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摘 要： 积极心理学的兴起和哥本哈根社会心理问卷的出现，为积极应激这一较少得到实证研究的应激现象提供了理论视角和分析工具。通过对该问卷的重新分析，选取10家零售商业企业的383名员工为被试，验证了应激项目与健康状况因子、工作满意度因子之间的正相关关系，并归纳了积极应激的工作意义感、团队精神感、与领导关系、工作控制度、工作认可度、工作自由度这七个因子及其具体内容。这些积极应激条件的存在与甄别，为企业激发员工的积极应激状态、提高工作满意度提供了可操作化的途径。
关键词： 应激；哥本哈根社会心理问卷；积极心理学；工作满意度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：１００３－１５０２（２０12）０5－００75－０4
现有的应激研究大多关注的是应激的来源、应激的消极后果和产生消极应激的各种因素，对工作应激对员工工作满意度的影响的理解主要局限在负面维度上。与此同时，社会和企业组织最关心的应激问题也往往是“如何减轻应激”、“如何将应激变为动力”等等，“应激”成为了消极影响的代名词。但是随着积极心理学的提出，人们开始认识到自身的优点和积极特性等使工作压力降低并使生活更有意义。有研究者认为，积极心理学应当对工作应激的研究产生影响。[1]他们提出，人们应该了解：什么人能够在应激之下保持健康？人们怎样才能够从应激中获益？如果能，那么益处是什么？什么是积极应激？哪些个性特征更可能产生积极的应激？研究者应该开始认识和了解积极应激，找出积极应激出现的情景，以及促进积极应激产生的条件和方式。若能如此，则有助于了解应激的积极意义，并在组织中提供积极应激，从而更主动地预防消极应激的产生，提高员工的工作满意度与生活幸福感。尽管学者们早已注意到应激可能存在的积极作用，[2]但在实证研究上依然多停留在消极应激方面，因此其选择的目标人群也多以消防员、警察、医生、空中管制员等高应激人群为主。鉴于此，本研究拟以零售商业企业员工这一普通工作人群为例，以国外已比较成熟的哥本哈根社会心理问卷为研究工具，探讨积极应激因素的存在性及其存在形式。
一、概念界定与分析框架
应激在心理学中包括了“紧张”与“压力”双重含义，并同时涉及“身”、“心”，即生理与心理的紧张状态。本文所说的应激特指工作场合的心理应激，侧重于心理因素导致的职场应激现象。因此，诸如不良工作环境（如光线过暗、噪音过大、上班距离过远）等客观因素造成的应激现象，不属于本研究的范围。本文将应激的定义分为两个部分：一部分是产生应激的情景及个体对该情景的评价，即应激源；另一部分是个体对应激源产生的反应，即应激反应。虽然不同的工作环境有不同的应激源，但个体对应激源产生的反应却具有某些共同性，涉及个体的心理、生理和行为三方面。而所谓的积极应激是一种积极的情绪，是一种愉快参与的感受，反映了个体有热情、主动和清醒的状态，“有意义”、“可掌握性”、“希望”是积极应激的可能指标。[3]能够产生积极效果的应激源，本文称之为积极应激源；而个体在应激源影响下的积极反应即为积极应激反应。
那么，如何确定工作场合确实存在积极应激呢？使用什么样的工具能发现这样的积极应激呢？在测量消极应激方面，我们已经有相对丰富的量表，如适用于普通人群的国外的《社会再适应评定量表》（SRRS）、[4]国内的《生活事件量表》，[5]以及适用于特定人群的《中国中学生生活应激评定量表》[6]和《中国大学生心理应激量表》[7]等。尽管这些量表往往以正性事件、负性事件和中性事件来区分不同性质的应激事件，但是在记分原则和设计原理上，却主要把应激看作是消极的、对身心有害的，从而忽略了正性事件的积极应激作用。另外，在工作应激的测量方面，往往因工作性质的不同导致应激源之间差异巨大，因而难以发展出统一的量表，测量者往往临时建构一套单独应用于某一工作场合的量表。这就容易造成量表的信效度难以得到大规模样本的验证，以及测量结果难以进行比较的问题。
