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摘要：近年来，制造业90后员工“闪辞”现象日益普遍，而大国工匠需要工人几十年如一日的打磨、钻研技术。如何维持制造业员工队伍的稳定，制定促进90后员工合理流动的措施，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文通过对某大型电子产品制造企业的209名“90后”员工的调研，发现90后员工职业流动周期短、学历水平较高，对自己的职业生涯发展有着较清楚的认识，同时享受着较好的薪酬福利，其更换工作的主要原因是工作压力大、工作强度大、个人职业发展等，此外，电子产品制造业90后员工流失隐患大。据此，企业可从三个方面采取有效措施，创新人力资源管理制度和方式，以促进90后员工职业的合理流动。
关键词：电子产品制造业;90后;职业流动
在经济全球化的今天，我国制造业转型升级已经到了非常关键的时刻，其中电子制造业的转型升级更是迫在眉睫。在国际贸易大形势背景下，我国电子制造业处于“外患内忧”的两难境地，增长力度有所减缓。工信部数据显示，2018年1-10月，电子信息制造业增加值同比增长13.4%，低于去年同期0.4个百分点。其中，9月份增速低于去年同期3.7个百分点。然而，全球电子产品的更新换代越来越迅速，平板电视尚未普及，智能电视就登上舞台;电冰箱还没有使用一年，就被更先进的冰箱淘汰;手机、电脑、相机，更新换代的速度更令人瞠目结舌。我国电子制造行业正进入跨越式发展的重要机遇期。
近年来，随着90后进入职场，各个行业的员工流动性不断增强，电子产品制造业也不例外，频繁离职的现象已经越来越普遍。据知名招聘平台—领英发布的数据，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，95后为7个月，而70后、80后分别为四年和三年半。对于电子产品制造业而言，员工队伍不稳定直接影响产品的质量和企业品牌塑造。对员工个人而言，频繁离职不利于自身的技能经验积累和职业生涯发展。作为当前以及未来国民经济的中流砥柱—制造业，若能采取合适有效的方式管理“思维活跃、淡化权威、眼高手低、忍耐力差、抗压能力差、跳槽频繁”的90后员工，并能在人工智能日渐普及的行业背景下促进其合理流动，对制造业尤其是电子制造业的转型发展具有极其重要的意义。为此，本文以职业生涯发展阶段理论和人职匹配理论为研究依据，对广东省某大型电子产品制造企业的209名90后员工进行问卷调查，通过数据的分析与讨论，探讨符合当前创新型人群的人力资源管理制度，最大限度调动90后员工的工作积极性，完善电子产品制造企业的人力资源管理体系。
一、研究对象与方法
1、研究对象
本文研究对象来自广东省某电子产品制造企业，该企业主要从事线路板的研发、生产和销售，产品广泛应用于led显示器、server（服务器）、通讯、医疗器械、新能源汽车等领域，该企业属于某大型企业的子公司，现有人力资源600余名，本文对其中209名90后员工的职业流动情况进行了问卷调查。
职业流动是指劳动者变换劳动单位，从某个单位到另一个单位的职业或职位的变动过程，职业流动周期指一定时间内劳动力在同一个单位连续工作的平均时间。因此，本文计算职业流动周期的公式为：职业流动周期=工作年限/工作经历数量。
2、问卷调查法
本研究自编了《电子产品制造业90后员工职业流动问卷调查》，问卷内容包括个人信息、职业流动经历、工作背景以及离职因素四个部分的内容。为了保障调研结果的客观性与科学性，所有问卷均通过网络链接与微信二维码形式进行发放，共回收209份为有效问卷。
二、90后员工职业流动周期分析
1、基于个体特征的职业流动周期分析
