论文部分内容阅读
为应对人口红利消失、缓解老龄化社会问题、促进社会生产，2015年12月27日，全国人大常委会通过《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案。该法第十八条明确规定：国家提倡一对夫妻生育两个子女。
全面二孩政策的正式出台，对广大女职工的影响不可谓不大。用人单位追求利润最大化固然无可厚非，但女性劳动者因生育二孩享受特殊劳动保护而受到劳动力市场的排挤却必须引起全社会的重视。生育责任的加重不可避免地会对女性就业产生一系列影响，如何在全面二孩政策下保障我市广大女职工的就业权成为当前亟待解决的重大问题。
一、女性就业权概述
女性就业权是女性的基本人权内容之一，是指成年妇女进入劳动力市场谋取职业以获得报酬、参与社会活动的权利。女性就业权更多是指女性平等就业权。
女性平等就业权既表现为与男性劳动者获取就业机会的均等，也表现为与男性劳动者同工同酬、拥有同等的职位提升机会。此外，对女职工的特殊职业保护如“四期”保护、禁忌劳动范围等规定，是国家根据女性劳动者所处社会、经济、文化等方面诸多差异及自身生理特点而提供的就业帮助，在本质上也是一种女性平等就业权的法律体现。
二、我国现阶段保障女性就业权法律存在的缺欠
（一）反就业歧视领域核心法律欠缺
虽然我国《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规都对女性就业权法律保护有所规定，但并未涉及反就业歧视，这就使得我国女性就业权法律保障体系整体性欠缺。
（二）现有法律规定明晰性欠缺
现行立法更多从原则性出发笼统规定保障女性就业权，可操作性的法律界定与实施细则欠缺。
（三）法律监督强制力欠缺
力度轻、规则模糊、重处罚轻补偿是我国现行法律法规对侵害女性就业权实施处理的不利表现。首先，政府对维护女性就业权的认识存在不足。其次，在劳动监察方面，一些地方政府和劳动部门也没有真正发挥作用。再次，监察部门在劳动执法过程中惩罚力度不够。
（四）司法救济有效性欠缺
女职工在权益受侵犯时，个体欲与用人单位协商、申请调解的难度较大，求职阶段产生的就业歧视更是不属于仲裁受理范围。此外，女职工维权成本太高。
三、全面二孩政策下完善女性就业权保护的法律应对
（一）出台《反就业歧视法》，建立相关法律体系
国家层面应尽快出台《反就业歧视法》，廓清就业歧视的内涵与外延，把就业性别歧视列入定义首位。将反就业歧视对象范围扩大至农村女性，应用范围要涵盖招工、用工、培训、职位提升、工资劳保、福利待遇等全环节，特别要将实践中大量存在的招工阶段的就业歧视明确规定。由于上位法尚未出台，制定地方法规不能一蹴而就，要徐图缓进、要有的放矢。地方政府首先要将女性就业权相关法规列入本年度立法计划，进而按照相关程序出台地方法律法规。
（二）梳理现行法律法规，完善相关法律规定
笼统粗糙的法律规定容易产生执行缺失。因此，将女性就业权相关法规进行细化，增强可操作性势在必行。现行相关法律法规数量不可谓不多，但需要遵循立法精神进行逻辑梳理，要对相关概念、法律责任、举证责任分配等问题进行修订。按照上位法统领下位法的基本原则，地方法规不能与宪法、法律相冲突。对不宜在法律法规中详细列明的事项可出台操作细则，为执法部门提供明确法律依据，提升法律法规可操作性。
（三）加大劳动监察力度，赋予相关组织一票否决权
首先，各级主管部门要高度重视女职工就业权保护，把女职工平等就业权纳入女职工特殊劳动保护领导责任制中。同时，政府要加强对用人单位内部规章制度的监管，对其合法性进行审查。其次，发挥劳动监察机制的监管作用，开展定期巡查与不定期抽查。劳动行政部门、工会组织应依法对用人单位执行女职工平等就业权保护法律法规的情况进行检查，提出相应的整改措施和要求。扩大劳动监察范畴，将监管前伸至企业招工阶段。劳动监察机构在巡查中发现企业变更“三期”女职工劳动岗位变相迫使女职工辞职、强迫“三期”女职工从事禁忌劳动及延长工作时间等行为，要坚决制止并进行行政处罚。对群众举办用人单位相关行为，要认真落实，一经查实绝不姑息，切实做好监察工作。再次，充分发挥妇女联合会、工会的作用，为广大孕育二孩适龄妇女争取应得权益。将妇联、工会纳入企业各种评选裁判名单，该部分组织可行使一票否决权，有权否决所在用人单位可能享受的税收优惠、各类评选等事项。
