升公司核心竞争力紧密结合起来，不断增强成就感和使命感。2010年以来，公司经济总量以每年20%增幅快速增长，在企业发展的同时，人才队伍的凝聚力和向心力得到显著提升。
二、把握人才成长规律，做好阶段性教育引领
只有掌握了人才成长规律，才能“慧眼识珠”发现人才，“有的放矢”制定政策，“量体裁衣”提供服务。根据钻井技术专业人才的成长和流失规律，公司着重抓好“三个关键时期”的引领。
1.抓好入职适应期的价值理念引领。新员工入职之初，公司通过“五个一”活动增强员工的归宿感：准备一顿丰盛的“接风宴”，使员工感受到企业的重视；开展一次拓展训练，培养团队协作精神；上好一堂形势任务教育课，正确定位心理预期；召开一次往届毕业生先进事迹报告会，增强责任和奉献意识；组织一次“如何走好职业生涯第一步”专题讨论，引导新员工建立忠诚企业、扎根基层、建功立业的价值理念。
2.抓好成长提升期的职业目标规划。进入快速成长提升期的员工，开始规划自己的职业发展方向。公司根据这一时期特点，通过问卷调查、座谈交流及时掌握思想动态，通过导师带徒、多岗位交流锻炼帮助做好职业目标规划，引导各类人才按照公司规划设计的“技术专家、技术职称、技能专家、培训教学专家、市场总监、政治进步”六条成长之路对号入座，主动将个人发展融入到企业发展大局中。
3.抓好稳定发展期的物质精神激励。经过5～7年的锻炼，多数成为企业技术骨干。针对这一阶段心理预期较高、思想不够稳定的特点，着重加强激励引导，坚持做到“四个优先”，即党代表、职工代表的选举优先，专业技术职位聘任、专家推荐优先，在职教育和出国培训优先，职称晋升优先，使他们感到受重视、不吃亏、有奔头。同时，建立实施领导联系人才制度，对人才流动苗头提早掌握，及时疏导，切实稳定和留住人才。
三、强化成长目标激励，满足人才的合理需求
坚持从人才的现实需求出发，既遵循人才成长规律，又统筹考虑企业发展实际，通过目标引领激励，使各类人才在干事创业中有干头、有奔头，尝到甜头。
1.靠事业发展拴心留人，使人才感到有干头。随着内部市场不断拓展，中石化胜利钻井技术公司经济总量以每年20%增幅快速增长，企业承担重点工程、重大项目的能力和在高端市场的竞争优势逐步显现，事业的发展为员工成长和建功立业创造了条件。2010年以来，共有42名技术骨干参与了乌参1井、老168平台、新河50丛式井组等中石化重点项目施工，136名技术骨干在伊朗、墨西哥等国际市场每年完成产值过亿元，先后刷新了30多项国际国内新纪录，50多名技术骨干成长为懂经营、会管理、通外语的复合型国际化人才。良好的发展形势和干事创业平台进一步增强了企业的吸引力。
2.靠良好机制拴心留人，使人才感到有奔头。公司先后制定完善了科级干部岗位竞聘、专业技术职位竞聘等一系列人才选拔使用制度，形成了具有公司特色的人才工作机制。注重竞争出人才、竞争出活力，不断加大群众推荐和竞争性选拔力度，对基层干部实行“公推提名制”，对专业技术职位、高技能岗位和科级干部实行“推荐竞聘制”，逐步形成了“按岗聘任、淡化身份、竞争上岗、动态管理”的用人机制，使不同学历层次、不同社会阅历和资历的人都有机会，更有展示自己的舞台和成长发展的空间。 3.靠适当待遇拴心留人，使人才感到有甜头。坚持收入分配向基层一线和骨干人才倾斜，注重把培训和在职教育作为福利奖励给优秀员工，每年选派5～10名专业技术人员前往哈里伯顿等国际大公司培训体验，推荐15～20优秀人才到高等院校在职攻读硕士、博士学位。认真开展创收状元、创收模范和杰出人才评选表彰，对各类优秀人才进行命名表彰和重点奖励。通过系列倾斜制度和奖励措施，真正体现一流人才、一流待遇，使优秀人才尝到甜头，受到重视，坚定忠诚企业、干事创业的信心和决心。
四、注重人文关怀，营造栓心留人的环境
过去人才流失的惨痛经验给公司各级领导层以深刻的启迪，解决人才流失的问题就像“大禹治水”，仅靠“堵”和“卡”行不通，必须进行合理的“疏”和“导”，重点加强对人才的人文关怀，营造人才成长的良好环境。
1.用真挚感情关爱人才。坚持发展党员向创收单位、一线岗位和骨干力量倾斜，近年来，公司新发展的党员70%为一线专业技术人员。在生活上倾力帮助，公司为所有一线人员建立了“连心卡”和家庭帮扶“备忘录”，并坚持做到“五必访”（即有困难必访、有情绪必访、有家庭矛盾必访、有病必访、重大节日必访），为一线员工家庭提供24小时值班上门服务。每逢“五一”、“十一”、春节等重大节日，公司领导亲自带队前往施工现场慰问一线员工；基层队干部负责将生活福利送到员工家中，倾听家属的要求，解决实际困难，使员工和家属都感受到公司的关爱。
2.用先进典型激励人才。近年来，公司先后选树了勇闯国际市场的复合型领导干部邱维清；顾全大局、舍家忘我的优秀专业技术干部何兴华、王丹辉、王瑞娥；优秀基层干部代表王恒、孔德锋；优秀工人代表廖少波、马慧；“许振超”式的好党员朱允清等一大批立得住、叫得响、推得开的先进典型，对他们进行隆重的命名表彰和重点奖励，及时宣传他们的先进事迹，扩大他们在公司内外的知名度和影响力，激发全员的成才意识和干事创业的积极性。
3.用亲情文化凝聚人才。积极探索基层“亲情文化”建设，在员工队伍中提出了“我靠家生存，家靠我发展”的“家文化”理念和“家有魂、家有情、家有规、家有名”的四大家训，引导员工把个人抱负与家庭幸福结合起来，与公司发展结合起来，形成“荣辱与共”的利益共同体。为了营造“家”的亲情氛围，公司为一线员工配备办公生活一体化的标准活动板房，购置了笔记本电脑和无线网卡，建立了“心路工作室”，创办了《心路轨迹》期刊和“心灵e站”网站，搭建了面对面、心贴心的交流平台，使一线员工在外闯市场中也能体会到“家”的关爱和温暖，增强“以队为家”的归属感和“以公司为家”的自豪感。
由于人才环境的持续改善，中石化胜利钻井技术公司各类专业技术人才的流失现象得到了有效控制，年均流失率从2010年以前的5%下降到当前的1%，并首次出现了人才“回流”现象，整个人才队伍的凝聚力、向心力显著提升。
参考文献：
[1] 赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].长江大学学报（社会科学版），2009（4）
[2] 孙连民.论国有国际化石油公司人才流失原因及对策[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2009（4）
[3] 李琳琳.我国石油企业人力资源跨文化管理策略研究[J].经济研究导刊，2009（26）
（作者单位：中石化胜利钻井工程技术公司，中国石油大学（华东）经济管理学院 山东东营 257064）
（责编：吕尚）