根据数据统计，该企业90后员工整体职业流动周期的平均值为0.9，即平均每份工作的在职时间不到一年，其中不同个体特征下的90后员工的职业流动周期有以下六个特点。第一，该企业男性员工占比及其职业流动周期均比女性员工更高。近年来在生育政策的影响下，女性员工将重心从工作转移到家庭和小孩，导致其在职时间经常因为家庭决定而改变。第二，该企业近70%的90后年龄都在25岁以上，而剧烈的职业动荡期是在25岁以前。数据显示，25岁及以下的90后员工占30.62%，其职业流动周期为0.73年。这与我国的国情相符，随着国家加大对国民教育的重视和投入力度，越来越多的青年接受高等教育。因此，他们初次就职的年龄就增大了，大多数完成高等教育的90后在21—25岁之间进入职场，而这段时期正是他们寻找与自身性格特点最合适、最满意的职业的试错过程，其“跳槽率”高、流动周期短的现象也就不足为奇了。25岁之后，90后对自身的职业有了更清楚的认识，职业规划意识也逐渐增强，因此他们对“跳槽”有了更多的顾虑。第三，90后农民工占比较高（64.11%），且比90后城市职工的职业流动性更强。随着我国人口城市化、农民工市民化的进程加快，非农业户口的90后逐渐增加，在城市买房定居的青年大有人在。相较于农业户口的90后，非农90后就业有离家近、生活安定、向往稳定等特点，因此其职业流动频率更低。第四，已婚（无小孩）的90后员工占比最高，已婚（有小孩）的90后职业流动周期最短。从第二个特点可知，25岁以上的90后占多数，这个年龄符合我国青年结婚的年龄。因此，可以推断出已婚的90后占比高，但由于物价水平上涨、教育观念的变化，很多已婚90后并没有选擇在这个年龄养小孩。此外，未婚90后的职业流动周期也较短，但其不断“跳槽”或离职的原因可能与已婚（无小孩）的90后大相径庭，根据调研，未婚90后刚从学校走入社会，多基于理想、实现自我价值、晋升机会、与领导同事关系等因素而更换职业，已婚（无小孩）的90后却是因为收入、与配偶的距离等现实因素更换职业。第五，该企业的90后员工学历水平较高，初中及以下学历的员工流动性最强。该企业位于经济发达的沿海地区，且公司规模较大，经营效益较好，因此吸引了大量的青年人才。学历水平较高的90后对自身的职业发展有更清楚的认识，选择或开始一份职业时更为深思熟虑，而学历水平较低的90后进入职场时间较长，通过对多份职业的实践，才找到合适自身的职业，导致其平均职业流动周期较短。第六，当前90后员工家庭年收入普遍较高，职业流动周期表现出“两头大、中间小”的特点。五成以上的90后员工家庭年收入在5—10万，且他们的职业流动周期最长。其中原因有两点：一是处于该类家庭的90后是家庭主要经济支柱，无法轻易冒险离职;二是他们对当前职业的收入、福利、职位等都比较满意，愿意继续从事该职业。 2、基于就业特征的职业流动周期分析
从就业特征来看，该企业90后员工的职业流动周期有以下几个特点。第一，技术人员占比较高，技术含量越高，职业流动周期越长。技术含量低的工作替代性更強，培养成本低，人员流动性强。技术含量越高的员工越精通整个产品开发和制作的流程，企业培养成本高，给员工的福利待遇也比较好，若能在同一个行业工作多年，以“跳槽”拿到更高更稳定的工资会更加容易。第二，该企业近五成90后员工学习当前工作技能的时间不到三个月，且学习时间越短的员工，流动性越强。这一点其实是从侧面反映员工的技能水平，同时也反映出当前年轻的制造业员工越来越不愿意花费大量时间去学习和钻研技术。第三，该企业加班现象普遍，越是需要加班的岗位，人员稳定性越差。制造业尤其是电子产品制造业是劳动密集型行业，加班文化盛行，进入该行业的员工也对此有一定的心理准备。但随着近年来，90后逐渐成为制造业的主力军，他们对于自身的权利、工作与生活的平衡、精神收益等有着比较高的要求，导致员工队伍难以维持稳定，企业用人成本也不断增加。第四，该企业90后员工薪酬、福利水平较高，且待遇越高的职位，员工职业流动周期越长。数据显示，该企业90后员工的工资水平大多处于3000—8000元之间，福利制度也比较完善，仅8.61%的员工没有购买保险。
