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【摘要】绩效考核的这种激励方式主要来源于私人企业，然后，近几年来，随着经济的发展和进步，国有企业面临市场上的竞争也导致企业内部的经营策略不断地发生调整和改变，因此，绩效考核的方式和手段逐渐被一些国有企业所认可，同时也逐渐促进国际员工的发展，提高他们工作的效率，保证国有企业整体的发展得到了有效地促进。本文主要对该问题，并且对国有企业绩效考核制度革新提出一些建议。
【关键词】国有企业;绩效考核;制度革新
国家的发展历程是比较久远的，因此，为了将传统的管理模式逐渐打破，很多国企都直接采取绩效考核这种手段来对企业进行管理，并且他们在企业当中所起到的作用还是非常有效的，的确对国企的发展目标和管理能力的提升有很大程度的促进作用。国有企业通过对一些科学有效的企业绩效考核管理体系的运用，从而为企业解决了很多困难。
1、国企绩效考核的薪酬体系的现状
我们国家当前所制定的薪酬体系管理体制主要是分级管理、分类调控，当前由国家制定的国有企业在工资总额方面进行了适当地调控和提出相关政策，我们国家国有企业薪酬体系也经过了多次的改革和完善，然而，并没有从根本意义上将职工薪酬以及付出之间的比例关系处理好，因此，当前的薪酬体系与现代生产力和市场经济发展实际需求相背离。
从总体上看，我们国家当前的薪酬体系仍然存在一定的不足，其中包括在国企的薪酬体系当中，对于战略层面的分析和探索相对比较缺乏;薪酬方案并没有一定程度的激励作用，同时激励的成本相对较高;同时还包括薪酬的设计，只有外在薪酬，并没有设置内在薪酬的问题。
2、国企绩效考核创新发展策略
绩效考核这种方式主要是一种企业管理的制度和手段，不仅可以有效地促进企业员工的工作效率得到很大程度的提升，同时还可以有效地促进国企管理体系得到不断地优化。所以，创新发展国企的绩效考核是必然的发展趋势，不仅是当前国有企业内部发展所需要的，同时我们国家经济发展也需要这样。
2.1提高绩效管理人员素质
如果想要保证国企内部绩效考核管理得到有效的优化，需要先在人力方面给予相应的支持。当前国有企业绩效管理人员有很大一部分都对最近的绩效考核管理技术的学习和了解有所缺乏，同时，在国企当中人力资源工作人员老龄化趋势也是相对比较严重的现象。在入职之后，还需要對员工进行定期性的培训，并且可以管理考核绩效管理人员，从而可以保证这些人员真正可以胜任绩效管理相关的工作内容。
2.2优化绩效管理制度
即使国企为了方便绩效管理进行实施，一般都会设立相关的制度和体系，但是并没有设置非常完善的绩效管理制度。首先，需要对绩效考核制度的基本目标、主要目标以及根本目标有非常明确的规定和认识，这样可以保证绩效管理人员对绩效考核的目标更加明确，方便去设置相应的考核方案。除此之外，绩效考核制度还需要对奖罚制度更加明确，很大一部分国企在关于奖罚的政策方面并没有进行完善地设置，这些很容易造成绩效考核发生失效的现象，因此，对绩效管理制度的优化工作，并且将一切绩效考核内容制度化是非常有必要的。 图1为绩效管理制度。
2.3绩效考核指标合理化
在设置绩效考核指标的过程中，需要对各个部门的不同状况进行充分考虑，比如，在非业务部门当中设置绩效考核指标，就不能只通过从业务量去衡量。然而设置绩效考核指标的目的应该是连接的作用，当前，有很大一部分公司所设置的绩效考核指标值仅可以在单个部门能够使用，并没有涉及到与其他部门的联系，比如销售部门当中设置的绩效指标主要是面向销售人员，但是销售人员完成签单还需要其他非业务部门的相互配合来完成，如果再设置绩效考核的过程，并没有充分地考虑到非业务部门当中的相关工作人员，就可能会导致这些部门的工作人员产生对工作产生怠慢的态度，很容易造成“多做少做都一样”的工作状态和心理，并不能够有效地促进业务部门的发展和进步。图2为绩效管理流程图。
