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摘要：建设好一支符合高技能人才培养要求的高素质师资队伍是学校提升教育教学质量的关键。为打造一支高素质的师资队伍，促进广东省民办技工院校的发展，本文从新时代背景下广东省民办技工院校师资队伍建设工作存在的主要问题入手，对其进行了全方位、深层次的剖析，为解决民办技工院校的师资队伍建设提供解决思路和策略。
关键词：新时代民办技工院校师资队伍建设
技能人才是创新人才的重要组成部分，也是发展的第一资源，加强人力资本投资，通过教育与培训培养劳动力市场需求的技能型人才，已经成为国际社会的共识。技工教育是我国国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，承担着为经济社会发展培养高素质技能人才的重要任务。
党的十九大报告提出“建设知识性、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，这为广大技工学校在新时代做好技能人才工作提供了根本遵循和行动指南。新时代背景下，国家出台了一系列的政策促进技工院校的发展，使技工院校在职业教育体系中的作用不断增强，地位得到不断提升，党和国家日益重视技工院校的发展。
师资队伍却是技工院校的短板，成为了技工院校，特别是民办技工院校发展的瓶颈，制约着人才培养质量的提升。如何解决新时代民办技工院校师资队伍建设中存在的问题成为民办技工院校必须面对并要尽快解决的问题。
一、广东省技工教育发展现状
广东省作为技工教育大省，技工教育各项指标均居于全国前列，被人力资源和社会保障部誉为全国技工教育的一面旗帜。根据人力资源和社会保障部《技工教育“十三五”规划》要求，广东省出台了《广东省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划》（粤人社发【2016】160号），提出2016～2020年将投资100亿元推进技工院校建设，全面提升技工院校办学水平，落实国家建设现代技工教育体系要求。着眼广东省经济高质量发展，推动广东省技工教育的高质量发展。
2017年年末，广东省共有技工院校162所（全国共有技工院校2490所，占比6.6%），在校生55.37（全国在校生338.2万人，占比16.4%），当年招生18.88万人（全国当年招生130.9万人，占比14.4%），毕业生14.65万人（全国毕业生90.5万人，占比16.19%），学校数量、在校生人数、毕业生人数均居全国第一。
截至2017年年底，广东全省技工院校共有在職教职工数量3.04万人，生师比为18.24：1;其中，本科以上学历的教师2.05万人，占比67.44%，师资队伍的相关数据见表1、表2和表3。
根据《广东技工院校发展报告（2018年）》统计数据，2017年全省162所技工院校中，民办技工院校数量最多，为67所，占全部院校数的41.36%。民办技工院校在广东省的技工教育工作中发挥了重要作用，因而研究广东省民办技工院校的教师队伍建设有重要意义。
二、广东省民办技工院校师资队伍建设现状和存在的主要问题
本次调研的对象是10所民办的技工院校，办学地点均在广州市区域内，其中市属7所（技师学院1所，省重以上4所，省重以下2所），省属3所（技师学院2所，省高级技工学校1所），在校生规模均在1500人以上，对象比较有代表性。
通过资料分析、问卷调查和现场访谈法，对收集到的数据和资料进行整理分析，比对广东省一类技校、重点技校、高级技校和技师学院评估标准中关于师资队伍建设方面的指标，得出民办技工院校在师资队伍建设现状和普遍存在的问题。
1.师资队伍建设现状
