保留工资是毕业生求职时的最低心理预期,就业起薪是劳动力市场的客观定价和现实反馈,合理的保留工资可以促进起薪水平。两者产生机制虽然不同,但影响因素基本一致。文章以明瑟收入方程和劳动—闲暇模型为基础,聚焦保留工资评价因素与劳动力市场工资决定因素一致性问题,发现毕业生在设定保留工资时,对劳动力市场的用人规律或工资定价标准存在认知差异,毕业生侧重的工资影响因素与现实人力定价标准存在"匹配"、"错位"两种情况:毕业生在经验常识性因素(性别、辅修或双学位、社团、实习)和认知判断因素(父亲教育、学生党员)上表现出匹配认知;并能准确认识并理性弱化民族、户籍等个人背景,学习成绩、学生干部和计算机证书等人力资本的影响;但对独生子女、家庭财富和专业资本、外语证书、学校就业指导等因素有判断偏差,对家庭收入有模糊认识,对学校类型层级存在认识错位。这均可能影响毕业生准确评估自身劳动价值,导致保留工资设定过高或过低。基于此,文章从高校管理和大学生自身两个方面,讨论了发挥保留工资效用、提高起薪水平的相关建议。