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摘要：事业单位的人事管理一直是事业部门努力提升的重点，对事业单位的人事管理制度实行改革需执行按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，事业部门的人员一旦被招聘，就必须设立明确的岗位等级。聘任制不能单独存在，必须有相应的分配制度，提高事业单位分配制度可通过机制创新、制度改革等措施建立一套完善、合理的分配制度，并保證此制度法制化、规范化以及科学化。其中，考核评价机制的建立有利于激发事业部门人员的工作积极性，加强工作人员的工作效率和质量。本文针对如何更好地对事业单位人事管理制度进行改革提出了几点建议。
关键词：事业单位；人事管理；改革
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0014-02
一、合理而科学的岗位设置制度改革
岗位管理管理制度的建立要根据事业单位的工作特点以及性质，事业单位的岗位管理制度的建立要合理而科学，这就需要严格确定不同岗位的分工，任何工作人员不得逾越权限。专业技术岗位是比较特殊的一类岗位，对此类岗位不能与普通岗位聘用混为一谈，应该遵循择优录取的原则，在此基础上，逐渐把岗位聘用与专业技术岗位聘任统一起来。另外，事业单位应该设立执业准入控制制度，旨在对专业技术岗位聘任制度进行完善，只有这样才能把政府的宏观调控作用发挥出来，从而聘任人员的申请报告、全面的评价机制才能形成，专业技术岗位的聘任权利才能过渡给用人部门。管理岗位的职能不可忽视，其运作的效率直接影响了整个部门的效率，对管理岗位应该根据管理人员的能力、业绩以及资格等建立起一套序列等级，抛弃以前陈旧制度观念，建立其真正适应岗位管理的职员制度。工勤岗位的管理也是如此，只有建立其严格的等级管理制度，才能对事业单位工作人员的“出、管、进”进行良好的规范与监督。
对事业单位人事制度的深化，以及促进事业单位的分类改革都需要建立起一套完善的事业单位岗位管理机制，同时事业单位工作人员的分配制度要想的更好的进行改革也需要对岗位管理机制进行完善。事业单位岗位管理机制的改革具有重大作用，其能充分激发工作人员的热情以及积极性，并能促进事业单位人员由身份管理层次向岗位管理层次进行过渡。事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，此观念加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位人员的单位身份被有效淡化，事业单位的认识制度改革达到目的。岗位设置制度的建立，还可以使单位中的个人身份与岗位很好的对应起来。总之，对事业单位岗位设置制度的合理改革，将有效促进单位人员的工作积极性，加强工作人员的责任感，并能有效地对人力资源进行分配，从而对我国社会主义事业的发展起到推动作用。
二、科学和完善的分配制度改革
科学而完善的分配制度在事业单位中起着重要的作用，它是事业单位建立和完善聘任制度的保障。事业单位只有建立了符合单位发展的分配制度，才能保证工作活动的正常运营，才能保持单位的活力。建立合理的分配制度，可建立岗位绩效工资机制，岗位绩效工资包括四部分，分别时特殊岗位补贴、绩效工资、薪级工资以及岗位工资，其中的薪级工资和岗位工资为工作人员的基本工资，工作人员的薪级工资要按照每年的考核结果来进行升级。绩效工资不同于其他形式的工资，它为事业单位工作人员工资中比较活泛的部分，每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同的岗位人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资机制有很好的前景，对事业单位的长期发展有明显的促进作用，由于执行经验不足，此项机制还未能在全国进行广泛普及，目前只有部分试点单位正在推行试验，结果喜人，不过还有待改善的地方。
事业单位的分配机制应该具有激励性，合理的分配机制是培养人才的战略手段，也是培养高素质人才的重要途径。我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。我国社会主义初级阶段实行的是生产资料所有制结构，生产力的发展水平尚处于社会主义初级阶段，社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。建立合理完善的事业部门分配制度关系着事业单位的生命与活力，它是一项需要逐步过渡、不断探索的长期任务，在这种条件下，事业单位应该严格按照党的指示前进，认真贯彻三个代表重要思想以及科学发展观的理念。通过合理的机制创新与制度改革，形成完善的事业部门分配制度。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪水激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。要想真正调动工作人员的热情与积极性需要把酬薪与绩效紧密的结合起来。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。因此，事业单位应该建立起完善的绩效工资机制，而绩效工资机制的建立在一定程度上要依赖与考核评价机制的建立，考核评价机制是伴随着合理而科学的分配制度发展起来的。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的结果是建立合理的激励制度的基础条件，它要求符合事业单位的特点，在运行方式上要适合单位绩效考核的标准。
绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点，而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是，职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道，工作中的管理活动中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，这些工作反应的是一种潜在的价 值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，这些因素没有统一的量化标准，因此不能进行严格的量化。在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想，有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。造成这种情况的原因有很多，这里面最重要的原因之一是，事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现，然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意，这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是，事业单位在执行绩效考核制度的时候，不能严格按照原则形式，管理者大多希望人人表现良好，得到良好的回报，以至于在很多情况下，管理者对工作人员都一视同仁，这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况，需要事业单位人员提高自身素质，增强责任感，同时应该努力对绩效考核制度进行完善。
总结：
事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革，本文从三个方面提出了建议，岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革[J].理论研讨，2010(07).