对标广东省各级技工院校评估细则中关于师资队伍建设的总体要求，这些学校有一支与办学规模、专业设置和培养层次基本相适应的专兼职教师队伍;有文化基础课、技术理论课和实习指导三种类型教师;有教师队伍建设的规划;建立了教师业务进修制度;建立了教师个人业务档案;有安排教师参加省市举办的免费继续教育和专业培训;有要求专业课教师下企业生产实践的规章制度;部分省重以上的学校和所有的高级技工以上的学校各常设专业设有专业带头人;高级技工及以上级别的学校成立了专门的教学研究机构。
从评估细则中对应的项目来看，各个学校基本上都有开展相应的工作，但比对具体的指标，也普遍存在问题。
2.师资队伍建设存在的主要问题
（1）师资队伍的数量不达标。广东省人力资源和社会保障厅对各级技工院校在师资队伍数量上的总要求是：学制教育师生比不低于1：20;兼职教师人数不超过教师总数的三分之一。
分析各校网站上2018年质量年报公布的在校生数、年培训量、教职员工数和专兼职教师数等数据，结合现场访谈收集到的信息，发现10所民办学校的师生比都低于1：20，而且这个学生数是没有折合年培训人数的结果。部分学校的兼职教师数的折算基数不是专任教师总数，而是教职工总数，因而兼职教师的数量实际上是超过了三分之一的。
（2）师资队伍的结构不合理。分析广东省人力资源和社会保障厅对各级技工院校教师队伍结构的要求，可以归纳为教师类型结构、学历结构、职称结构、职业资格结构和一体化教师结构，在实际调研过程中，我们还关注了教师的年龄结构。
通过调研和数据分析，除了学历结构正常外，其他结构均存在不合理现象。
第一，教师类型结构。在技工教育专职教师队伍中，教师分为文化基础课教师、技术理论课教师和实习指导教师三种类型，它们的比例要求是：技术理论课教师和实习指导教师总数应不低于教师总数的70%，其中具有企业实践经验的教师占20%以上。实际调研的结果是，技术理论课教师和实习指导教师总数占比符合要求，具有企业实践经验的教师占比13%，不符合标准要求。
第二，职称结构。在评估细则中，职称要求重点是面向文化基础课和技术理论课教师（对实习指导教师也有部分要求，但可以与职业资格证书互通），不同级别的技工学校要求不同。对省一类技工学校的要求是：文化基础课、技术理论课教师具有中、高级专业技术职务的占40%以上，具有高级专业技术职务的教师不低于15%。对省重点技工学校的要求是：文化基础课、技术理论课教师具有中、高级专业技术职务的占50%以上，具有高级专业技术职务的教师不低于20%。对省高级技工学校的要求是：技术理论课教师具备中级技能以上职业资格的达40%以上。实际调研的结果是，10所学校中，没有一所民办学校的中、高级专业技术职务的占比是达标的，有2所省一类技工学校甚至连1名高级专业技术职务的教师都没有。 第三，职业资格结构。在评估细则中，职业资格要求重点是面向技术理论课教师和实习指导教师。各种级别的技工院校都要求技术理论课教师具备相关职业初级及以上职业资格证书。而对于实习指导教师，不同层次的技工院校要求相同的是所有的实习指导教师均需具有高级工及以上职业资格，不同的是对高级实习指导教师、技师和高级技师的占比要求不一样：省一类技校大于20%，省重点技校大于35%，省高级技校大于45%。实际调研的结果是，技术理论课教师都具备相关职业初级及以上职业资格证书，实习指导教师都具有高级工及以上职业资格，符合评估细则的要求;而高级实习指导教师、技师和高级技师的占比只有1所学校符合要求，剩下的没有一所学校是符合对应的占比要求的，都低于标准。
第四，一体化教师结构。在评估细则中，专业教师中一体化教师占比的要求是：省一类技校大于30%，省重点技校大于40%，省高级技校大于50%。通过对收集到的数据进行分析，仅有2所学校的专业教师中一体化教师占比符合对应级别的占比要求，其余的均低于标准甚远。
第五，年龄结构。在广东省教师队伍建设的评估指标体系中没有对年龄方面的要求，但一所学校的教师队伍在年龄方面应该是有梯队的，没有沉淀下来的经验丰富的教师，是不具备教师传帮带的前提的。通过我们调研的结果分析，民办技工院校的师资队伍平均年齡在33.6岁，年龄主要分布25～36岁的区间段，45岁以上教师占比7.5%左右，教师队伍偏年轻，呈现的年龄结构很不合理。