（四）完善司法救济，拓宽救济途径
首先，完善救济途径的启动环节。劳动争议发生后，劳动者既可以选择仲裁也可以选择诉讼，一改以往劳动争议必须先仲裁的规定。当女性就业权受到侵犯后，鼓励当事人直接诉讼，维护自己的平等就业权。其次，完善救济途径的审理环节，设置劳动法庭以解决劳动争议案件。当前，相关劳动争议案件由民事法庭审理，案件重视度较低、人员水平参差不齐、审判人员不固定。劳动争议案件与普通民事案件性质不同，对审判人员专业水平要求也不同。设置劳动法庭后，审判人员素质提升且稳定，可大幅提高审判效率及专业性，促进女性维权。再次，实行公益诉讼。可借鉴环保法相关规定，由相关组织代表就业权受侵女职工提起公益诉讼，对用人单位起到警示作用，并产生社会预防作用，号召广大女性在求职中受到就业歧视要积极主动维护自己的权利。最后，实行举证责任倒置。虽然劳动法律对民事诉讼领域的“谁主张谁举证”有所突破，规定用人单位应承当部分举证责任，但对于女职工平等就业权侵权案件举证责任阙如。在女职工平等就业权侵权案件中，可将举证责任适度分配：由女职工证明自己被侵权的事实，由用人单位证明自己未侵权的事实。如果用人单位未能提供证据证明这一事实，则承担败诉后果。
同时多措并举，拓宽救济途径。除工会、妇女联合会、仲裁机构、人民法院外，要打通女性就业权维护全程通道。女職工可采用微信、微博等各种形式举报侵权企业，从源头遏制侵权;工会积极发挥作用，从过程中矫正侵权;仲裁机构、人民法院依法裁判，从结果上打击侵权，构建多维角度、贯通过程、多参与主体的女性就业权维权通道。
课题项目：本课题系大连市妇女联合会课题《全面二孩政策下女性职业发展研究》（2019dlfn028）阶段性成果。
全面二孩政策的正式出台，对广大女职工的影响不可谓不大。用人单位追求利润最大化固然无可厚非，但女性劳动者因生育二孩享受特殊劳动保护而受到劳动力市场的排挤却必须引起全社会的重视。生育责任的加重不可避免地会对女性就业产生一系列影响，如何在全面二孩政策下保障我市广大女职工的就业权成为当前亟待解决的重大问题。
一、女性就业权概述
女性就业权是女性的基本人权内容之一，是指成年妇女进入劳动力市场谋取职业以获得报酬、参与社会活动的权利。女性就业权更多是指女性平等就业权。
女性平等就业权既表现为与男性劳动者获取就业机会的均等，也表现为与男性劳动者同工同酬、拥有同等的职位提升机会。此外，对女职工的特殊职业保护如“四期”保护、禁忌劳动范围等规定，是国家根据女性劳动者所处社会、经济、文化等方面诸多差异及自身生理特点而提供的就业帮助，在本质上也是一种女性平等就业权的法律体现。
二、我国现阶段保障女性就业权法律存在的缺欠
（一）反就业歧视领域核心法律欠缺
虽然我国《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规都对女性就业权法律保护有所规定，但并未涉及反就业歧视，这就使得我国女性就业权法律保障体系整体性欠缺。
（二）现有法律规定明晰性欠缺
现行立法更多从原则性出发笼统规定保障女性就业权，可操作性的法律界定与实施细则欠缺。
（三）法律监督强制力欠缺
力度轻、规则模糊、重处罚轻补偿是我国现行法律法规对侵害女性就业权实施处理的不利表现。首先，政府对维护女性就业权的认识存在不足。其次，在劳动监察方面，一些地方政府和劳动部门也没有真正发挥作用。再次，监察部门在劳动执法过程中惩罚力度不够。
（四）司法救济有效性欠缺
