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多年来，很多人对保险业的印象一直不太好，有些人甚至把保险行业的模式归纳为“洗牌式”，是割韭菜的行为，不断通过招收新人而割一拨又一拨的韭菜。
到底是新人留不住，还是新人不好留？如何让90%的新人留存下来？也许可以从招聘、培养、离职这三个方面下手：细控招聘，源头上把握；深究培养，程序上稳定；提高离职成本，让新人舍不得走。
坚持合适的招聘原则
的确，增员对于保险行业而言是一种特别重要的运作方式，新人对于团队也起着至关重要的影响作用。但是，大部分时候，很多保险团队管理者都会习惯性忽略修饰在新人前面的词——优质。这个忽略，给团队管理者带来了一时的便利、长久的祸患。
优质的新人加入团队才会带来正面的影响，这是很容易理解的道理。然而，由于过分强调增新的作用，导致目前大部分招聘到的都是“保险蟑螂”（保险圈里对于频繁跳槽的保险营业员的戏称）。而“保险蟑螂”并不能带来任何正面的促进作用，还会在氛围上、业绩上都产生破坏团队凝聚力、败坏保险队伍形象的负面影响。
拒绝招聘“保险蟑螂”。“保险蟑螂”的形成是保险业的一种特有的恶性循环。有的销售人员刚进入一家保险公司，工作不到三个月，就又进入另一家保险公司。给别人造成原公司留存不住人员的印象，还给原公司留下一些要整理的事务。比如之前这位销售人员服务的客户将会分给其他销售人员，而这些被迫更换销售人员的客户，会把不靠谱特性扣在保险公司头上。
所以，增员一定不能来者不拒，而应该有所原则。为了减少人员流失，可以从减少招聘到“保险蟑螂”这方面入手，也就是要在源头上重视，在招聘时多加注意。
改变唯学历是举。现在很多保险公司在招人时，喜欢撇开公司的实际情况，片面追求人才的学历、资质等要素。其实，“最好的未必就是最适合的”。保险公司想招聘到高端人才的想法绝对没有错，但是一味追求高端却并不以合适为基准的招聘绝对是浪费时间的招聘。
目前现实情况是，保险行业并不缺乏高端人才，缺乏的是留得住、热爱保险行业的人才。因此，保险公司应该修改一下招聘的要求，尝试选择那些对企业文化认同度高的人。将求职者的综合情况放到企业架构里去考察，大到对企业文化的认同度，小到具体工种的匹配程度，都是需要考察的重点。只有结合实际认真考察，才能够招聘到合适的人才，才能构建高效的团队，控制人才的流失。
细化招聘原则。有三个招聘原则是较为重要的：一是强调每一个员工都是企业家，这是希望每一个员工都有长远的发展目光，能够把公司当作自己的企业用心经营。二是要求员工对工作始终保持激情，这要详细沟通了解员工的心思，从细节观察出员工的性格特点，做出符合实际的指导。三要重视每一位员工的发展，看重员工追求自我发展与成长。
招聘时不要画大饼。“百万年薪不是梦”是保险行业招聘的通用广告语。很多人的确因为保险行业的高收入而跃跃欲试，然而，只有付出多少努力才能有多少收入，大部分人并没有达到这个高薪目标，于是他们就会对保险业心怀恨意：骗人的百万年薪。所以，招聘时不画大饼可以让保险新人认清楚现实，同时也能让他们选择沉淀下来，而不是浮躁地想着来来发横财。
培养自己的优质队员
优质的保险新人也许会变成一位合格的保险销售人员，但也有可能迅速离职，那是因为这位新人没有接受合格又合理的培养。在保险人才管理上，“培养”“培训”两个词必须分清楚。培训的范围比培养小，培训是一种培养人才的方式，而培养的方法包括却不仅限于培训。
每一个团队管理者都应当在带新人上有自己的独立思考。只有同时把公司的培训和自己的培养方式结合起来，才有可能为自己培养一支高效、优质的队伍。要想提高新人的留存率，我们既要构建辅导模式让新人更快速赚到钱，同时也需要制定辅导流程，让新人觉得自己的成长时刻备受关注，能够快速地融入整个团队。
帮助新人快速赚到期待的收入，不是团队管理者直接陪访新人出单就可以的。因为授人以鱼，不如授人以渔，需要建立辅导训练系统，让新人从业之初就养成好的销售习惯，训练新人较强的从业技能，经历这样严格的系统培训，才会让新人快速成长。
培养模式多种多样。很多人认为培养重点在于培训，因而给新人安排很多种培训，包括技能培训、专业知识培训等。其实，保险销售员最适合的培养模式是“师傅带徒弟”，即发挥出团队管理者的核心管理能力，同时提供给新人可以学习、借鉴的“示范”作用。