（3）师资队伍的培训不重视。各个学校对教师队伍培训制度的落实不到位。通过调研发现，70%以上的学校对教师队伍的培训仅限于广东省和广州市的免费教师专业培训，参加收费培训或者校内聘请专家的培训几乎空白;40%的学校因为教师教学任务太重无法调课和补课，连省市免费的培训都无法参加，导致培训制度流于形式。
教师下企业培训流于形式。国家对职业院校教师下企业有明确要求：保证专业课教师每人每两年不少于两个月的企业生产实践。由于民办技工院校本身师资数量就不够，因此教师下企业基本上都是安排在暑假进行，每个暑假一个月时间，并通过各种形式进行检查和考核。通过访谈，得到实施层面上的事实是教师应付式或纯粹形式上的下企业，完全没有达到下企业应有的目的和收获，教师在职业技能和对新技术、新工艺流程等企业的新东西完全不知情、不掌握和不会操作。
教师自己对培训工作重视度不够。国家要求专任教师是必须要具备相应的教师资格的，广东省人力资源和社会保障厅每年都会组织多次的教师资格证书相关内容的培训，由于是收费培训，近30%的教师不愿意参加培训，这导致每所民办技工院校专任教师的教师资格证持证率都没有达到国家要求。
岗前培训缺乏。因为民办技工院校师资数量的不足，各校新招来的大学毕业生学生或者企业工作人员，到了学校后就直接上课堂，完全没有岗前的培训或老教师的帮带，基本上是边学边教，以教为主，甚至是只教不学。
（4）师资队伍的稳定性不够。通过调研，民办一类技工学校年辞职教师比率9.1%，民办省重点技工院校教师年辞职比率6.9%，民办技师学院教师年辞职比例5.2%。从中发现，民办教师队伍不同于公办院校，显示出的稳定性不够;民办技师学院教师稳定性明显高于一类技工学校和省重点技工院校。
（5）师资队伍的招聘有难度。技工院校属于职业技术类学校，不同于人们熟悉度更高的普通教育和高等教育，社会对技工院校教师这一职业的认可度不高，导致技工院校较难招聘到优质的师资。有意从事教育的优质人才更愿意选择去普通教育或者高等教育任教，而不愿意在技工院校担任教师。
民办技工院校是自筹资金办学的，在工资收入和待遇各方面都不如公办技工院校，公办技工院校的招聘有难度，民办技工院校的招聘更是难上加难，往往是花费了大量的人力、物力和财力，最后都达不到预期的招聘效果。
（6）兼职教师素质参差不齐。由于技工教育允许兼职教师数量不超过总数的1/3，因此每所民办技工院校都有一定数量的兼职教师队伍，他们或来自于合作企业，或来自于行业企业，或是专门的兼职教师，或是来自于职业院校的兼课教师。由于他们复杂的来源背景，带有一定商业目的的兼职动机等因素，导致整体素质参差不齐，无法保证教学质量和教学效果。
三、民办技工院校师资队伍建设中存在问题的原因分析
民办技工院校师资队伍建设中存在问题的原因，可以归结为政府管理层面、社会观念层面、学校层面和教师层面四个层面的原因。
1.政府管理层面的原因
公办和民办教师养老待遇的差异，是在民办技工院校里获得较高职称教师流向公办职业院校的一个主要原因，这导致民办技工院校高职称教师占比无法达标，也导致了教师的不稳定性。政府部门组织的“教学新秀…教学能手”评比提供给民办技工院校教师参与的机会很少，让民办技工院校教师缺乏应有的成就感，也让教师们在职称晋升的通道上少了荣誉支撑。民办技工院校教师获得市级及以上的教科研立项的几率小、比例低，导致民办技工院校教师的教科研能力无法得到提高，也缺乏课题（项目）成果。在省市层面，技工教育没有教学团队建设方面的项目，少了这根指挥棒，下面就少了认识和动力。获得国家、省市教学成果奖的渠道不通畅、宣传不到位、获奖机会少。
2.社会观念层面
