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人才是注册会计师行业发展的核心资源，人才储备是会计事务所人力资源管理的重要工作内容。本文分析了注册会计师行业发展人才现状，结合自身工作实践，针对会计师事务所人才储备工作提出了几点建议。
人才一词出自古老的《易经》“三才之道”。意指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。
会计师事务所（以下简称事务所）属于中介服务机构，是专业人士聚集为客户提供专业服务的场所，是非资本运作而是人和的公司，人力资本远比非人力资本重要得多。
随着注册会计师行业的迅速发展，大量的人才进入这个行业，据统计，截至2014年6月30日，中国注册会计师协会个人会员数量突破20万人，达到200045人，其中：在会计师事务所执业的注册会计师98927人，在其他行业工作的非执业会员101118人。另外，2013年全行业实现业务收入563亿元，连续多年保持两位数的快速增长，并领先于全球行业的增长水平[1]。社会对注册会计师行业服务需求的不断增长。近年来注册会计师数量的增长呈现放缓的趋势，以北京市为例，2014年度北京市新批准执业注册会计师831人，注销执业资格656人，净增执业注册会计师仅175人[2] 这一统计数据一方面说明协会监管力度加大，更好地贯彻了专职执业制度， 另一方面也告诉我们从事这一行业的人才具有流动性，即：不断有新生力量加入，但也有一些人才离开了注册会计师行业，投身其他领域。
由于注册会计师行业具有工作强度高、知识更新快等特殊性，导致这个行业执业队伍不稳定，人才流动性较强。
如何实现会计事务所人才引进，内部的人才管理、人员配置，后续人才培养，做好事务所人才储备工作，从而实现在日常业务中控制审计风险，提高审计质量，实现事务所的长期发展，是每个事务所面临的现实问题。结合实践工作，我认为完成事务所的人才储备需要做好以下工作：
一、提高综合实力，吸收优秀人才的加入。
（一）事务所可通过兼并、联合等方式扩大规模，提高整体实力。
（二）在人员招聘时要独具慧眼，应重点考察其职业诚信和专业发展潜力，选拔专业知识出众，诚信敬业，德才兼备的专业人士；同时考虑到事务所的长远发展及各人才等级的配备，招聘相关专业的高校毕业生或有一两年专业经验的年轻员工充实到助理岗位，实现人才的合理配置，长期储备。
（三）除原有审计业务外，管理咨询、法律咨询、税务代理等新兴业务不断拓展，新兴业务在事务所收入中所占比例将会不断增大，这就需要事务所扩大从业人员来源渠道，引进法律、工程等其他专业人才，以改善和优化执业人员结构，适应开拓新业务的需要，全面提升会计师事务所执业人员素质。
二、提供实践机会，做好员工培训，培养优秀人才。
事务所应多提供业务实践机会，放手锻炼，使员工个人执业水平得到不断提升。
同时事务所行业知识更新很快，与此相适应，员工培训必不可少。事务所领导应高度重视员工培训的重要性，建立科学的员工培训体系，提高和改善员工工作技能，掌握新知识和新技术。
（一）积极组织员工参加注册会计师行业协会组织的专业培训，如：继续教育培训、专题培训、领导人能力培训及助理人员培训等。
（二）有自主培训能力的事务所还应设置专门的培训部门，配备专门培训人员，积极组织自主培训，在事务所内部定期进行业务培训、学习、交流；结合本所情况聘请外部专家有针对性地组织专项培训。
（三） 加强从业人员在业内企业间的学习交流，选派注册会计师到国际“四大”会计公司学习或者到国外进修。
（四）同时注重员工心理素质和人格方面的训练；传播企业文化，培养共同的价值观；满足员工自我成长和自我实现的需要。
三、制定合理的薪酬和考核制度，建立激励机制，留住优秀人才。
（一）事务所应制定合理的薪酬制度，根据员工级别按照审计助理、审计员、项目经理、部门经理、高级经理、合伙人等不同职位分级制定基本工资，同时按照项目完成情况设立项目工资，使员工得到公平合理薪酬。
事务所应定期进行考核，从工作态度、专业技能、客户关系、考勤状况、特殊贡献、意见或建议等方面对员工进行全面考核，制定多项考核标准引导员工更好地投入工作，保持职业操守，提高执业质量，降低执业风险，实现事务所健康发展，同时给予员工适度表扬及晋升的机会和明晰的职业通道，留住优秀人才。
（二）建立激励机制，完善合伙人制度，加大对非合伙人或出资人的激励力度。
事务所可以把一部分股份拿出来，经过严格的考核程序，让一些品行端正、业务水平高的非合伙人注册会计师入股，成为准合伙人，允许其在拥有股份的时期内，享受合伙人同样的权利，如参与决策、参与当年利润分红等，将其利益与事务所整体利益紧密结合起来，成为事务所发展的自动稳定器[3]。
此外，事务所也可拿出一部分利润作为非合伙人注册会计师的奖励基金，通过公平、公正、公开的绩效考核，确定分配人员名单。或通过合伙人注册会计师末位淘汰制，将不称职的合伙人淘汰，吸纳其他注册会计师入伙。逐步创造出一种能者上、庸者下的良好氛围。
四、帮助员工规划未来，正视人才流动，允许人才回归。
无论员工把注册会计师当作终生从事的职业，还是个人职业生涯的一个阶段，事务所人才储备工作都应高瞻远瞩，努力为人才营造宽松的职业发展空间，并引导员工个人职业规划与企业发展良好结合，最终实现双赢局面，使会计师事务所成为吸引人才、培养人才、留住人才、造就人才的场所。