这种状况直到哥本哈根社会心理问卷出现才有了一定的改观。哥本哈根社会心理问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）吸取了现今7种比较流行的工作应激理论，在整合这些模式的共同要素的同时发展了部分独创条目（如工作要求内容），形成了现行问卷的结构模块。量表描述了存在于工作环境中与生理健康、心理健康及个性特征有关的一系列因素，并关注各种潜在的工作应激源，比如社会支持、回报、表扬等。COPSOQ不仅适用于蓝领工人，也广泛适用于包括白领工人在内的各行各业劳动者。[8]
国外许多研究[9][10]已经证明，该问卷具有很好的通用性，因此在工作应激与健康方面得到迅速推广与应用。近年来，我国学者也开始引进这一问卷进行工作满意度及职业应激方面的分析。[11][12]该问卷适用于各种工作情境，这就为我们积极应激因素的研究提供了便利。如果我们测量出该量表中的某些应激项目与量表自身具有的健康状况因子、工作满意度因子之间存在正相关关系，那么，我们不仅可以验证积极应激的存在，还可以借此探查积极应激所赖以存在的因素。
二、积极应激因子的理论建构
COPSOQ共有长、中、短三个题量不同的版本。根据研究需要，本文拟选取2003年中等长度的版本为初测量表。该量表共包括26个维度、95道问题。其中，17道有关工作的数量、认知、情绪与情感以及感知觉要求，15道题有关员工在工作中的自主程度与意义感，25道题有关工作职责的清晰性及工作关系，4道题有关工作中的不安全感，4道题有关工作的整体满意度，14道题有关个人的健康状况，12道题有关个体在工作中感受到的各种应激。问卷中有涉及工作满意度、工作应激的丰富题项，可以直接作为提炼积极应激因子的初始问卷。
积极应激因子分为积极应激的“产生条件”（积极的应激源）和“员工积极应激反应”（员工的积极反应）两大部分，为了分析哪些因素可能产生积极应激，本文首先回顾了多个工作满意度模型。根据要求－控制模型和参与管理理论，[13] [14]个体在工作中有较高的控制权、可以参与决策的制定，管理者与被管理者处于较平等的关系时，个体的消极应激就会降低，并出现较高的工作效率。同时，应激还来自于努力付出和获得的报酬之间的不平衡。当个体付出的努力高于所得的报酬时，个体将体验到消极应激。在工作中，报酬包括的不止是金钱，还有自尊和控制。因此改善工作报酬时，不但要考虑金钱，还要考虑到个体在工作中的控制和自尊。尤其在人力资源管理中，当薪酬制度已经确定后，金钱报酬就是一个已知变量，或可以对其做出准确估计的变量。因此，其他形式的报酬更应该成为重点考虑的对象。再有，应激的后果在很大程度上取决于个体对应激源的评价。因此，当个体将应激源评价为有利应激源时，积极应激也可能产生。此外，个体的兴趣、爱好、能力是否与工作匹配，也会影响到个体在工作中是否会产生消极应激。 基于此，在完成COPSOQ的授权、翻译、回译、试调查等工作后，我们针对每一个具体的产生条件选取了有代表性的问题，并对COPSOQ中的具体项目重新进行了分析和归类。为分析应激源与应激反应之间的相关关系，选取了4组40个题项来描述应激源，选取了哥本哈根社会心理学问卷本身设立的“总体健康”、“精神健康”以及“活力”这三个维度中的7个题项，来描述应激反应。同时，我们选取涉及工作总体满意度的4个题项，以分析应激源与工作满意度之间的关系。
三、数据获得与呈现
本研究选择的是普通的商业零售企业，最终确定津、京、鲁三地的10家零售企业作为调查对象的来源单位。这些企业既有地方性的零售业老店（天津劝业场、山东潍坊百货），也有全国性的大型连锁集团（苏宁、国美）；既有经营中高档商品的商场（海信广场、伊势丹），也有经营普通电器和日常用品的连锁超市（津工超市、华润万家、苏宁、国美），能够在一定程度上代表同类商业企业的基本状况。本次调查以随机分层抽样的方式抽取调查对象。问卷发放在员工的工作现场集中进行，由调查者当场统一对问卷进行发放和回收，问卷采取匿名方式填写。问卷发放424份，回收问卷396份，回收率93.4%，其中有效问卷383份，有效率92.7%。在有效样本中，男性共86人（22.5%），女性297人（77.5%）；职位包括中层管理者、投诉服务人员以及保安、促销员、理货员、收银员、营业员、操作工等基层工作人员。样本统计结果显示，调查对象中以女性员工占据多数且年龄较轻，高学历员工较少，大多数员工都处于职业生涯早、中期阶段，体现出明显的零售商业企业的特征。最后，本研究使用SPSS15.0软件进行数据录入与分析工作。