在当今社会，技工教育这种职业教育类型还不被社会广泛认可。技工教育的学生是免试入学的中考、高考落榜生，生源的文化基础素质普遍较低，自我约束力差的学生比例远远高于其他同年龄段生源的学校。学生不好教，教学不容易出成绩等原因导致有意从事教师职业的人多数不愿意做这些学生的教师，学生难教，教师难有成就感。这是导致民办技工院校教师招聘难、教师稳定性不高的主要原因。
3.学校层面
作为自筹资金的民办技工院校，工资待遇比公办的同类院校要低，相比起普通教育和高等教育来说，工资水平更加偏低，工资待遇的吸引力不高导致教师自我提升的动力不足，教师缺乏自我职业生涯规划、稳定性差、学校招聘难度增大。从学校的角度出发，民办技工院校不注重年轻教师的职业生涯发展，在教学、教改、科研课题（项目）和继续教育等方面基本上没有统一的统筹和规划。站在学校教学需要的角度，一旦招聘到的教师，没有时间去培养、培训，让教师直接上岗，多数学校对老师是只用不培养。 4.教师层面
从根本上讲，技工院校教师的知识、技能水平的提高还必须依赖于教师的个人意愿和价值取向，教师学习的自主性、主动性和积极性是教师专业发展的关键所在。
从调研的民办技工院校来看，教师自主提升的意识薄弱。各个学校在配合省市的一体化教师认定、教师职业能力竞赛、课程负责人培养对象和专业带头人培养对象等项目的申报过程中做了大量的宣传动员工作，为了推动教师积极参加申报，多数学校还出台了配套的资助政策，但实际的状况是教师们依然我行我素，不愿意参加省市的项目申报工作。
四、民办技工院校师资队伍建设策略
1.科学规划教师队伍建设
根据学校发展规划和专业建设规划，对照国家和省厅对教师数量和结构等的要求，制定学校教师队伍建设规划，密切关注文化基础课教师、技术理论课教师、实习指导教师的比例、学历、职称、职业资格等，同时兼顾教师队伍的年龄梯队。在教师队伍建设规划中，必须要明确班主任队伍建设的规划。
2.加强教师师德师风建设
师德师风是指教师的思想道德修养、学识魅力、人格魅力和工作责任心。教师的主业是“传道、受业、解惑”，教师要具备高尚的道德情操、高度的工作责任心、高超的学识魅力，学生就自然亲近这样的教师，亲其师，则信其道，学生就会愿意学、主动学。
3.创新民办技工院校用人体制机制
发挥民办技工院校体制机制的灵活性，面向社会引进工程技术人员、羊城工匠、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师;优先招聘有余力的原技工院校退休的专业教师;择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师、技师和高级技师。
4.服务教师职业生涯规划
通过教师和学生的职业技能竞赛获奖、面向社会的社会服务和社会培训，多渠道提高技工院校教师的成就感和职业认同感。
借力省市的教师职业能力提升计划和职业技能竞赛，给教师提供从新手、能手、骨干、課程负责人、专业带头人成长通道。
学校人事部门安排专人跟踪每一位教师的培训、职称和职业资格现状及晋升下一级职称所需条件的准备情况，一对一地服务教师培训及在教师资格证、职称和职业资格方面的晋升和提高。教学、教研部门搭建教研教改、技能竞赛和科研平台，构建教师成长通道。
5.健全机制，提高教师工作积极性
首先学校积极创造条件，进一步提升教师待遇。其次，以绩效考核结果为主要依据，采取物质激励与精神激励结合的方式建立激励机制。最后，要建立教师队伍的退出机制，以保持教师队伍的活力。
6.建立校企合作的新型教师队伍
一是建议将教师交流使用纳入校企合作规定内容之中，让教师和企业技术专家互聘互用;二是建议连续两个学期在学校兼职、周课时量达到8节以上的企业师傅（兼职教师）按照专职教师纳入师资队伍统计。
7.争取地方主管部门的政策支持
一是广东省教育厅出台了《广东省教师队伍建设“十三五”规划》，省人力资源和社会保障厅至今没有相关的政策规划出台，各个技工院校不明确教师队伍建设的目标、措施等;二是一体化教师认定的标准出台了，但没有明确相关的待遇标准;三是出台政策支持民办学校，如公办学校结对帮扶民办学校建设师资队伍，出台民办技工院校教师获评中级、高级职称后3年之内转聘到公办技工院校的办法，以维持民办技工院校教师队伍的稳定和整体职称、技能等级占比的提升。