3、员工满意度分析
众所周知，员工对当前工作越满意，离职意愿就越低。根据调研数据，该企业90后员工对其职业的满意程度总体较高，对福利和工作强度感到不满意的员工数量较多，见图2-1，其中可能有三点原因。首先，该企业是位于沿海发达地区的规模较大的企业，各方面制度比较完善。其次， 进入该企业的员工自身条件较好，学历水平较高，企业为了吸引并留住人才给予了更高的待遇。最后，问卷调研的客观原因，员工担忧提交真实答案会对企业品牌、管理层等造成不良影响，因此隐瞒了真实的诉求。
4、员工职业流动的影响因素分析
90后员工“跳槽”的原因多种多样，例如与上司和同事的关系不和、离家太远、社交网络不发达、工作强度太大等，归纳起来主要有企业（工作）原因、个人原因、社会原因。根据调查，企业（工作）原因中“工作外部条件环境问题”、“工作本身压力大、很累”、“与同事相处不和谐”位居前三，而“薪酬福利问题”竟然最不被看重。这从侧面反映出90后员工的鲜明特点，也说明当前的管理者不能单纯依靠薪酬、福利变动这些物质收益管理手段去管理他们。个人原因中“个人职业发展问题”、“更好的工作机会”是90后更为看重的方面，说明该企业的90后员工对自身的职业发展有着清楚的认识，他们希望抓住任何能够更好实现自身理想的机会。社会原因中“本工作的社会地位低”是90后员工离职最重要的因素，他们有着发挥自己专长的愿望，但其实更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。
此外，在被调查的209名90后员工中，仅有54名员工表示离职后会选择“其它制造企业的相似工作”，55名员工表示会选择“非制造企业的工作”，52名员工表示会选择“自主创业”。其他人选择“继续深造或短期技术培训”或“在家照顾家人”，反映出当前制造业人员严重流失的现实。
三、结论与对策
1、主要结论
根据调查分析，得出以下几个结论：第一，当前电子产品制造业90后员工职业流动周期较短，平均每份职业的在职时间不到一年。第二，90后员工学历水平较高，对自己的职业生涯发展有着清楚的认识，同时享受着较好的薪酬福利。第三，90后员工更换工作的主要原因是工作压力大、工作强度大、个人职业发展等。第四，电子产品制造业90后员工流失隐患大。
2、引导90后员工合理流动的对策建议
员工频繁“跳槽”是值得每一个企业和管理者认真思考和分析的问题，需要采取“打组合拳”的方法和措施，改善企业管理的现状，改善导致员工离职的诱因。本文根据调查研究，为电子产品制造企业引导90后员工合理流动提出以下三点建议：一是转变用人观念，重视员工的职业生涯规划。初入职场的90后员工志向高远、经历欠缺，容易产生不切实际的职业目标，同时良好的知识文化水平使得他们的职业可选择性增强，因而在职业选择的过程中表现出更多的随意性，职业生涯规划也表现出不接地气的特点。管理者可通过“导师制”帮助他们规划未来的发展目标，给予他们足够的帮助，让他们清晰地看到自己未来的发展方向，使其能尽快找准自己的定位。同时，为他们提供各种各样的平台，实现员工职业生涯的目标和自我价值。二是利用人工智能技术，实行弹性工作制。90后期望自由，不喜欢被束缚，他们不喜欢按部就班的工作，企业可以利用人工智能技术，完成重复率较高、工序简单的基础性工作，为其减少规定的工作任务或固定的工作时间长度。同时给予他们一定的工作安排自主权，将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行。三是做好雇主品牌建设，吸引90后员工。90后这类新生代员工对于制造业企业普遍带有“偏见”，认为在制造业工作不体面、没有前途。因此，要吸引人才、留住员工，做好雇主品牌建设非常重要。电子产品制造企业可以参考富士康近年来在这方面采取的措施，例如通过在985高校设立富士康奖学金、在高校中扩大影响力、冠名新生代喜欢的游戏比赛等，让企业在高校学生中的印象逐渐提升。