使用内部一致性系数即Cronbach α、校正后项目总分相关系数即CITC系数对题项进行信度检验，并使用KMO和Bartlett球度检验问卷的结构效度，发现所有题项均符合要求。此后，对应激源使用方差极大法进行因子分析，最终确定“个体对工作有较高的控制、与管理者处于较平等关系”的8个题项、“改善工作报酬”的7个题项以及“个体对组织的评价”的9个题项。在此基础上对题项进行因子分析，结果如表1所示。
其中，因子1命名为“工作意义感”，含以下题项：“你的工作很有意义”、“你感觉工作让你有动力”、“你觉得你的工作很重要”、“你觉得自己的工作岗位对你个人极为重要”、“你能在工作中学到新的东西”、“你能在工作中运用自己的技能或专业技术”；因子2命名为“团队精神感”，含以下题项：“你能和同事在工作中很好的合作”、“你和同事之间有良好的氛围”、“你感觉自己是工作团队中的一员”、“你能得到同事的帮助和支持”、“你的同事常常乐意听取你在工作中遇到的问题”；因子3命名为“与领导关系”，含题项“你的直接领导乐意倾听你在工作中遇到的问题”、“你能得到直接领导的帮助和支持”、“你能与上级讨论你是如何开展你的工作”；因子4命名为“工作控制度”，含以下题项：“能决定自己的工作内容”、“在选择工作伙伴上有发言权”、“能参与自己工作量的分配”；因子5命名为“工作认可度”，含题项“你乐于告诉别人你的工作的地点”、“你愿意以后一直留在现在的工作岗位”、“你觉得工作中的问题就是自己的问题”、“你能获得足够的信息以保证自己更好地工作”、“你的工作单位总是及时地通知你各种重要信息（如重要决定、变更、未来计划等）”；因子6命名为“工作自由度”，含以下题项：各自表示“你能决定在工作中何时稍作停歇”、“当你希望时，你能获得或长或短的休假”。
同时，我们保留了“总体健康”、“精神健康”以及“活力”这三个维度中所有反映应激反应的6个题项：“我的健康状况非常好”、“我和我认识的所有人一样健康”、“我感到心平气和”、“我很快乐”、“我感到充满活力”、“我感到精力旺盛”。在此基础上，我们对积极应激源与积极应激反应之间做了相关分析，结果如表2所示。结果显示，除工作自由度与总体健康不存在显著相关外，其他因子均存在显著相关。
另外，各积极应激源与工作总体满意度之间的关系如表3所示。可见，除了工作自由度外，其余因子均与工作总体满意度之间存在显著相关；其中，工作意义感、团队精神感、工作认可度与工作满意度之间的相关性较强。
四、结果分析与讨论
根据上述分析可知，积极应激源是确实存在的。经过进一步的分析可以发现，良好的工作意义感、团队精神感、上下级关系、较高的工作控制度、工作认可度和工作自由度可引发较高的积极应激反应，这说明这些因素可能是积极应激源。
根据员工的积极应激反应，可以将积极应激源分为三个等级。第一等级包括“工作意义感”、“团队精神感”、“与领导关系”和“工作认可度”四个因子。这四方面与积极应激反应的三方面均呈显著正相关关系，因此，可以说积极应激源的这四方面对员工的积极应激反应有重要的影响作用。第二等级是“工作控制度”，这一方面与积极应激反应的三个方面的相关程度虽然也呈显著的正相关，但与第一等级的三个因子相比，在总体健康和活力方面，相关程度稍弱。第三等级为“工作自由度”，它只与积极应激反应中的“精神健康”和“活力”这两方面有正相关，而与“总体健康”没有相关关系。
因此，在员工管理中，我们可以通过赋予员工工作意义感、增强其团队精神感、改善上下级关系、提高工作控制度、提高其工作自由度，促发积极应激反应，以提高员工工作满意度，从而最终实现企业效益与员工管理水平的双重提升。
参考文献：
[1] Nelson D. ， Simmons, B. Health psychology and work stress: a more positive approach[A]. J. Quick， L. Terrick. Handbook of Health Psychology[C]. Washington, DC: American Psychological Association, 2003. [2] 梁宝勇.精神压力、应对与健康——应激与应对的临床心理学研究[M]. 北京：教育科学出版社，2006.