参考文献：
[1]引用中注协公布的数据；
[2]根据北注协网站公布文件统计；
[3]张明瑜，论我国会计师事务所的人力资源管理（五），2008年
人才一词出自古老的《易经》“三才之道”。意指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。
会计师事务所（以下简称事务所）属于中介服务机构，是专业人士聚集为客户提供专业服务的场所，是非资本运作而是人和的公司，人力资本远比非人力资本重要得多。
随着注册会计师行业的迅速发展，大量的人才进入这个行业，据统计，截至2014年6月30日，中国注册会计师协会个人会员数量突破20万人，达到200045人，其中：在会计师事务所执业的注册会计师98927人，在其他行业工作的非执业会员101118人。另外，2013年全行业实现业务收入563亿元，连续多年保持两位数的快速增长，并领先于全球行业的增长水平[1]。社会对注册会计师行业服务需求的不断增长。近年来注册会计师数量的增长呈现放缓的趋势，以北京市为例，2014年度北京市新批准执业注册会计师831人，注销执业资格656人，净增执业注册会计师仅175人[2] 这一统计数据一方面说明协会监管力度加大，更好地贯彻了专职执业制度， 另一方面也告诉我们从事这一行业的人才具有流动性，即：不断有新生力量加入，但也有一些人才离开了注册会计师行业，投身其他领域。
由于注册会计师行业具有工作强度高、知识更新快等特殊性，导致这个行业执业队伍不稳定，人才流动性较强。
如何实现会计事务所人才引进，内部的人才管理、人员配置，后续人才培养，做好事务所人才储备工作，从而实现在日常业务中控制审计风险，提高审计质量，实现事务所的长期发展，是每个事务所面临的现实问题。结合实践工作，我认为完成事务所的人才储备需要做好以下工作：
一、提高综合实力，吸收优秀人才的加入。
（一）事务所可通过兼并、联合等方式扩大规模，提高整体实力。
（二）在人员招聘时要独具慧眼，应重点考察其职业诚信和专业发展潜力，选拔专业知识出众，诚信敬业，德才兼备的专业人士；同时考虑到事务所的长远发展及各人才等级的配备，招聘相关专业的高校毕业生或有一两年专业经验的年轻员工充实到助理岗位，实现人才的合理配置，长期储备。
（三）除原有审计业务外，管理咨询、法律咨询、税务代理等新兴业务不断拓展，新兴业务在事务所收入中所占比例将会不断增大，这就需要事务所扩大从业人员来源渠道，引进法律、工程等其他专业人才，以改善和优化执业人员结构，适应开拓新业务的需要，全面提升会计师事务所执业人员素质。
二、提供实践机会，做好员工培训，培养优秀人才。
事务所应多提供业务实践机会，放手锻炼，使员工个人执业水平得到不断提升。
同时事务所行业知识更新很快，与此相适应，员工培训必不可少。事务所领导应高度重视员工培训的重要性，建立科学的员工培训体系，提高和改善员工工作技能，掌握新知识和新技术。
（一）积极组织员工参加注册会计师行业协会组织的专业培训，如：继续教育培训、专题培训、领导人能力培训及助理人员培训等。
（二）有自主培训能力的事务所还应设置专门的培训部门，配备专门培训人员，积极组织自主培训，在事务所内部定期进行业务培训、学习、交流；结合本所情况聘请外部专家有针对性地组织专项培训。
（三） 加强从业人员在业内企业间的学习交流，选派注册会计师到国际“四大”会计公司学习或者到国外进修。
（四）同时注重员工心理素质和人格方面的训练；传播企业文化，培养共同的价值观；满足员工自我成长和自我实现的需要。
三、制定合理的薪酬和考核制度，建立激励机制，留住优秀人才。
（一）事务所应制定合理的薪酬制度，根据员工级别按照审计助理、审计员、项目经理、部门经理、高级经理、合伙人等不同职位分级制定基本工资，同时按照项目完成情况设立项目工资，使员工得到公平合理薪酬。
事务所应定期进行考核，从工作态度、专业技能、客户关系、考勤状况、特殊贡献、意见或建议等方面对员工进行全面考核，制定多项考核标准引导员工更好地投入工作，保持职业操守，提高执业质量，降低执业风险，实现事务所健康发展，同时给予员工适度表扬及晋升的机会和明晰的职业通道，留住优秀人才。
（二）建立激励机制，完善合伙人制度，加大对非合伙人或出资人的激励力度。
事务所可以把一部分股份拿出来，经过严格的考核程序，让一些品行端正、业务水平高的非合伙人注册会计师入股，成为准合伙人，允许其在拥有股份的时期内，享受合伙人同样的权利，如参与决策、参与当年利润分红等，将其利益与事务所整体利益紧密结合起来，成为事务所发展的自动稳定器[3]。
此外，事务所也可拿出一部分利润作为非合伙人注册会计师的奖励基金，通过公平、公正、公开的绩效考核，确定分配人员名单。或通过合伙人注册会计师末位淘汰制，将不称职的合伙人淘汰，吸纳其他注册会计师入伙。逐步创造出一种能者上、庸者下的良好氛围。
四、帮助员工规划未来，正视人才流动，允许人才回归。
无论员工把注册会计师当作终生从事的职业，还是个人职业生涯的一个阶段，事务所人才储备工作都应高瞻远瞩，努力为人才营造宽松的职业发展空间，并引导员工个人职业规划与企业发展良好结合，最终实现双赢局面，使会计师事务所成为吸引人才、培养人才、留住人才、造就人才的场所。
参考文献：
[1]引用中注协公布的数据；
[2]根据北注协网站公布文件统计；
[3]张明瑜，论我国会计师事务所的人力资源管理（五），2008年