参考文献
[1] 李若建.广东职业流动分析[J].社会学研究.1997
[2] 黄亮.降低高科技制造业农民工流动率的探讨[J].人力资源管理，2013
[3] 廖根深.当代青年职业流动周期的研究——兼论当代中国青年职业发展的三个阶段[J].中国青年研究，2010
[4] 宋健，白之羽.城市青年的职业稳定性及其影响因素——基于职业生涯发展阶段理论的实证研究[J].2016
关键词：电子产品制造业;90后;职业流动
在经济全球化的今天，我国制造业转型升级已经到了非常关键的时刻，其中电子制造业的转型升级更是迫在眉睫。在国际贸易大形势背景下，我国电子制造业处于“外患内忧”的两难境地，增长力度有所减缓。工信部数据显示，2018年1-10月，电子信息制造业增加值同比增长13.4%，低于去年同期0.4个百分点。其中，9月份增速低于去年同期3.7个百分点。然而，全球电子产品的更新换代越来越迅速，平板电视尚未普及，智能电视就登上舞台;电冰箱还没有使用一年，就被更先进的冰箱淘汰;手机、电脑、相机，更新换代的速度更令人瞠目结舌。我国电子制造行业正进入跨越式发展的重要机遇期。
近年来，随着90后进入职场，各个行业的员工流动性不断增强，电子产品制造业也不例外，频繁离职的现象已经越来越普遍。据知名招聘平台—领英发布的数据，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，95后为7个月，而70后、80后分别为四年和三年半。对于电子产品制造业而言，员工队伍不稳定直接影响产品的质量和企业品牌塑造。对员工个人而言，频繁离职不利于自身的技能经验积累和职业生涯发展。作为当前以及未来国民经济的中流砥柱—制造业，若能采取合适有效的方式管理“思维活跃、淡化权威、眼高手低、忍耐力差、抗压能力差、跳槽频繁”的90后员工，并能在人工智能日渐普及的行业背景下促进其合理流动，对制造业尤其是电子制造业的转型发展具有极其重要的意义。为此，本文以职业生涯发展阶段理论和人职匹配理论为研究依据，对广东省某大型电子产品制造企业的209名90后员工进行问卷调查，通过数据的分析与讨论，探讨符合当前创新型人群的人力资源管理制度，最大限度调动90后员工的工作积极性，完善电子产品制造企业的人力资源管理体系。
一、研究对象与方法
1、研究对象
本文研究对象来自广东省某电子产品制造企业，该企业主要从事线路板的研发、生产和销售，产品广泛应用于led显示器、server（服务器）、通讯、医疗器械、新能源汽车等领域，该企业属于某大型企业的子公司，现有人力资源600余名，本文对其中209名90后员工的职业流动情况进行了问卷调查。
职业流动是指劳动者变换劳动单位，从某个单位到另一个单位的职业或职位的变动过程，职业流动周期指一定时间内劳动力在同一个单位连续工作的平均时间。因此，本文计算职业流动周期的公式为：职业流动周期=工作年限/工作经历数量。
2、问卷调查法
本研究自编了《电子产品制造业90后员工职业流动问卷调查》，问卷内容包括个人信息、职业流动经历、工作背景以及离职因素四个部分的内容。为了保障调研结果的客观性与科学性，所有问卷均通过网络链接与微信二维码形式进行发放，共回收209份为有效问卷。
二、90后员工职业流动周期分析
1、基于个体特征的职业流动周期分析
根据数据统计，该企业90后员工整体职业流动周期的平均值为0.9，即平均每份工作的在职时间不到一年，其中不同个体特征下的90后员工的职业流动周期有以下六个特点。第一，该企业男性员工占比及其职业流动周期均比女性员工更高。近年来在生育政策的影响下，女性员工将重心从工作转移到家庭和小孩，导致其在职时间经常因为家庭决定而改变。第二，该企业近70%的90后年龄都在25岁以上，而剧烈的职业动荡期是在25岁以前。数据显示，25岁及以下的90后员工占30.62%，其职业流动周期为0.73年。这与我国的国情相符，随着国家加大对国民教育的重视和投入力度，越来越多的青年接受高等教育。