[3] 石林.职业压力与应对[M]. 北京：社会科学文献出版社，2005. 28.
[4] Holmes T.，Rahe T.The social readjustment rating scale[J]. Psychosomatic Medicine, 1967, (11).
[5] 张亚林，杨德森.生活事件量表[J]. 中国心理卫生杂志，1999，(增刊)：101-106.
[6] 梁宝勇，黄盈，马丽莉. 中学生生活应激评定量表的初步编制[J]. 中国心理卫生杂志，2002，（5）.
[7] 梁宝勇，郝志红. 中国大学生心理应激量表的编制[J]. 心理与行为研究，2005，（2）.
[8] Kristensen, T., Hannerz, H., Hogh, A., et al. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment[J]. Scandinavian Journal of Work Environment Health, 2005.31(6),
[9] Borritz, M., Bultmann, U., Rugulies, R., et al. “Psychosocial work characteristics as predictors for burnout: findings from 3-year follow up of the PUMA study[J]. Occup Environ Med， 2005，47(10).
[10] Ghaddar, A., Mateo, I., Sanchez, P.Occupational stress and mental health among correctional officers: a cross-sectional study[J]. Occup Health, 2008. 50(1).
[11] 李磊，闵锐. 心理契约对工作压力管理的影响[J]. 企业经济，2007，（10）.
[12] 尚莉等. 职业女性工作压力－生活压力对健康状况的影响[J]. 中华行为医学与脑科学杂志，2009，（2）.
[13] Theorell, T.， Karasek, R.Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 1996，(1).
[14] Quick, J. C., Quick, J., Nelson, J. & Hurrell, J. Stress Management in Organizations[J]. Washington, DC: American Psychological Associations, 1997.
关键词： 应激；哥本哈根社会心理问卷；积极心理学；工作满意度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：１００３－１５０２（２０12）０5－００75－０4
现有的应激研究大多关注的是应激的来源、应激的消极后果和产生消极应激的各种因素，对工作应激对员工工作满意度的影响的理解主要局限在负面维度上。与此同时，社会和企业组织最关心的应激问题也往往是“如何减轻应激”、“如何将应激变为动力”等等，“应激”成为了消极影响的代名词。但是随着积极心理学的提出，人们开始认识到自身的优点和积极特性等使工作压力降低并使生活更有意义。有研究者认为，积极心理学应当对工作应激的研究产生影响。[1]他们提出，人们应该了解：什么人能够在应激之下保持健康？人们怎样才能够从应激中获益？如果能，那么益处是什么？什么是积极应激？哪些个性特征更可能产生积极的应激？研究者应该开始认识和了解积极应激，找出积极应激出现的情景，以及促进积极应激产生的条件和方式。若能如此，则有助于了解应激的积极意义，并在组织中提供积极应激，从而更主动地预防消极应激的产生，提高员工的工作满意度与生活幸福感。尽管学者们早已注意到应激可能存在的积极作用，[2]但在实证研究上依然多停留在消极应激方面，因此其选择的目标人群也多以消防员、警察、医生、空中管制员等高应激人群为主。鉴于此，本研究拟以零售商业企业员工这一普通工作人群为例，以国外已比较成熟的哥本哈根社会心理问卷为研究工具，探讨积极应激因素的存在性及其存在形式。
一、概念界定与分析框架