关键词：新时代民办技工院校师资队伍建设
技能人才是创新人才的重要组成部分，也是发展的第一资源，加强人力资本投资，通过教育与培训培养劳动力市场需求的技能型人才，已经成为国际社会的共识。技工教育是我国国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，承担着为经济社会发展培养高素质技能人才的重要任务。
党的十九大报告提出“建设知识性、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，这为广大技工学校在新时代做好技能人才工作提供了根本遵循和行动指南。新时代背景下，国家出台了一系列的政策促进技工院校的发展，使技工院校在职业教育体系中的作用不断增强，地位得到不断提升，党和国家日益重视技工院校的发展。
师资队伍却是技工院校的短板，成为了技工院校，特别是民办技工院校发展的瓶颈，制约着人才培养质量的提升。如何解决新时代民办技工院校师资队伍建设中存在的问题成为民办技工院校必须面对并要尽快解决的问题。
一、广东省技工教育发展现状
广东省作为技工教育大省，技工教育各项指标均居于全国前列，被人力资源和社会保障部誉为全国技工教育的一面旗帜。根据人力资源和社会保障部《技工教育“十三五”规划》要求，广东省出台了《广东省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划》（粤人社发【2016】160号），提出2016～2020年将投资100亿元推进技工院校建设，全面提升技工院校办学水平，落实国家建设现代技工教育体系要求。着眼广东省经济高质量发展，推动广东省技工教育的高质量发展。
2017年年末，广东省共有技工院校162所（全国共有技工院校2490所，占比6.6%），在校生55.37（全国在校生338.2万人，占比16.4%），当年招生18.88万人（全国当年招生130.9万人，占比14.4%），毕业生14.65万人（全国毕业生90.5万人，占比16.19%），学校数量、在校生人数、毕业生人数均居全国第一。
截至2017年年底，广东全省技工院校共有在職教职工数量3.04万人，生师比为18.24：1;其中，本科以上学历的教师2.05万人，占比67.44%，师资队伍的相关数据见表1、表2和表3。
根据《广东技工院校发展报告（2018年）》统计数据，2017年全省162所技工院校中，民办技工院校数量最多，为67所，占全部院校数的41.36%。民办技工院校在广东省的技工教育工作中发挥了重要作用，因而研究广东省民办技工院校的教师队伍建设有重要意义。
二、广东省民办技工院校师资队伍建设现状和存在的主要问题
本次调研的对象是10所民办的技工院校，办学地点均在广州市区域内，其中市属7所（技师学院1所，省重以上4所，省重以下2所），省属3所（技师学院2所，省高级技工学校1所），在校生规模均在1500人以上，对象比较有代表性。
通过资料分析、问卷调查和现场访谈法，对收集到的数据和资料进行整理分析，比对广东省一类技校、重点技校、高级技校和技师学院评估标准中关于师资队伍建设方面的指标，得出民办技工院校在师资队伍建设现状和普遍存在的问题。
1.师资队伍建设现状
对标广东省各级技工院校评估细则中关于师资队伍建设的总体要求，这些学校有一支与办学规模、专业设置和培养层次基本相适应的专兼职教师队伍;有文化基础课、技术理论课和实习指导三种类型教师;有教师队伍建设的规划;建立了教师业务进修制度;建立了教师个人业务档案;有安排教师参加省市举办的免费继续教育和专业培训;有要求专业课教师下企业生产实践的规章制度;部分省重以上的学校和所有的高级技工以上的学校各常设专业设有专业带头人;高级技工及以上级别的学校成立了专门的教学研究机构。