因此，他们初次就职的年龄就增大了，大多数完成高等教育的90后在21—25岁之间进入职场，而这段时期正是他们寻找与自身性格特点最合适、最满意的职业的试错过程，其“跳槽率”高、流动周期短的现象也就不足为奇了。25岁之后，90后对自身的职业有了更清楚的认识，职业规划意识也逐渐增强，因此他们对“跳槽”有了更多的顾虑。第三，90后农民工占比较高（64.11%），且比90后城市职工的职业流动性更强。随着我国人口城市化、农民工市民化的进程加快，非农业户口的90后逐渐增加，在城市买房定居的青年大有人在。相较于农业户口的90后，非农90后就业有离家近、生活安定、向往稳定等特点，因此其职业流动频率更低。第四，已婚（无小孩）的90后员工占比最高，已婚（有小孩）的90后职业流动周期最短。从第二个特点可知，25岁以上的90后占多数，这个年龄符合我国青年结婚的年龄。因此，可以推断出已婚的90后占比高，但由于物价水平上涨、教育观念的变化，很多已婚90后并没有选擇在这个年龄养小孩。此外，未婚90后的职业流动周期也较短，但其不断“跳槽”或离职的原因可能与已婚（无小孩）的90后大相径庭，根据调研，未婚90后刚从学校走入社会，多基于理想、实现自我价值、晋升机会、与领导同事关系等因素而更换职业，已婚（无小孩）的90后却是因为收入、与配偶的距离等现实因素更换职业。第五，该企业的90后员工学历水平较高，初中及以下学历的员工流动性最强。该企业位于经济发达的沿海地区，且公司规模较大，经营效益较好，因此吸引了大量的青年人才。学历水平较高的90后对自身的职业发展有更清楚的认识，选择或开始一份职业时更为深思熟虑，而学历水平较低的90后进入职场时间较长，通过对多份职业的实践，才找到合适自身的职业，导致其平均职业流动周期较短。第六，当前90后员工家庭年收入普遍较高，职业流动周期表现出“两头大、中间小”的特点。五成以上的90后员工家庭年收入在5—10万，且他们的职业流动周期最长。其中原因有两点：一是处于该类家庭的90后是家庭主要经济支柱，无法轻易冒险离职;二是他们对当前职业的收入、福利、职位等都比较满意，愿意继续从事该职业。 2、基于就业特征的职业流动周期分析
从就业特征来看，该企业90后员工的职业流动周期有以下几个特点。第一，技术人员占比较高，技术含量越高，职业流动周期越长。技术含量低的工作替代性更強，培养成本低，人员流动性强。技术含量越高的员工越精通整个产品开发和制作的流程，企业培养成本高，给员工的福利待遇也比较好，若能在同一个行业工作多年，以“跳槽”拿到更高更稳定的工资会更加容易。第二，该企业近五成90后员工学习当前工作技能的时间不到三个月，且学习时间越短的员工，流动性越强。这一点其实是从侧面反映员工的技能水平，同时也反映出当前年轻的制造业员工越来越不愿意花费大量时间去学习和钻研技术。第三，该企业加班现象普遍，越是需要加班的岗位，人员稳定性越差。制造业尤其是电子产品制造业是劳动密集型行业，加班文化盛行，进入该行业的员工也对此有一定的心理准备。但随着近年来，90后逐渐成为制造业的主力军，他们对于自身的权利、工作与生活的平衡、精神收益等有着比较高的要求，导致员工队伍难以维持稳定，企业用人成本也不断增加。第四，该企业90后员工薪酬、福利水平较高，且待遇越高的职位，员工职业流动周期越长。数据显示，该企业90后员工的工资水平大多处于3000—8000元之间，福利制度也比较完善，仅8.61%的员工没有购买保险。
3、员工满意度分析
众所周知，员工对当前工作越满意，离职意愿就越低。根据调研数据，该企业90后员工对其职业的满意程度总体较高，对福利和工作强度感到不满意的员工数量较多，见图2-1，其中可能有三点原因。首先，该企业是位于沿海发达地区的规模较大的企业，各方面制度比较完善。其次， 进入该企业的员工自身条件较好，学历水平较高，企业为了吸引并留住人才给予了更高的待遇。最后，问卷调研的客观原因，员工担忧提交真实答案会对企业品牌、管理层等造成不良影响，因此隐瞒了真实的诉求。