应激在心理学中包括了“紧张”与“压力”双重含义，并同时涉及“身”、“心”，即生理与心理的紧张状态。本文所说的应激特指工作场合的心理应激，侧重于心理因素导致的职场应激现象。因此，诸如不良工作环境（如光线过暗、噪音过大、上班距离过远）等客观因素造成的应激现象，不属于本研究的范围。本文将应激的定义分为两个部分：一部分是产生应激的情景及个体对该情景的评价，即应激源；另一部分是个体对应激源产生的反应，即应激反应。虽然不同的工作环境有不同的应激源，但个体对应激源产生的反应却具有某些共同性，涉及个体的心理、生理和行为三方面。而所谓的积极应激是一种积极的情绪，是一种愉快参与的感受，反映了个体有热情、主动和清醒的状态，“有意义”、“可掌握性”、“希望”是积极应激的可能指标。[3]能够产生积极效果的应激源，本文称之为积极应激源；而个体在应激源影响下的积极反应即为积极应激反应。
那么，如何确定工作场合确实存在积极应激呢？使用什么样的工具能发现这样的积极应激呢？在测量消极应激方面，我们已经有相对丰富的量表，如适用于普通人群的国外的《社会再适应评定量表》（SRRS）、[4]国内的《生活事件量表》，[5]以及适用于特定人群的《中国中学生生活应激评定量表》[6]和《中国大学生心理应激量表》[7]等。尽管这些量表往往以正性事件、负性事件和中性事件来区分不同性质的应激事件，但是在记分原则和设计原理上，却主要把应激看作是消极的、对身心有害的，从而忽略了正性事件的积极应激作用。另外，在工作应激的测量方面，往往因工作性质的不同导致应激源之间差异巨大，因而难以发展出统一的量表，测量者往往临时建构一套单独应用于某一工作场合的量表。这就容易造成量表的信效度难以得到大规模样本的验证，以及测量结果难以进行比较的问题。
这种状况直到哥本哈根社会心理问卷出现才有了一定的改观。哥本哈根社会心理问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）吸取了现今7种比较流行的工作应激理论，在整合这些模式的共同要素的同时发展了部分独创条目（如工作要求内容），形成了现行问卷的结构模块。量表描述了存在于工作环境中与生理健康、心理健康及个性特征有关的一系列因素，并关注各种潜在的工作应激源，比如社会支持、回报、表扬等。COPSOQ不仅适用于蓝领工人，也广泛适用于包括白领工人在内的各行各业劳动者。[8]
国外许多研究[9][10]已经证明，该问卷具有很好的通用性，因此在工作应激与健康方面得到迅速推广与应用。近年来，我国学者也开始引进这一问卷进行工作满意度及职业应激方面的分析。[11][12]该问卷适用于各种工作情境，这就为我们积极应激因素的研究提供了便利。如果我们测量出该量表中的某些应激项目与量表自身具有的健康状况因子、工作满意度因子之间存在正相关关系，那么，我们不仅可以验证积极应激的存在，还可以借此探查积极应激所赖以存在的因素。
二、积极应激因子的理论建构
COPSOQ共有长、中、短三个题量不同的版本。根据研究需要，本文拟选取2003年中等长度的版本为初测量表。该量表共包括26个维度、95道问题。其中，17道有关工作的数量、认知、情绪与情感以及感知觉要求，15道题有关员工在工作中的自主程度与意义感，25道题有关工作职责的清晰性及工作关系，4道题有关工作中的不安全感，4道题有关工作的整体满意度，14道题有关个人的健康状况，12道题有关个体在工作中感受到的各种应激。问卷中有涉及工作满意度、工作应激的丰富题项，可以直接作为提炼积极应激因子的初始问卷。
积极应激因子分为积极应激的“产生条件”（积极的应激源）和“员工积极应激反应”（员工的积极反应）两大部分，为了分析哪些因素可能产生积极应激，本文首先回顾了多个工作满意度模型。根据要求－控制模型和参与管理理论，[13] [14]个体在工作中有较高的控制权、可以参与决策的制定，管理者与被管理者处于较平等的关系时，个体的消极应激就会降低，并出现较高的工作效率。同时，应激还来自于努力付出和获得的报酬之间的不平衡。当个体付出的努力高于所得的报酬时，个体将体验到消极应激。在工作中，报酬包括的不止是金钱，还有自尊和控制。因此改善工作报酬时，不但要考虑金钱，还要考虑到个体在工作中的控制和自尊。尤其在人力资源管理中，当薪酬制度已经确定后，金钱报酬就是一个已知变量，或可以对其做出准确估计的变量。因此，其他形式的报酬更应该成为重点考虑的对象。再有，应激的后果在很大程度上取决于个体对应激源的评价。