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摘 要：随着30多年改革开放的伟大进程，特别是以建设社会主义市场经济为目标模式的经济体制改革的不断深入，社会利益发生了急剧分化，新问题不断出现。本文根据现代绩效考核的理论和方法，对国有企业职能部门传统的人事考核体系进行了深入的分析和研究，并提出了相应的改进对策。本文针对国有企业职能部门现有绩效考核体系所提出的一些对策建议，建立自己的绩效考核体系具有一定的参考价值和借鉴作用。
关键词：国有企业；职能部门；绩效管理；改进措施
党的十八届三中全会通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，这个《决定》非常重要，对重要领域的一些改革都提出了明确具体的要求。“二十一世纪的竞争是人才的竞争”，这已是不争的事实。发现人才，招募人才，培育人才，使用人才，留住人才等问题在考验着中国企业[1]。企业也越来越认识到人力资源管理的重要性。而绩效考核就是人力资源管理的核心之一。企业中的员工是否胜任他（她）目前的岗位，他们的潜力是否得到了很好的开发和挖掘，他们是否需要培训，是晋升还是降级等，这些问题只有通过科学的绩效考核才能得以体现和解决。
一、绩效与绩效管理的概述
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了[2]。
绩效管理是人力资源管理最核心的部分，“在社会生活中，绩效管理与激励公平概念涉及的对象或者说存在公平与不公平的社会现象，极其复杂，但归结起来无外乎四大方面，即事实公平、做法公平、制度公平和道德公平。”其中，事实公平就是在某项具体事态上所具有的利益公平，表现为参与的机会和结果在客观事实上的具体公平；制度公平是指调节社会利益关系的各项制度、政策、法律、法规本身的公平；做法公平是指利益追求的行为方式、行为过程的公平，如公平交易、公平竞争、公平裁决等；道德公平是指在义利关系上道德评价的公平意识和公正做人的品格。
二、国有企业职能部门员工绩效管理存在的问题分析
（一）考核时间及区间存在的问题
绩效管理体系要充分发挥其效能，离不开诸如薪酬制度、岗位体系、晋升制度等基础管理体系的密切配合，而实践反映出国有企业职能部门在这些基础管理环节的建设上比较薄弱，未能对绩效管理系统提供有效的配合与支撑作用[3]。
虽然绩效管理体系设计中确定了将绩效结果与薪酬待遇挂钩，在实际考评中，往往存在“你好我好大家好”、人情關系等现象，易于造成人际关系重于工作关系，朋友关系重于同事关系，引起员工的不满、反对、抵制。公司的岗位体系虽然比较稳定，但长期以来，岗位体系没有进行过系统的梳理和调整。比如中层管理人员的提拔任用比较随意，没有明确的职数限制。岗位之间职责划分也欠科学，存在大量岗位职责交叉重叠的现象，有时新的工作任务出现后，只能由领导随机安排人员来处理；有些基层一线管理人员工作能力较强，业绩不错，想给予进一步提拔，却找不出依据等。
（二）考核指标方面存在的问题
在人事管理方面，国有企业职能部门的人事考核到目前为止还是行政模式。对干部的考核，主要是进行政治思想素质和廉政方面的考核。对员工的考核则局限于“考勤”和“等级评定”，前者是为“评优”提供依据，后者是为等级工资制的晋级提供依据。公司人事考核中对工作绩效的考核大多只是一种形式。我国的传统文化对于国有企业职能部门的人力资源管理具有相当大的正面影响，不过也有一定的负面影响。我国的传统文化在人事管理方面表现为“人治”的色彩较浓，而恰恰是这种缺乏科学考核体系支撑的“人治”造成了公司绩效考核的不公或者说基本上流于形式[4]。
（三）绩效考核结果运用方面存在的问题
国有企业职能部门虽然设置了绩效管理委员会和绩效管理办公室，但实践中却发生了很大的偏差，绩效管理委员会只是名义中存在，负责实际管理的绩效管理办公室被置于人力资源部的领导之下。
1.人力资源部对绩效管理负责，造成员工及职能部门对绩效管理的一种错觉，认为绩效管理目的还是对员工进行奖惩。对绩效管理根本目的及管理本质的认识错误，导致执行力不强、执行时侧重进行绩效考核的管理误区。
2.人力资源部领导绩效管理体系的构建与运行，导致绩效管理体系缺乏权威性，员工容易把绩效管理系统理解为部门一级的专业管理方法，认为是一种人事管理制度，与己无关，不能积极的参与到绩效管理各环节的双向交流沟通中去，影响了绩效管理体系的运行效率和效果。
实践证明，国有企业职能部门绩效管理的领导者应该是由企业最高领导人负总责的绩效管理委员会，委员会下应该由企业各管理口负责人牵头，组建各专门项目组领导各管理口的绩效管理工作。绩效管理委员会不能被虚置，而应在绩效管理推进过程中不断被强化。
三、国有企业职能部门绩效管理问题的对策
（一）要树立“以人为本”的管理思想