从评估细则中对应的项目来看，各个学校基本上都有开展相应的工作，但比对具体的指标，也普遍存在问题。
2.师资队伍建设存在的主要问题
（1）师资队伍的数量不达标。广东省人力资源和社会保障厅对各级技工院校在师资队伍数量上的总要求是：学制教育师生比不低于1：20;兼职教师人数不超过教师总数的三分之一。
分析各校网站上2018年质量年报公布的在校生数、年培训量、教职员工数和专兼职教师数等数据，结合现场访谈收集到的信息，发现10所民办学校的师生比都低于1：20，而且这个学生数是没有折合年培训人数的结果。部分学校的兼职教师数的折算基数不是专任教师总数，而是教职工总数，因而兼职教师的数量实际上是超过了三分之一的。
（2）师资队伍的结构不合理。分析广东省人力资源和社会保障厅对各级技工院校教师队伍结构的要求，可以归纳为教师类型结构、学历结构、职称结构、职业资格结构和一体化教师结构，在实际调研过程中，我们还关注了教师的年龄结构。
通过调研和数据分析，除了学历结构正常外，其他结构均存在不合理现象。
第一，教师类型结构。在技工教育专职教师队伍中，教师分为文化基础课教师、技术理论课教师和实习指导教师三种类型，它们的比例要求是：技术理论课教师和实习指导教师总数应不低于教师总数的70%，其中具有企业实践经验的教师占20%以上。实际调研的结果是，技术理论课教师和实习指导教师总数占比符合要求，具有企业实践经验的教师占比13%，不符合标准要求。
第二，职称结构。在评估细则中，职称要求重点是面向文化基础课和技术理论课教师（对实习指导教师也有部分要求，但可以与职业资格证书互通），不同级别的技工学校要求不同。对省一类技工学校的要求是：文化基础课、技术理论课教师具有中、高级专业技术职务的占40%以上，具有高级专业技术职务的教师不低于15%。对省重点技工学校的要求是：文化基础课、技术理论课教师具有中、高级专业技术职务的占50%以上，具有高级专业技术职务的教师不低于20%。对省高级技工学校的要求是：技术理论课教师具备中级技能以上职业资格的达40%以上。实际调研的结果是，10所学校中，没有一所民办学校的中、高级专业技术职务的占比是达标的，有2所省一类技工学校甚至连1名高级专业技术职务的教师都没有。 第三，职业资格结构。在评估细则中，职业资格要求重点是面向技术理论课教师和实习指导教师。各种级别的技工院校都要求技术理论课教师具备相关职业初级及以上职业资格证书。而对于实习指导教师，不同层次的技工院校要求相同的是所有的实习指导教师均需具有高级工及以上职业资格，不同的是对高级实习指导教师、技师和高级技师的占比要求不一样：省一类技校大于20%，省重点技校大于35%，省高级技校大于45%。实际调研的结果是，技术理论课教师都具备相关职业初级及以上职业资格证书，实习指导教师都具有高级工及以上职业资格，符合评估细则的要求;而高级实习指导教师、技师和高级技师的占比只有1所学校符合要求，剩下的没有一所学校是符合对应的占比要求的，都低于标准。
第四，一体化教师结构。在评估细则中，专业教师中一体化教师占比的要求是：省一类技校大于30%，省重点技校大于40%，省高级技校大于50%。通过对收集到的数据进行分析，仅有2所学校的专业教师中一体化教师占比符合对应级别的占比要求，其余的均低于标准甚远。
第五，年龄结构。在广东省教师队伍建设的评估指标体系中没有对年龄方面的要求，但一所学校的教师队伍在年龄方面应该是有梯队的，没有沉淀下来的经验丰富的教师，是不具备教师传帮带的前提的。通过我们调研的结果分析，民办技工院校的师资队伍平均年齡在33.6岁，年龄主要分布25～36岁的区间段，45岁以上教师占比7.5%左右，教师队伍偏年轻，呈现的年龄结构很不合理。