因此，当个体将应激源评价为有利应激源时，积极应激也可能产生。此外，个体的兴趣、爱好、能力是否与工作匹配，也会影响到个体在工作中是否会产生消极应激。 基于此，在完成COPSOQ的授权、翻译、回译、试调查等工作后，我们针对每一个具体的产生条件选取了有代表性的问题，并对COPSOQ中的具体项目重新进行了分析和归类。为分析应激源与应激反应之间的相关关系，选取了4组40个题项来描述应激源，选取了哥本哈根社会心理学问卷本身设立的“总体健康”、“精神健康”以及“活力”这三个维度中的7个题项，来描述应激反应。同时，我们选取涉及工作总体满意度的4个题项，以分析应激源与工作满意度之间的关系。
三、数据获得与呈现
本研究选择的是普通的商业零售企业，最终确定津、京、鲁三地的10家零售企业作为调查对象的来源单位。这些企业既有地方性的零售业老店（天津劝业场、山东潍坊百货），也有全国性的大型连锁集团（苏宁、国美）；既有经营中高档商品的商场（海信广场、伊势丹），也有经营普通电器和日常用品的连锁超市（津工超市、华润万家、苏宁、国美），能够在一定程度上代表同类商业企业的基本状况。本次调查以随机分层抽样的方式抽取调查对象。问卷发放在员工的工作现场集中进行，由调查者当场统一对问卷进行发放和回收，问卷采取匿名方式填写。问卷发放424份，回收问卷396份，回收率93.4%，其中有效问卷383份，有效率92.7%。在有效样本中，男性共86人（22.5%），女性297人（77.5%）；职位包括中层管理者、投诉服务人员以及保安、促销员、理货员、收银员、营业员、操作工等基层工作人员。样本统计结果显示，调查对象中以女性员工占据多数且年龄较轻，高学历员工较少，大多数员工都处于职业生涯早、中期阶段，体现出明显的零售商业企业的特征。最后，本研究使用SPSS15.0软件进行数据录入与分析工作。
使用内部一致性系数即Cronbach α、校正后项目总分相关系数即CITC系数对题项进行信度检验，并使用KMO和Bartlett球度检验问卷的结构效度，发现所有题项均符合要求。此后，对应激源使用方差极大法进行因子分析，最终确定“个体对工作有较高的控制、与管理者处于较平等关系”的8个题项、“改善工作报酬”的7个题项以及“个体对组织的评价”的9个题项。在此基础上对题项进行因子分析，结果如表1所示。
其中，因子1命名为“工作意义感”，含以下题项：“你的工作很有意义”、“你感觉工作让你有动力”、“你觉得你的工作很重要”、“你觉得自己的工作岗位对你个人极为重要”、“你能在工作中学到新的东西”、“你能在工作中运用自己的技能或专业技术”；因子2命名为“团队精神感”，含以下题项：“你能和同事在工作中很好的合作”、“你和同事之间有良好的氛围”、“你感觉自己是工作团队中的一员”、“你能得到同事的帮助和支持”、“你的同事常常乐意听取你在工作中遇到的问题”；因子3命名为“与领导关系”，含题项“你的直接领导乐意倾听你在工作中遇到的问题”、“你能得到直接领导的帮助和支持”、“你能与上级讨论你是如何开展你的工作”；因子4命名为“工作控制度”，含以下题项：“能决定自己的工作内容”、“在选择工作伙伴上有发言权”、“能参与自己工作量的分配”；因子5命名为“工作认可度”，含题项“你乐于告诉别人你的工作的地点”、“你愿意以后一直留在现在的工作岗位”、“你觉得工作中的问题就是自己的问题”、“你能获得足够的信息以保证自己更好地工作”、“你的工作单位总是及时地通知你各种重要信息（如重要决定、变更、未来计划等）”；因子6命名为“工作自由度”，含以下题项：各自表示“你能决定在工作中何时稍作停歇”、“当你希望时，你能获得或长或短的休假”。
同时，我们保留了“总体健康”、“精神健康”以及“活力”这三个维度中所有反映应激反应的6个题项：“我的健康状况非常好”、“我和我认识的所有人一样健康”、“我感到心平气和”、“我很快乐”、“我感到充满活力”、“我感到精力旺盛”。在此基础上，我们对积极应激源与积极应激反应之间做了相关分析，结果如表2所示。结果显示，除工作自由度与总体健康不存在显著相关外，其他因子均存在显著相关。
另外，各积极应激源与工作总体满意度之间的关系如表3所示。可见，除了工作自由度外，其余因子均与工作总体满意度之间存在显著相关；其中，工作意义感、团队精神感、工作认可度与工作满意度之间的相关性较强。
四、结果分析与讨论