分析不同员工的各种特点，了解其物质、精神和情感需要，着重关注员工队伍的思想主流、存在的主要问题和思想倾向，员工关心的热点、难点、焦点问题，企业改革等可能影响企业稳定的因素，重大事件、事故对员工的思想影响，家庭、子女、婚恋、疾病、天灾人祸等引起的员工思想波动，外部环境在员工中产生的思想反映等等。经常性开展走访、家访谈心活动，加强人文关怀和心理疏导，与员工交朋友，为员工解疑惑。落实领导干部联系基层制度、调查研究制度，主动深入基层、深入一线，做好入耳入脑入心的沟通与交流。积极倡导“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，引导员工用和谐的方法、和谐的思维认识事物、处理问题，以开阔的心胸和积极的心境看待社会和生活[5]。
（二）创造良好舒适的工作环境，改善员工工作条件
一个文明、整洁、健康、文明的工作环境将极大地提高工作效率，给人带来良好的工作心态和心情。同时还要努力建立健全公平公正公开的用人机制，旗帜鲜明地匡扶正气、打压邪气，营造风清气正的内部风气，营造公司改革发展稳定大局。
（三）增强管理者的责任心
态度决定一切，管理者的责任心决定了绩效考核的执行力度。许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有效工具，一味地为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临时在张三李四的考核表上胡乱打分，而没有对员工的平时表现进行记录，考核的“含金量”就只剩下水分而己，员工意见大就不可避免。考核自然成了一种形式，考核的结果根本不能为公司的人力资源规划、员工的培训、晋升、加薪、降级等提供现实依据。因此，绩效考核的有效实施离不开管理者的责任心。
结论
设计和实施绩效考核体系时必须要考虑本企业的一些实际情况，而不能生搬硬套其他企业的成功模式。但是，通过对国内外成功企业的深入研究，我们可以找到其中的一些规律性的东西，以便于我们在实际工作中趋利避害，少走弯路，为我们设计和实施与本企业相适合的员工绩效考核体系提供借鉴。
参考文献
[1]艾兵.国有企业人力资源绩效管理优化分析[J].科技创业月刊，2017，30（16）：86-87.
[2]金琳.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].商场现代化，2017，（14）：155-156.
[3]左祥.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，（04）：35-36.
[4]朱顺宁.国有企业行政管理中的人员绩效管理[J].企业改革与管理，2017，（06）：87.
[5]王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理，2017，（02）：56-57.
（作者单位：安徽省交通控股集团有限公司马鞍山管理处）
关键词：国有企业；职能部门；绩效管理；改进措施
党的十八届三中全会通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，这个《决定》非常重要，对重要领域的一些改革都提出了明确具体的要求。“二十一世纪的竞争是人才的竞争”，这已是不争的事实。发现人才，招募人才，培育人才，使用人才，留住人才等问题在考验着中国企业[1]。企业也越来越认识到人力资源管理的重要性。而绩效考核就是人力资源管理的核心之一。企业中的员工是否胜任他（她）目前的岗位，他们的潜力是否得到了很好的开发和挖掘，他们是否需要培训，是晋升还是降级等，这些问题只有通过科学的绩效考核才能得以体现和解决。
一、绩效与绩效管理的概述
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了[2]。
绩效管理是人力资源管理最核心的部分，“在社会生活中，绩效管理与激励公平概念涉及的对象或者说存在公平与不公平的社会现象，极其复杂，但归结起来无外乎四大方面，即事实公平、做法公平、制度公平和道德公平。”其中，事实公平就是在某项具体事态上所具有的利益公平，表现为参与的机会和结果在客观事实上的具体公平；制度公平是指调节社会利益关系的各项制度、政策、法律、法规本身的公平；做法公平是指利益追求的行为方式、行为过程的公平，如公平交易、公平竞争、公平裁决等；道德公平是指在义利关系上道德评价的公平意识和公正做人的品格。
二、国有企业职能部门员工绩效管理存在的问题分析
（一）考核时间及区间存在的问题
绩效管理体系要充分发挥其效能，离不开诸如薪酬制度、岗位体系、晋升制度等基础管理体系的密切配合，而实践反映出国有企业职能部门在这些基础管理环节的建设上比较薄弱，未能对绩效管理系统提供有效的配合与支撑作用[3]。
虽然绩效管理体系设计中确定了将绩效结果与薪酬待遇挂钩，在实际考评中，往往存在“你好我好大家好”、人情關系等现象，易于造成人际关系重于工作关系，朋友关系重于同事关系，引起员工的不满、反对、抵制。公司的岗位体系虽然比较稳定，但长期以来，岗位体系没有进行过系统的梳理和调整。比如中层管理人员的提拔任用比较随意，没有明确的职数限制。岗位之间职责划分也欠科学，存在大量岗位职责交叉重叠的现象，有时新的工作任务出现后，只能由领导随机安排人员来处理；有些基层一线管理人员工作能力较强，业绩不错，想给予进一步提拔，却找不出依据等。
