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【摘 要】 劳务派遣作为一种新型的社会化人事管理模式，已被多数高校所采用，本文通过描述湖北某高校劳务派遣性质的公寓管理队伍的基本情况，从用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者三个角度分析公寓管理队伍的现状及原因，并在物质、法律、理念等三个方面提出队伍建设的意见。
【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 队伍建设 高校公寓管理
劳务派遣又称人力派遣，是指劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派往用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。2008年《劳动合同法》及其實施条例颁布和实施，特别是2012年出台的《劳动合同法修正案》对劳务派遣作了新的规定[1]。劳务派遣作为高校社会化、市场化的灵活用工方式之一，具有规避用工风险、节约用工成本、简化用工程序等优点，但随着近年高校劳务派遣需求的不断扩大，其迅速发展的背后出现了一系列问题，值得我们思考。
一、湖北某高校劳务派遣性质的学生公寓管理队伍基本情况
2015年9月起，该校先后有近百名劳务派遣员工从事学生公寓管理工作。根据笔者调研，该校劳务派遣性质的学生公寓管理队伍基本情况如下：一是人员组成结构矛盾突出。从性别上看，男女比例不协调，其中女性用工占85%;从年龄上看，整体年龄偏大，平均年龄为56岁;从文化程度上看，高中及以下学历被派遣劳动者占8成。二是劳动强度大。一方面该校学生公寓实行24小时值班工作制度，每日工作时间长;另一方面服务学生比例不一，虽然该校公寓管理人员与住宿学生总人数平均比例为1：300，但大楼栋为小楼栋服务人数的3到4倍;三是队伍稳定性差。三年内共离职42人次，其中2017年离职率达64.8%，但每年平均面试录取率不足3成，用工缺口大。
二、劳务派遣视角下的学生公寓管理队伍现状的原因
（一）从用工单位角度看
一方面是经费保障的制约。劳务派遣人员的工资福利一般作为高校的专项经费，受到高校财政状况与内部预算审计的约束，不足以改变整体队伍现状和工作模式，再加上物价与工资水平等因素，在一定程度上催生了离职率。另一方面是人力资源管理的弱化。高校在对被派遣劳动者的管理时，未把他们视为人力资源的组成部分，对他们往往是以“进、退”管理为主，主要依赖劳务派遣公司，适用就继续留用，否则就退回派遣公司重新选择，随意性大[2]，且在教育培训、职业发展方面不够重视，忽略被派遣劳动者的自身潜力。
（二）从劳务派遣单位角度看
首先是跟踪管理缺乏。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订《劳动合同》并收取用工单位服务费后，与被派遣劳动者缺少交流，尤其是对用工单位应该履行《劳动合同法》第六十二条规定的劳动义务情况，没有主动跟踪管理。其次缺少诉求表达渠道。按照《劳动合同法》第六十四条规定，“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”，但是长久以来相关条款未被落实，导致被派遣劳动者被“边缘化”。最后职业发展没有制度性安排。组织的发展需要优秀的年轻人才，但是劳动派遣单位没有从制度上对被派遣劳动者做职业发展和培训，容易造成被派遣劳动者在学校工作越长越没有出路没有方向，渐渐地陷入了一种“劣币逐良币”的怪圈。
（三）从被派遣劳动者角度看
第一，同工不同酬的硬伤。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，但是高校与劳务派遣单位的《劳务派遣协议》无明确约定，与在校教职工寒暑假工资、住房公积金和生日、年终其他福利待遇上看，明显存在“同工不同酬”现象。第二，职业发展空间有限。按照马斯洛需求层次理论，每一个职业人都希望自身的需求得到满足，但在当前就业形势、个人素质能力、职业发展选择等条件下，虽选择了劳务派遣形式的先就业，但在职业发展空间上不能长久。第三，心理上缺乏认同感、归属感。由于劳动关系隶属等原因，再加上工资福利待遇上与在校教职工存在明显差异，因此在工作中，有种“局外人”的心态，缺乏组织认同感和归属感，难以长久“以校为家”。
三、劳务派遣视角下的高校学生公寓管理队伍建设的建议
（一）在物质层面上，提高工作待遇
待遇不是留住人才的唯一途径，但却是不可或缺的条件。学生公寓管理工作面广事细，晋升渠道狭窄，接触面单一，如果再没有相关的物质保障，人才留不住、用不长应该是情理之中的事情。因此要把法律规定的“同工同酬”要求真正落实到位，力所能及的解决被派遣劳动者的实际难题。同时要强化精神奖励的激励作用，对积极干事取得优异成绩的被派遣劳动者给予表彰奖励，使其在精神上得到慰藉。
（二）从管理观念上，促进灵活用工
《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在完成各项业务目标的前提下，应当从管理观念上把握“灵活用工”的内涵。一是用好“替换法”，解决人员能进能出的问题。通过使用实习生、非全日制用工、退回派遣单位等多种方式，控制人力成本，提高用工质量。二是用好《劳动合同法》，解决岗位能上能下的问题。对于有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同;对于有业务能力的员工，可以在劳动合同中约定项目目标管理的条款，发挥员工的自主价值，提高业务水平;对于不同岗位可以不同的工时工作制，提高岗位用人灵活度。三是用好“加减法”，解决待遇福利能高能低的问题。一方面要做好减法，减少琐事减少冗员不减绩效，聚焦专项业务，按照工作量进行二次分配，奖勤罚懒，提高业务工作效率;另一方面要做好加法，通过培训、轮岗、考核等举措，实现“一专多能、全岗都通”，提升主动服务能力。
【参考文献】