女职工在权益受侵犯时，个体欲与用人单位协商、申请调解的难度较大，求职阶段产生的就业歧视更是不属于仲裁受理范围。此外，女职工维权成本太高。
三、全面二孩政策下完善女性就业权保护的法律应对
（一）出台《反就业歧视法》，建立相关法律体系
国家层面应尽快出台《反就业歧视法》，廓清就业歧视的内涵与外延，把就业性别歧视列入定义首位。将反就业歧视对象范围扩大至农村女性，应用范围要涵盖招工、用工、培训、职位提升、工资劳保、福利待遇等全环节，特别要将实践中大量存在的招工阶段的就业歧视明确规定。由于上位法尚未出台，制定地方法规不能一蹴而就，要徐图缓进、要有的放矢。地方政府首先要将女性就业权相关法规列入本年度立法计划，进而按照相关程序出台地方法律法规。
（二）梳理现行法律法规，完善相关法律规定
笼统粗糙的法律规定容易产生执行缺失。因此，将女性就业权相关法规进行细化，增强可操作性势在必行。现行相关法律法规数量不可谓不多，但需要遵循立法精神进行逻辑梳理，要对相关概念、法律责任、举证责任分配等问题进行修订。按照上位法统领下位法的基本原则，地方法规不能与宪法、法律相冲突。对不宜在法律法规中详细列明的事项可出台操作细则，为执法部门提供明确法律依据，提升法律法规可操作性。
（三）加大劳动监察力度，赋予相关组织一票否决权
首先，各级主管部门要高度重视女职工就业权保护，把女职工平等就业权纳入女职工特殊劳动保护领导责任制中。同时，政府要加强对用人单位内部规章制度的监管，对其合法性进行审查。其次，发挥劳动监察机制的监管作用，开展定期巡查与不定期抽查。劳动行政部门、工会组织应依法对用人单位执行女职工平等就业权保护法律法规的情况进行检查，提出相应的整改措施和要求。扩大劳动监察范畴，将监管前伸至企业招工阶段。劳动监察机构在巡查中发现企业变更“三期”女职工劳动岗位变相迫使女职工辞职、强迫“三期”女职工从事禁忌劳动及延长工作时间等行为，要坚决制止并进行行政处罚。对群众举办用人单位相关行为，要认真落实，一经查实绝不姑息，切实做好监察工作。再次，充分发挥妇女联合会、工会的作用，为广大孕育二孩适龄妇女争取应得权益。将妇联、工会纳入企业各种评选裁判名单，该部分组织可行使一票否决权，有权否决所在用人单位可能享受的税收优惠、各类评选等事项。
（四）完善司法救济，拓宽救济途径
首先，完善救济途径的启动环节。劳动争议发生后，劳动者既可以选择仲裁也可以选择诉讼，一改以往劳动争议必须先仲裁的规定。当女性就业权受到侵犯后，鼓励当事人直接诉讼，维护自己的平等就业权。其次，完善救济途径的审理环节，设置劳动法庭以解决劳动争议案件。当前，相关劳动争议案件由民事法庭审理，案件重视度较低、人员水平参差不齐、审判人员不固定。劳动争议案件与普通民事案件性质不同，对审判人员专业水平要求也不同。设置劳动法庭后，审判人员素质提升且稳定，可大幅提高审判效率及专业性，促进女性维权。再次，实行公益诉讼。可借鉴环保法相关规定，由相关组织代表就业权受侵女职工提起公益诉讼，对用人单位起到警示作用，并产生社会预防作用，号召广大女性在求职中受到就业歧视要积极主动维护自己的权利。最后，实行举证责任倒置。虽然劳动法律对民事诉讼领域的“谁主张谁举证”有所突破，规定用人单位应承当部分举证责任，但对于女职工平等就业权侵权案件举证责任阙如。在女职工平等就业权侵权案件中，可将举证责任适度分配：由女职工证明自己被侵权的事实，由用人单位证明自己未侵权的事实。如果用人单位未能提供证据证明这一事实，则承担败诉后果。
同时多措并举，拓宽救济途径。除工会、妇女联合会、仲裁机构、人民法院外，要打通女性就业权维护全程通道。女職工可采用微信、微博等各种形式举报侵权企业，从源头遏制侵权;工会积极发挥作用，从过程中矫正侵权;仲裁机构、人民法院依法裁判，从结果上打击侵权，构建多维角度、贯通过程、多参与主体的女性就业权维权通道。
课题项目：本课题系大连市妇女联合会课题《全面二孩政策下女性职业发展研究》（2019dlfn028）阶段性成果。