（二）考核指标方面存在的问题
在人事管理方面，国有企业职能部门的人事考核到目前为止还是行政模式。对干部的考核，主要是进行政治思想素质和廉政方面的考核。对员工的考核则局限于“考勤”和“等级评定”，前者是为“评优”提供依据，后者是为等级工资制的晋级提供依据。公司人事考核中对工作绩效的考核大多只是一种形式。我国的传统文化对于国有企业职能部门的人力资源管理具有相当大的正面影响，不过也有一定的负面影响。我国的传统文化在人事管理方面表现为“人治”的色彩较浓，而恰恰是这种缺乏科学考核体系支撑的“人治”造成了公司绩效考核的不公或者说基本上流于形式[4]。
（三）绩效考核结果运用方面存在的问题
国有企业职能部门虽然设置了绩效管理委员会和绩效管理办公室，但实践中却发生了很大的偏差，绩效管理委员会只是名义中存在，负责实际管理的绩效管理办公室被置于人力资源部的领导之下。
1.人力资源部对绩效管理负责，造成员工及职能部门对绩效管理的一种错觉，认为绩效管理目的还是对员工进行奖惩。对绩效管理根本目的及管理本质的认识错误，导致执行力不强、执行时侧重进行绩效考核的管理误区。
2.人力资源部领导绩效管理体系的构建与运行，导致绩效管理体系缺乏权威性，员工容易把绩效管理系统理解为部门一级的专业管理方法，认为是一种人事管理制度，与己无关，不能积极的参与到绩效管理各环节的双向交流沟通中去，影响了绩效管理体系的运行效率和效果。
实践证明，国有企业职能部门绩效管理的领导者应该是由企业最高领导人负总责的绩效管理委员会，委员会下应该由企业各管理口负责人牵头，组建各专门项目组领导各管理口的绩效管理工作。绩效管理委员会不能被虚置，而应在绩效管理推进过程中不断被强化。
三、国有企业职能部门绩效管理问题的对策
（一）要树立“以人为本”的管理思想
分析不同员工的各种特点，了解其物质、精神和情感需要，着重关注员工队伍的思想主流、存在的主要问题和思想倾向，员工关心的热点、难点、焦点问题，企业改革等可能影响企业稳定的因素，重大事件、事故对员工的思想影响，家庭、子女、婚恋、疾病、天灾人祸等引起的员工思想波动，外部环境在员工中产生的思想反映等等。经常性开展走访、家访谈心活动，加强人文关怀和心理疏导，与员工交朋友，为员工解疑惑。落实领导干部联系基层制度、调查研究制度，主动深入基层、深入一线，做好入耳入脑入心的沟通与交流。积极倡导“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，引导员工用和谐的方法、和谐的思维认识事物、处理问题，以开阔的心胸和积极的心境看待社会和生活[5]。
（二）创造良好舒适的工作环境，改善员工工作条件
一个文明、整洁、健康、文明的工作环境将极大地提高工作效率，给人带来良好的工作心态和心情。同时还要努力建立健全公平公正公开的用人机制，旗帜鲜明地匡扶正气、打压邪气，营造风清气正的内部风气，营造公司改革发展稳定大局。
（三）增强管理者的责任心
态度决定一切，管理者的责任心决定了绩效考核的执行力度。许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有效工具，一味地为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临时在张三李四的考核表上胡乱打分，而没有对员工的平时表现进行记录，考核的“含金量”就只剩下水分而己，员工意见大就不可避免。考核自然成了一种形式，考核的结果根本不能为公司的人力资源规划、员工的培训、晋升、加薪、降级等提供现实依据。因此，绩效考核的有效实施离不开管理者的责任心。
结论
设计和实施绩效考核体系时必须要考虑本企业的一些实际情况，而不能生搬硬套其他企业的成功模式。但是，通过对国内外成功企业的深入研究，我们可以找到其中的一些规律性的东西，以便于我们在实际工作中趋利避害，少走弯路，为我们设计和实施与本企业相适合的员工绩效考核体系提供借鉴。
参考文献
[1]艾兵.国有企业人力资源绩效管理优化分析[J].科技创业月刊，2017，30（16）：86-87.
[2]金琳.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].商场现代化，2017，（14）：155-156.
[3]左祥.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，（04）：35-36.
[4]朱顺宁.国有企业行政管理中的人员绩效管理[J].企业改革与管理，2017，（06）：87.
[5]王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理，2017，（02）：56-57.
（作者单位：安徽省交通控股集团有限公司马鞍山管理处）