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轮值制度是华为公司集体决策的缩影。2004年华为启动以半年为周期的轮值COO制度,2011年探索轮值CEO制度,2018年变为轮值董事长制度。伴随着轮值制度及企业相关管理创新,2018年华为营收超7000亿元,持续创新高。总体来看,轮值制度的实践探索,对华为整体战略决策的完整性和流畅性起到非常重要的作用,也助推了华为的快速成长。经华为实践后,陆续有公司将轮值制度作为企业成长和培养传承的助力。2017德邦物流宣布启动轮值CEO制度、阿里大文娱实行轮值总裁制,2018年永辉超市宣布实施轮值董事长制度。
从企业战略运作看,轮值制度有助于企业“和而不同”文化的形成。当前社会发展与经济环境变化日新月异,企业若想保持“常青树”,需要管理团队能引导企业快速适应环境的变化,与时俱进地调整发展方向。同时,轮值制度可避免传统民企董事长个人权威环境下,因偏执带来的僵化以及“一言堂”的独立特行独裁文化,规避突发意外风险带来公司运作的不确定性。
从人才培养机制来看,轮值制度有助于促进管理层内部“周而不比”,形成相互制衡机制,避免利益争夺。由于历史原因以及企业成熟度问题,中国很多民企形成了以“人治”为主的管理制度。华为的轮值制度即是在管理层内部出现问题的背景下提出的,目的是平衡公司各方面的矛盾,避免企业受到“一朝天子一朝臣”的影响。轮值制度锻炼管理团队人员,能够平衡全局利益,也有利于公司决策的推行和贯彻,降低部门间沟通成本。同时,轮值制度促进了管理团队人员能力提升,建立健全选人育人机制,促进了后备人才能力培养,更好地培养具有决策和组织、指挥能力的高管团队成员。
从轮值制度运行机制来看,稳定的制度约束机制有利于促进企业战略与时俱进的发展。华为的董事长轮值制度通过股东会文件赋予轮值董事长职权,并通过公司官网对外披露。这种制度化的管理方式,有利于企业内部避免朝令夕改,从而让企业战略的貫彻更长久,让执行层有稳定的制度预期。
当然,轮值制度也存在缺陷。轮值制度虽具有权力制衡、团队人才培养、规避人治等优势,但权责范围、冲突解决、考核与激励、最终决策权归属问题始终是制度绕不过去的障碍。
从决策效率上看,轮值制度不利于决策效率,且容易出现滞后性。企业经营决策有战略决策、战术决策,长期决策、短期决定,确定性的决策和不确定性决策和风险决策等不同区分。轮值董事长轮值期为6个月,受限于时间周期、外部环境变化等因素,可能会出现一项完整的战略决策、决策的实施都会出现跨轮值周期的现象。
从决策实施上看,可能会出现权责不明的现象。轮值制度最大的弊端是没有最终的决定权,由此可能导致轮值者处于权力不对等的状态,难以真正调动决策者的担当精神。集体决策失败风险不会由一人单独承担,加之权责关系不够分明,更加容易陷入更加谨慎或者更加冒险的极端。
从企业管控的角度来说,轮值制度可能会造成企业治理规范的不稳定性。董事长的职权取决于国家法律、股东会、董事会的授权,也取决于其个人权威的形成。而轮值与非轮值制在企业治理结构中的权责关系、制衡机制、冲突解决方案等方面上都大有不同,这就决定了轮值前后的企业管理方式会转变,给企业治理的规范性带来挑战。
企业管理并没有固定的模式、最完美的方式,只有最合适的。不管选择何种方式,企业管理有两大核心:一是当企业日益壮大时,如何给集体注入新鲜的力量,使其保持稳定的承接能力;二是把握好战略大方向的同时,为未来发展的不确定性留下可调整、可操作的空间。轮值制度是华为在企业发展到特殊时期的创新性举措,无论华为轮值制度最终走向如何,都可谓中国公司治理的经典案例。轮值制度能走多远、能否成为一种企业组织架构的常态化制度安排,对不同企业的适用性如何,终究还需要在制度上不断创新,在实践中不断调适。
从企业战略运作看,轮值制度有助于企业“和而不同”文化的形成。当前社会发展与经济环境变化日新月异,企业若想保持“常青树”,需要管理团队能引导企业快速适应环境的变化,与时俱进地调整发展方向。同时,轮值制度可避免传统民企董事长个人权威环境下,因偏执带来的僵化以及“一言堂”的独立特行独裁文化,规避突发意外风险带来公司运作的不确定性。
从人才培养机制来看,轮值制度有助于促进管理层内部“周而不比”,形成相互制衡机制,避免利益争夺。由于历史原因以及企业成熟度问题,中国很多民企形成了以“人治”为主的管理制度。华为的轮值制度即是在管理层内部出现问题的背景下提出的,目的是平衡公司各方面的矛盾,避免企业受到“一朝天子一朝臣”的影响。轮值制度锻炼管理团队人员,能够平衡全局利益,也有利于公司决策的推行和贯彻,降低部门间沟通成本。同时,轮值制度促进了管理团队人员能力提升,建立健全选人育人机制,促进了后备人才能力培养,更好地培养具有决策和组织、指挥能力的高管团队成员。
从轮值制度运行机制来看,稳定的制度约束机制有利于促进企业战略与时俱进的发展。华为的董事长轮值制度通过股东会文件赋予轮值董事长职权,并通过公司官网对外披露。这种制度化的管理方式,有利于企业内部避免朝令夕改,从而让企业战略的貫彻更长久,让执行层有稳定的制度预期。
当然,轮值制度也存在缺陷。轮值制度虽具有权力制衡、团队人才培养、规避人治等优势,但权责范围、冲突解决、考核与激励、最终决策权归属问题始终是制度绕不过去的障碍。
从决策效率上看,轮值制度不利于决策效率,且容易出现滞后性。企业经营决策有战略决策、战术决策,长期决策、短期决定,确定性的决策和不确定性决策和风险决策等不同区分。轮值董事长轮值期为6个月,受限于时间周期、外部环境变化等因素,可能会出现一项完整的战略决策、决策的实施都会出现跨轮值周期的现象。
从决策实施上看,可能会出现权责不明的现象。轮值制度最大的弊端是没有最终的决定权,由此可能导致轮值者处于权力不对等的状态,难以真正调动决策者的担当精神。集体决策失败风险不会由一人单独承担,加之权责关系不够分明,更加容易陷入更加谨慎或者更加冒险的极端。
从企业管控的角度来说,轮值制度可能会造成企业治理规范的不稳定性。董事长的职权取决于国家法律、股东会、董事会的授权,也取决于其个人权威的形成。而轮值与非轮值制在企业治理结构中的权责关系、制衡机制、冲突解决方案等方面上都大有不同,这就决定了轮值前后的企业管理方式会转变,给企业治理的规范性带来挑战。
企业管理并没有固定的模式、最完美的方式,只有最合适的。不管选择何种方式,企业管理有两大核心:一是当企业日益壮大时,如何给集体注入新鲜的力量,使其保持稳定的承接能力;二是把握好战略大方向的同时,为未来发展的不确定性留下可调整、可操作的空间。轮值制度是华为在企业发展到特殊时期的创新性举措,无论华为轮值制度最终走向如何,都可谓中国公司治理的经典案例。轮值制度能走多远、能否成为一种企业组织架构的常态化制度安排,对不同企业的适用性如何,终究还需要在制度上不断创新,在实践中不断调适。