[2]廖文堅.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛，2010(02).
[3]杨培林.事业单位人事争议解决途径探析[J].商业文化，2010(08).
[4]何志兰.多视角下的事业单位人事工作探讨[J].城市建设，2011(09).
关键词：事业单位；人事管理；改革
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0014-02
一、合理而科学的岗位设置制度改革
岗位管理管理制度的建立要根据事业单位的工作特点以及性质，事业单位的岗位管理制度的建立要合理而科学，这就需要严格确定不同岗位的分工，任何工作人员不得逾越权限。专业技术岗位是比较特殊的一类岗位，对此类岗位不能与普通岗位聘用混为一谈，应该遵循择优录取的原则，在此基础上，逐渐把岗位聘用与专业技术岗位聘任统一起来。另外，事业单位应该设立执业准入控制制度，旨在对专业技术岗位聘任制度进行完善，只有这样才能把政府的宏观调控作用发挥出来，从而聘任人员的申请报告、全面的评价机制才能形成，专业技术岗位的聘任权利才能过渡给用人部门。管理岗位的职能不可忽视，其运作的效率直接影响了整个部门的效率，对管理岗位应该根据管理人员的能力、业绩以及资格等建立起一套序列等级，抛弃以前陈旧制度观念，建立其真正适应岗位管理的职员制度。工勤岗位的管理也是如此，只有建立其严格的等级管理制度，才能对事业单位工作人员的“出、管、进”进行良好的规范与监督。
对事业单位人事制度的深化，以及促进事业单位的分类改革都需要建立起一套完善的事业单位岗位管理机制，同时事业单位工作人员的分配制度要想的更好的进行改革也需要对岗位管理机制进行完善。事业单位岗位管理机制的改革具有重大作用，其能充分激发工作人员的热情以及积极性，并能促进事业单位人员由身份管理层次向岗位管理层次进行过渡。事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，此观念加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位人员的单位身份被有效淡化，事业单位的认识制度改革达到目的。岗位设置制度的建立，还可以使单位中的个人身份与岗位很好的对应起来。总之，对事业单位岗位设置制度的合理改革，将有效促进单位人员的工作积极性，加强工作人员的责任感，并能有效地对人力资源进行分配，从而对我国社会主义事业的发展起到推动作用。
二、科学和完善的分配制度改革
科学而完善的分配制度在事业单位中起着重要的作用，它是事业单位建立和完善聘任制度的保障。事业单位只有建立了符合单位发展的分配制度，才能保证工作活动的正常运营，才能保持单位的活力。建立合理的分配制度，可建立岗位绩效工资机制，岗位绩效工资包括四部分，分别时特殊岗位补贴、绩效工资、薪级工资以及岗位工资，其中的薪级工资和岗位工资为工作人员的基本工资，工作人员的薪级工资要按照每年的考核结果来进行升级。绩效工资不同于其他形式的工资，它为事业单位工作人员工资中比较活泛的部分，每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同的岗位人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资机制有很好的前景，对事业单位的长期发展有明显的促进作用，由于执行经验不足，此项机制还未能在全国进行广泛普及，目前只有部分试点单位正在推行试验，结果喜人，不过还有待改善的地方。
事业单位的分配机制应该具有激励性，合理的分配机制是培养人才的战略手段，也是培养高素质人才的重要途径。我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。我国社会主义初级阶段实行的是生产资料所有制结构，生产力的发展水平尚处于社会主义初级阶段，社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。建立合理完善的事业部门分配制度关系着事业单位的生命与活力，它是一项需要逐步过渡、不断探索的长期任务，在这种条件下，事业单位应该严格按照党的指示前进，认真贯彻三个代表重要思想以及科学发展观的理念。通过合理的机制创新与制度改革，形成完善的事业部门分配制度。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪水激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。要想真正调动工作人员的热情与积极性需要把酬薪与绩效紧密的结合起来。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。因此，事业单位应该建立起完善的绩效工资机制，而绩效工资机制的建立在一定程度上要依赖与考核评价机制的建立，考核评价机制是伴随着合理而科学的分配制度发展起来的。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的结果是建立合理的激励制度的基础条件，它要求符合事业单位的特点，在运行方式上要适合单位绩效考核的标准。
绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点，而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是，职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道，工作中的管理活动中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，这些工作反应的是一种潜在的价 值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，这些因素没有统一的量化标准，因此不能进行严格的量化。在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想，有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。造成这种情况的原因有很多，这里面最重要的原因之一是，事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现，然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意，这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是，事业单位在执行绩效考核制度的时候，不能严格按照原则形式，管理者大多希望人人表现良好，得到良好的回报，以至于在很多情况下，管理者对工作人员都一视同仁，这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况，需要事业单位人员提高自身素质，增强责任感，同时应该努力对绩效考核制度进行完善。
总结：
事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革，本文从三个方面提出了建议，岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革[J].理论研讨，2010(07).
[2]廖文堅.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛，2010(02).
[3]杨培林.事业单位人事争议解决途径探析[J].商业文化，2010(08).
[4]何志兰.多视角下的事业单位人事工作探讨[J].城市建设，2011(09).