2.4实现以绩效为基础的薪酬体系
对于当前市场激烈竞争，国有企业需要将薪酬模式做出不断地改变和完善，这样才可以对企业的发展有帮助和促进作用，因此，他们需要在绩效考核的基础上，能够对设计薪酬体系更加重视，这不仅可以对企业工作人员对工作的热情得到有效地激励，同时还可以在很大程度上促进企业的发展。
2.5企业内部应该更好的理解绩效考核的内容
在国有企业的经营管理工作当中，有一部分人可能会误认为绩效考核是考察和评定员工的工作结果，实际上，他们的这种理解是有错的。绩效考核方案不仅是考核员工工作结果以及平时的工作表现状态，同时还可以在很大程度上去肯定员工工作内容以及他们的劳动成果。
2.6科学客观的设计绩效考核的指标
一般情况下，国有企业所见到的绩效考核指标当中包含德、能、勤、绩、廉这几个方面的部分，设计考核指标需要对其科学性以及可操作性的特征更加注重。对于企业的管理人员来讲，他们需要充分结合自身的工作特征以及实际情况，从而提出完善的管理制度以及相应的管理手段，这种方式不仅可以有效地避免去抽象解释创新能力，同时还可以更加方便进行操作，促使绩效考核工作的效率得到有效地提高。
3、总结
在近几年以来，国有企业在不断发展和进步，同时也开创了很大一部分的业绩绩效考核，也是人力资源管理过程中非常关键的一部分，对于国有企业的发展和进步来讲，是非常重要的，它不仅可以有效地激励员工，同时还可以为国有企业人力资源管理制度的不断完善和健全做出很大贡献。对绩效考核的不断创新，不仅可以通过完善和创新制度，同时还需要更加重视去选拔绩效考核管理工作人员，一个优秀的绩效管理人员才可以制定出符合国企未来发展的绩效考核方案和计划，同时还可以充分地发挥出绩效考核本身所具有的作用和价值。
【参考文献】
[1]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020，（14）：178-179.
[2]唐婧.国企人力资源管理中的绩效考核分析[J].环球市场，2020，（18）：52.
【关键词】国有企业;绩效考核;制度革新
国家的发展历程是比较久远的，因此，为了将传统的管理模式逐渐打破，很多国企都直接采取绩效考核这种手段来对企业进行管理，并且他们在企业当中所起到的作用还是非常有效的，的确对国企的发展目标和管理能力的提升有很大程度的促进作用。国有企业通过对一些科学有效的企业绩效考核管理体系的运用，从而为企业解决了很多困难。
1、国企绩效考核的薪酬体系的现状
我们国家当前所制定的薪酬体系管理体制主要是分级管理、分类调控，当前由国家制定的国有企业在工资总额方面进行了适当地调控和提出相关政策，我们国家国有企业薪酬体系也经过了多次的改革和完善，然而，并没有从根本意义上将职工薪酬以及付出之间的比例关系处理好，因此，当前的薪酬体系与现代生产力和市场经济发展实际需求相背离。
从总体上看，我们国家当前的薪酬体系仍然存在一定的不足，其中包括在国企的薪酬体系当中，对于战略层面的分析和探索相对比较缺乏;薪酬方案并没有一定程度的激励作用，同时激励的成本相对较高;同时还包括薪酬的设计，只有外在薪酬，并没有设置内在薪酬的问题。
2、国企绩效考核创新发展策略
绩效考核这种方式主要是一种企业管理的制度和手段，不仅可以有效地促进企业员工的工作效率得到很大程度的提升，同时还可以有效地促进国企管理体系得到不断地优化。所以，创新发展国企的绩效考核是必然的发展趋势，不仅是当前国有企业内部发展所需要的，同时我们国家经济发展也需要这样。
2.1提高绩效管理人员素质