（3）师资队伍的培训不重视。各个学校对教师队伍培训制度的落实不到位。通过调研发现，70%以上的学校对教师队伍的培训仅限于广东省和广州市的免费教师专业培训，参加收费培训或者校内聘请专家的培训几乎空白;40%的学校因为教师教学任务太重无法调课和补课，连省市免费的培训都无法参加，导致培训制度流于形式。
教师下企业培训流于形式。国家对职业院校教师下企业有明确要求：保证专业课教师每人每两年不少于两个月的企业生产实践。由于民办技工院校本身师资数量就不够，因此教师下企业基本上都是安排在暑假进行，每个暑假一个月时间，并通过各种形式进行检查和考核。通过访谈，得到实施层面上的事实是教师应付式或纯粹形式上的下企业，完全没有达到下企业应有的目的和收获，教师在职业技能和对新技术、新工艺流程等企业的新东西完全不知情、不掌握和不会操作。
教师自己对培训工作重视度不够。国家要求专任教师是必须要具备相应的教师资格的，广东省人力资源和社会保障厅每年都会组织多次的教师资格证书相关内容的培训，由于是收费培训，近30%的教师不愿意参加培训，这导致每所民办技工院校专任教师的教师资格证持证率都没有达到国家要求。
岗前培训缺乏。因为民办技工院校师资数量的不足，各校新招来的大学毕业生学生或者企业工作人员，到了学校后就直接上课堂，完全没有岗前的培训或老教师的帮带，基本上是边学边教，以教为主，甚至是只教不学。
（4）师资队伍的稳定性不够。通过调研，民办一类技工学校年辞职教师比率9.1%，民办省重点技工院校教师年辞职比率6.9%，民办技师学院教师年辞职比例5.2%。从中发现，民办教师队伍不同于公办院校，显示出的稳定性不够;民办技师学院教师稳定性明显高于一类技工学校和省重点技工院校。
（5）师资队伍的招聘有难度。技工院校属于职业技术类学校，不同于人们熟悉度更高的普通教育和高等教育，社会对技工院校教师这一职业的认可度不高，导致技工院校较难招聘到优质的师资。有意从事教育的优质人才更愿意选择去普通教育或者高等教育任教，而不愿意在技工院校担任教师。
民办技工院校是自筹资金办学的，在工资收入和待遇各方面都不如公办技工院校，公办技工院校的招聘有难度，民办技工院校的招聘更是难上加难，往往是花费了大量的人力、物力和财力，最后都达不到预期的招聘效果。
（6）兼职教师素质参差不齐。由于技工教育允许兼职教师数量不超过总数的1/3，因此每所民办技工院校都有一定数量的兼职教师队伍，他们或来自于合作企业，或来自于行业企业，或是专门的兼职教师，或是来自于职业院校的兼课教师。由于他们复杂的来源背景，带有一定商业目的的兼职动机等因素，导致整体素质参差不齐，无法保证教学质量和教学效果。
三、民办技工院校师资队伍建设中存在问题的原因分析
民办技工院校师资队伍建设中存在问题的原因，可以归结为政府管理层面、社会观念层面、学校层面和教师层面四个层面的原因。
1.政府管理层面的原因
公办和民办教师养老待遇的差异，是在民办技工院校里获得较高职称教师流向公办职业院校的一个主要原因，这导致民办技工院校高职称教师占比无法达标，也导致了教师的不稳定性。政府部门组织的“教学新秀…教学能手”评比提供给民办技工院校教师参与的机会很少，让民办技工院校教师缺乏应有的成就感，也让教师们在职称晋升的通道上少了荣誉支撑。民办技工院校教师获得市级及以上的教科研立项的几率小、比例低，导致民办技工院校教师的教科研能力无法得到提高，也缺乏课题（项目）成果。在省市层面，技工教育没有教学团队建设方面的项目，少了这根指挥棒，下面就少了认识和动力。获得国家、省市教学成果奖的渠道不通畅、宣传不到位、获奖机会少。
2.社会观念层面
在当今社会，技工教育这种职业教育类型还不被社会广泛认可。技工教育的学生是免试入学的中考、高考落榜生，生源的文化基础素质普遍较低，自我约束力差的学生比例远远高于其他同年龄段生源的学校。学生不好教，教学不容易出成绩等原因导致有意从事教师职业的人多数不愿意做这些学生的教师，学生难教，教师难有成就感。这是导致民办技工院校教师招聘难、教师稳定性不高的主要原因。