[1] 邓力源，李代盛，李静.《劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义》[J].中国劳动，2015（63）
[2] 牛向荣.《浅议劳务派遣员工管理模式的改进与完善》[J].环渤海经济瞭望，2015（44）
【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 队伍建设 高校公寓管理
劳务派遣又称人力派遣，是指劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派往用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。2008年《劳动合同法》及其實施条例颁布和实施，特别是2012年出台的《劳动合同法修正案》对劳务派遣作了新的规定[1]。劳务派遣作为高校社会化、市场化的灵活用工方式之一，具有规避用工风险、节约用工成本、简化用工程序等优点，但随着近年高校劳务派遣需求的不断扩大，其迅速发展的背后出现了一系列问题，值得我们思考。
一、湖北某高校劳务派遣性质的学生公寓管理队伍基本情况
2015年9月起，该校先后有近百名劳务派遣员工从事学生公寓管理工作。根据笔者调研，该校劳务派遣性质的学生公寓管理队伍基本情况如下：一是人员组成结构矛盾突出。从性别上看，男女比例不协调，其中女性用工占85%;从年龄上看，整体年龄偏大，平均年龄为56岁;从文化程度上看，高中及以下学历被派遣劳动者占8成。二是劳动强度大。一方面该校学生公寓实行24小时值班工作制度，每日工作时间长;另一方面服务学生比例不一，虽然该校公寓管理人员与住宿学生总人数平均比例为1：300，但大楼栋为小楼栋服务人数的3到4倍;三是队伍稳定性差。三年内共离职42人次，其中2017年离职率达64.8%，但每年平均面试录取率不足3成，用工缺口大。
二、劳务派遣视角下的学生公寓管理队伍现状的原因
（一）从用工单位角度看
一方面是经费保障的制约。劳务派遣人员的工资福利一般作为高校的专项经费，受到高校财政状况与内部预算审计的约束，不足以改变整体队伍现状和工作模式，再加上物价与工资水平等因素，在一定程度上催生了离职率。另一方面是人力资源管理的弱化。高校在对被派遣劳动者的管理时，未把他们视为人力资源的组成部分，对他们往往是以“进、退”管理为主，主要依赖劳务派遣公司，适用就继续留用，否则就退回派遣公司重新选择，随意性大[2]，且在教育培训、职业发展方面不够重视，忽略被派遣劳动者的自身潜力。
（二）从劳务派遣单位角度看
首先是跟踪管理缺乏。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订《劳动合同》并收取用工单位服务费后，与被派遣劳动者缺少交流，尤其是对用工单位应该履行《劳动合同法》第六十二条规定的劳动义务情况，没有主动跟踪管理。其次缺少诉求表达渠道。按照《劳动合同法》第六十四条规定，“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”，但是长久以来相关条款未被落实，导致被派遣劳动者被“边缘化”。最后职业发展没有制度性安排。组织的发展需要优秀的年轻人才，但是劳动派遣单位没有从制度上对被派遣劳动者做职业发展和培训，容易造成被派遣劳动者在学校工作越长越没有出路没有方向，渐渐地陷入了一种“劣币逐良币”的怪圈。
（三）从被派遣劳动者角度看
第一，同工不同酬的硬伤。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，但是高校与劳务派遣单位的《劳务派遣协议》无明确约定，与在校教职工寒暑假工资、住房公积金和生日、年终其他福利待遇上看，明显存在“同工不同酬”现象。第二，职业发展空间有限。按照马斯洛需求层次理论，每一个职业人都希望自身的需求得到满足，但在当前就业形势、个人素质能力、职业发展选择等条件下，虽选择了劳务派遣形式的先就业，但在职业发展空间上不能长久。第三，心理上缺乏认同感、归属感。由于劳动关系隶属等原因，再加上工资福利待遇上与在校教职工存在明显差异，因此在工作中，有种“局外人”的心态，缺乏组织认同感和归属感，难以长久“以校为家”。
三、劳务派遣视角下的高校学生公寓管理队伍建设的建议
（一）在物质层面上，提高工作待遇
待遇不是留住人才的唯一途径，但却是不可或缺的条件。学生公寓管理工作面广事细，晋升渠道狭窄，接触面单一，如果再没有相关的物质保障，人才留不住、用不长应该是情理之中的事情。因此要把法律规定的“同工同酬”要求真正落实到位，力所能及的解决被派遣劳动者的实际难题。同时要强化精神奖励的激励作用，对积极干事取得优异成绩的被派遣劳动者给予表彰奖励，使其在精神上得到慰藉。
（二）从管理观念上，促进灵活用工
《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在完成各项业务目标的前提下，应当从管理观念上把握“灵活用工”的内涵。一是用好“替换法”，解决人员能进能出的问题。通过使用实习生、非全日制用工、退回派遣单位等多种方式，控制人力成本，提高用工质量。二是用好《劳动合同法》，解决岗位能上能下的问题。对于有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同;对于有业务能力的员工，可以在劳动合同中约定项目目标管理的条款，发挥员工的自主价值，提高业务水平;对于不同岗位可以不同的工时工作制，提高岗位用人灵活度。三是用好“加减法”，解决待遇福利能高能低的问题。一方面要做好减法，减少琐事减少冗员不减绩效，聚焦专项业务，按照工作量进行二次分配，奖勤罚懒，提高业务工作效率;另一方面要做好加法，通过培训、轮岗、考核等举措，实现“一专多能、全岗都通”，提升主动服务能力。
【参考文献】
[1] 邓力源，李代盛，李静.《劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义》[J].中国劳动，2015（63）
[2] 牛向荣.《浅议劳务派遣员工管理模式的改进与完善》[J].环渤海经济瞭望，2015（44）