如果想要保证国企内部绩效考核管理得到有效的优化，需要先在人力方面给予相应的支持。当前国有企业绩效管理人员有很大一部分都对最近的绩效考核管理技术的学习和了解有所缺乏，同时，在国企当中人力资源工作人员老龄化趋势也是相对比较严重的现象。在入职之后，还需要對员工进行定期性的培训，并且可以管理考核绩效管理人员，从而可以保证这些人员真正可以胜任绩效管理相关的工作内容。
2.2优化绩效管理制度
即使国企为了方便绩效管理进行实施，一般都会设立相关的制度和体系，但是并没有设置非常完善的绩效管理制度。首先，需要对绩效考核制度的基本目标、主要目标以及根本目标有非常明确的规定和认识，这样可以保证绩效管理人员对绩效考核的目标更加明确，方便去设置相应的考核方案。除此之外，绩效考核制度还需要对奖罚制度更加明确，很大一部分国企在关于奖罚的政策方面并没有进行完善地设置，这些很容易造成绩效考核发生失效的现象，因此，对绩效管理制度的优化工作，并且将一切绩效考核内容制度化是非常有必要的。 图1为绩效管理制度。
2.3绩效考核指标合理化
在设置绩效考核指标的过程中，需要对各个部门的不同状况进行充分考虑，比如，在非业务部门当中设置绩效考核指标，就不能只通过从业务量去衡量。然而设置绩效考核指标的目的应该是连接的作用，当前，有很大一部分公司所设置的绩效考核指标值仅可以在单个部门能够使用，并没有涉及到与其他部门的联系，比如销售部门当中设置的绩效指标主要是面向销售人员，但是销售人员完成签单还需要其他非业务部门的相互配合来完成，如果再设置绩效考核的过程，并没有充分地考虑到非业务部门当中的相关工作人员，就可能会导致这些部门的工作人员产生对工作产生怠慢的态度，很容易造成“多做少做都一样”的工作状态和心理，并不能够有效地促进业务部门的发展和进步。图2为绩效管理流程图。
2.4实现以绩效为基础的薪酬体系
对于当前市场激烈竞争，国有企业需要将薪酬模式做出不断地改变和完善，这样才可以对企业的发展有帮助和促进作用，因此，他们需要在绩效考核的基础上，能够对设计薪酬体系更加重视，这不仅可以对企业工作人员对工作的热情得到有效地激励，同时还可以在很大程度上促进企业的发展。
2.5企业内部应该更好的理解绩效考核的内容
在国有企业的经营管理工作当中，有一部分人可能会误认为绩效考核是考察和评定员工的工作结果，实际上，他们的这种理解是有错的。绩效考核方案不仅是考核员工工作结果以及平时的工作表现状态，同时还可以在很大程度上去肯定员工工作内容以及他们的劳动成果。
2.6科学客观的设计绩效考核的指标
一般情况下，国有企业所见到的绩效考核指标当中包含德、能、勤、绩、廉这几个方面的部分，设计考核指标需要对其科学性以及可操作性的特征更加注重。对于企业的管理人员来讲，他们需要充分结合自身的工作特征以及实际情况，从而提出完善的管理制度以及相应的管理手段，这种方式不仅可以有效地避免去抽象解释创新能力，同时还可以更加方便进行操作，促使绩效考核工作的效率得到有效地提高。
3、总结
在近几年以来，国有企业在不断发展和进步，同时也开创了很大一部分的业绩绩效考核，也是人力资源管理过程中非常关键的一部分，对于国有企业的发展和进步来讲，是非常重要的，它不仅可以有效地激励员工，同时还可以为国有企业人力资源管理制度的不断完善和健全做出很大贡献。对绩效考核的不断创新，不仅可以通过完善和创新制度，同时还需要更加重视去选拔绩效考核管理工作人员，一个优秀的绩效管理人员才可以制定出符合国企未来发展的绩效考核方案和计划，同时还可以充分地发挥出绩效考核本身所具有的作用和价值。
【参考文献】
[1]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020，（14）：178-179.
[2]唐婧.国企人力资源管理中的绩效考核分析[J].环球市场，2020，（18）：52.