3.学校层面
作为自筹资金的民办技工院校，工资待遇比公办的同类院校要低，相比起普通教育和高等教育来说，工资水平更加偏低，工资待遇的吸引力不高导致教师自我提升的动力不足，教师缺乏自我职业生涯规划、稳定性差、学校招聘难度增大。从学校的角度出发，民办技工院校不注重年轻教师的职业生涯发展，在教学、教改、科研课题（项目）和继续教育等方面基本上没有统一的统筹和规划。站在学校教学需要的角度，一旦招聘到的教师，没有时间去培养、培训，让教师直接上岗，多数学校对老师是只用不培养。 4.教师层面
从根本上讲，技工院校教师的知识、技能水平的提高还必须依赖于教师的个人意愿和价值取向，教师学习的自主性、主动性和积极性是教师专业发展的关键所在。
从调研的民办技工院校来看，教师自主提升的意识薄弱。各个学校在配合省市的一体化教师认定、教师职业能力竞赛、课程负责人培养对象和专业带头人培养对象等项目的申报过程中做了大量的宣传动员工作，为了推动教师积极参加申报，多数学校还出台了配套的资助政策，但实际的状况是教师们依然我行我素，不愿意参加省市的项目申报工作。
四、民办技工院校师资队伍建设策略
1.科学规划教师队伍建设
根据学校发展规划和专业建设规划，对照国家和省厅对教师数量和结构等的要求，制定学校教师队伍建设规划，密切关注文化基础课教师、技术理论课教师、实习指导教师的比例、学历、职称、职业资格等，同时兼顾教师队伍的年龄梯队。在教师队伍建设规划中，必须要明确班主任队伍建设的规划。
2.加强教师师德师风建设
师德师风是指教师的思想道德修养、学识魅力、人格魅力和工作责任心。教师的主业是“传道、受业、解惑”，教师要具备高尚的道德情操、高度的工作责任心、高超的学识魅力，学生就自然亲近这样的教师，亲其师，则信其道，学生就会愿意学、主动学。
3.创新民办技工院校用人体制机制
发挥民办技工院校体制机制的灵活性，面向社会引进工程技术人员、羊城工匠、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师;优先招聘有余力的原技工院校退休的专业教师;择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师、技师和高级技师。
4.服务教师职业生涯规划
通过教师和学生的职业技能竞赛获奖、面向社会的社会服务和社会培训，多渠道提高技工院校教师的成就感和职业认同感。
借力省市的教师职业能力提升计划和职业技能竞赛，给教师提供从新手、能手、骨干、課程负责人、专业带头人成长通道。
学校人事部门安排专人跟踪每一位教师的培训、职称和职业资格现状及晋升下一级职称所需条件的准备情况，一对一地服务教师培训及在教师资格证、职称和职业资格方面的晋升和提高。教学、教研部门搭建教研教改、技能竞赛和科研平台，构建教师成长通道。
5.健全机制，提高教师工作积极性
首先学校积极创造条件，进一步提升教师待遇。其次，以绩效考核结果为主要依据，采取物质激励与精神激励结合的方式建立激励机制。最后，要建立教师队伍的退出机制，以保持教师队伍的活力。
6.建立校企合作的新型教师队伍
一是建议将教师交流使用纳入校企合作规定内容之中，让教师和企业技术专家互聘互用;二是建议连续两个学期在学校兼职、周课时量达到8节以上的企业师傅（兼职教师）按照专职教师纳入师资队伍统计。
7.争取地方主管部门的政策支持
一是广东省教育厅出台了《广东省教师队伍建设“十三五”规划》，省人力资源和社会保障厅至今没有相关的政策规划出台，各个技工院校不明确教师队伍建设的目标、措施等;二是一体化教师认定的标准出台了，但没有明确相关的待遇标准;三是出台政策支持民办学校，如公办学校结对帮扶民办学校建设师资队伍，出台民办技工院校教师获评中级、高级职称后3年之内转聘到公办技工院校的办法，以维持民办技工院校教师队伍的稳定和整体职称、技能等级占比的提升。