4、员工职业流动的影响因素分析
90后员工“跳槽”的原因多种多样，例如与上司和同事的关系不和、离家太远、社交网络不发达、工作强度太大等，归纳起来主要有企业（工作）原因、个人原因、社会原因。根据调查，企业（工作）原因中“工作外部条件环境问题”、“工作本身压力大、很累”、“与同事相处不和谐”位居前三，而“薪酬福利问题”竟然最不被看重。这从侧面反映出90后员工的鲜明特点，也说明当前的管理者不能单纯依靠薪酬、福利变动这些物质收益管理手段去管理他们。个人原因中“个人职业发展问题”、“更好的工作机会”是90后更为看重的方面，说明该企业的90后员工对自身的职业发展有着清楚的认识，他们希望抓住任何能够更好实现自身理想的机会。社会原因中“本工作的社会地位低”是90后员工离职最重要的因素，他们有着发挥自己专长的愿望，但其实更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。
此外，在被调查的209名90后员工中，仅有54名员工表示离职后会选择“其它制造企业的相似工作”，55名员工表示会选择“非制造企业的工作”，52名员工表示会选择“自主创业”。其他人选择“继续深造或短期技术培训”或“在家照顾家人”，反映出当前制造业人员严重流失的现实。
三、结论与对策
1、主要结论
根据调查分析，得出以下几个结论：第一，当前电子产品制造业90后员工职业流动周期较短，平均每份职业的在职时间不到一年。第二，90后员工学历水平较高，对自己的职业生涯发展有着清楚的认识，同时享受着较好的薪酬福利。第三，90后员工更换工作的主要原因是工作压力大、工作强度大、个人职业发展等。第四，电子产品制造业90后员工流失隐患大。
2、引导90后员工合理流动的对策建议
员工频繁“跳槽”是值得每一个企业和管理者认真思考和分析的问题，需要采取“打组合拳”的方法和措施，改善企业管理的现状，改善导致员工离职的诱因。本文根据调查研究，为电子产品制造企业引导90后员工合理流动提出以下三点建议：一是转变用人观念，重视员工的职业生涯规划。初入职场的90后员工志向高远、经历欠缺，容易产生不切实际的职业目标，同时良好的知识文化水平使得他们的职业可选择性增强，因而在职业选择的过程中表现出更多的随意性，职业生涯规划也表现出不接地气的特点。管理者可通过“导师制”帮助他们规划未来的发展目标，给予他们足够的帮助，让他们清晰地看到自己未来的发展方向，使其能尽快找准自己的定位。同时，为他们提供各种各样的平台，实现员工职业生涯的目标和自我价值。二是利用人工智能技术，实行弹性工作制。90后期望自由，不喜欢被束缚，他们不喜欢按部就班的工作，企业可以利用人工智能技术，完成重复率较高、工序简单的基础性工作，为其减少规定的工作任务或固定的工作时间长度。同时给予他们一定的工作安排自主权，将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行。三是做好雇主品牌建设，吸引90后员工。90后这类新生代员工对于制造业企业普遍带有“偏见”，认为在制造业工作不体面、没有前途。因此，要吸引人才、留住员工，做好雇主品牌建设非常重要。电子产品制造企业可以参考富士康近年来在这方面采取的措施，例如通过在985高校设立富士康奖学金、在高校中扩大影响力、冠名新生代喜欢的游戏比赛等，让企业在高校学生中的印象逐渐提升。
参考文献
[1] 李若建.广东职业流动分析[J].社会学研究.1997
[2] 黄亮.降低高科技制造业农民工流动率的探讨[J].人力资源管理，2013
[3] 廖根深.当代青年职业流动周期的研究——兼论当代中国青年职业发展的三个阶段[J].中国青年研究，2010
[4] 宋健，白之羽.城市青年的职业稳定性及其影响因素——基于职业生涯发展阶段理论的实证研究[J].2016