根据上述分析可知，积极应激源是确实存在的。经过进一步的分析可以发现，良好的工作意义感、团队精神感、上下级关系、较高的工作控制度、工作认可度和工作自由度可引发较高的积极应激反应，这说明这些因素可能是积极应激源。
根据员工的积极应激反应，可以将积极应激源分为三个等级。第一等级包括“工作意义感”、“团队精神感”、“与领导关系”和“工作认可度”四个因子。这四方面与积极应激反应的三方面均呈显著正相关关系，因此，可以说积极应激源的这四方面对员工的积极应激反应有重要的影响作用。第二等级是“工作控制度”，这一方面与积极应激反应的三个方面的相关程度虽然也呈显著的正相关，但与第一等级的三个因子相比，在总体健康和活力方面，相关程度稍弱。第三等级为“工作自由度”，它只与积极应激反应中的“精神健康”和“活力”这两方面有正相关，而与“总体健康”没有相关关系。
因此，在员工管理中，我们可以通过赋予员工工作意义感、增强其团队精神感、改善上下级关系、提高工作控制度、提高其工作自由度，促发积极应激反应，以提高员工工作满意度，从而最终实现企业效益与员工管理水平的双重提升。
参考文献：
[1] Nelson D. ， Simmons, B. Health psychology and work stress: a more positive approach[A]. J. Quick， L. Terrick. Handbook of Health Psychology[C]. Washington, DC: American Psychological Association, 2003. [2] 梁宝勇.精神压力、应对与健康——应激与应对的临床心理学研究[M]. 北京：教育科学出版社，2006.
[3] 石林.职业压力与应对[M]. 北京：社会科学文献出版社，2005. 28.
[4] Holmes T.，Rahe T.The social readjustment rating scale[J]. Psychosomatic Medicine, 1967, (11).
[5] 张亚林，杨德森.生活事件量表[J]. 中国心理卫生杂志，1999，(增刊)：101-106.
[6] 梁宝勇，黄盈，马丽莉. 中学生生活应激评定量表的初步编制[J]. 中国心理卫生杂志，2002，（5）.
[7] 梁宝勇，郝志红. 中国大学生心理应激量表的编制[J]. 心理与行为研究，2005，（2）.
[8] Kristensen, T., Hannerz, H., Hogh, A., et al. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment[J]. Scandinavian Journal of Work Environment Health, 2005.31(6),
[9] Borritz, M., Bultmann, U., Rugulies, R., et al. “Psychosocial work characteristics as predictors for burnout: findings from 3-year follow up of the PUMA study[J]. Occup Environ Med， 2005，47(10).
[10] Ghaddar, A., Mateo, I., Sanchez, P.Occupational stress and mental health among correctional officers: a cross-sectional study[J]. Occup Health, 2008. 50(1).
[11] 李磊，闵锐. 心理契约对工作压力管理的影响[J]. 企业经济，2007，（10）.
[12] 尚莉等. 职业女性工作压力－生活压力对健康状况的影响[J]. 中华行为医学与脑科学杂志，2009，（2）.
[13] Theorell, T.， Karasek, R.Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 1996，(1).
[14] Quick, J. C., Quick, J., Nelson, J. & Hurrell, J. Stress Management in Organizations[J]. Washington, DC: American Psychological Associations, 1997.