遇到好师傅，不仅能给徒弟带来良好的技能培训，最关键的是能让新人觉得自己在快速成长，还能让资深员工感受到成就感。有很多保险企业喜欢培养“储备干部”“核心员工”，这些对于高素质、富有潜力的优秀人才而言，除了可以提升他们的工作技能，还能培养员工的领导力，也就能更快入手领导一个团队。
培训资源需内外兼修。培训是销售团队管理者的重头戏，然而，很多企业在培养员工时，第一选择居然是外部资源，而忽略了自身资源。殊不知，外包培训不仅贵，而且效果持续时间比较短，有时候起到的效果还不如自己老土的内部培训。
规范新人管理模式。有的专家特别提议让团队管理者抓住保险新人的“三率”（出勤率、通关率、活动率），他们认为只要抓住这三率，就能确保新人能够赚到钱，并且能持续赚到钱，进而也就能留住员工。
出勤率是新人成长成熟的生命线。很多人错把“弹性工作制”简单理解为“不需要出勤”。可事实上，没有出勤率一切就无从谈起。不出勤，自然就无法掌握核心技能，无法出单，最后新人就会完全不了解行业特性产生错误的认知，直至离开保险公司。抓好出勤率并不是简单的遵守行政規矩，或是丧失了保险工种的特色吸引力，反倒恰恰是新人管理的核心。
保险团队管理者通常认为非常简单的技能往往对于很多新人来讲非常的困难，从而没有及时给新人做话术等技能的通关，这就等于把孩子送到学校，却从不关心孩子的学习成绩。新人没有清楚地理解话术的逻辑，就会害怕跟客户说不清楚，会感到被拒绝而无能为力，从而不愿意出去拜访客户。可见，培训到位并不是签到就可以，而是需要通关。因此，关于新人的技能培训，话术通关是非常重要的。
这里的活动率不仅指新人实际面谈了多少客户的活动率，也包含参加公司举办的各项创收会、产品说明会的活动率。在新人接触保险行业的前六个月，通常建议新人要参加公司创办的个性活动，一方面对行业和公司有更加深入的了解，另一方面也可以在活动中不断学习，提升自己的技能。但是值得提醒的是，很多团队管理者在新人无法邀约到适合的客户时，只顾着让新人埋头苦干，而忘了让新人以工作人员的身份来参加产说会或创说会，这让新人白白错失了很好的团队融合和学习的机会。
增加优秀员工的离职成本
想留住新人，要在企业和保险文化上取得新人的认同，更要非常警觉新人的波动期。新人的心理波动关键时期一般在加入行业的第一个月、第三个月、第六个月，这些关键的节点会对未来人员留存造成很大的影响。作为团队管理者，应及时与新人进行有效的沟通，并对新人的心理进行适时的疏导，帮助他们建立正确的价值观念，培养他们良好的技能。
成熟的员工也需要管理者细细观察。很多团队管理者在成员是新人时比较关心，让对方如沐春风，但一旦新人开单之后就默认对方各方面的技能已经成熟，于是开始忽略其他方面的问题，没有及时发现和解决他们心理上的不悦，最终演化成离职局面。
另外，优秀的员工会受到很多外界诱惑，可以通过增加离职成本让他们不轻举妄动。由于行业内挖角严重，如何防止优秀人才流失可以适当从奖励机制入手。如设置除了基本工资、固定福利之外的其他奖励收入，而且与业绩挂钩；还可以设定与工作年限相关的奖励。此外还可以用精神奖励留住人才，每年从不同岗位挑选一批敬业、工作态度积极的员工，颁发特别的证书。
到底是新人留不住，还是新人不好留？如何让90%的新人留存下来？也许可以从招聘、培养、离职这三个方面下手：细控招聘，源头上把握；深究培养，程序上稳定；提高离职成本，让新人舍不得走。
坚持合适的招聘原则
的确，增员对于保险行业而言是一种特别重要的运作方式，新人对于团队也起着至关重要的影响作用。但是，大部分时候，很多保险团队管理者都会习惯性忽略修饰在新人前面的词——优质。这个忽略，给团队管理者带来了一时的便利、长久的祸患。
优质的新人加入团队才会带来正面的影响，这是很容易理解的道理。然而，由于过分强调增新的作用，导致目前大部分招聘到的都是“保险蟑螂”（保险圈里对于频繁跳槽的保险营业员的戏称）。而“保险蟑螂”并不能带来任何正面的促进作用，还会在氛围上、业绩上都产生破坏团队凝聚力、败坏保险队伍形象的负面影响。
拒绝招聘“保险蟑螂”。“保险蟑螂”的形成是保险业的一种特有的恶性循环。有的销售人员刚进入一家保险公司，工作不到三个月，就又进入另一家保险公司。给别人造成原公司留存不住人员的印象，还给原公司留下一些要整理的事务。比如之前这位销售人员服务的客户将会分给其他销售人员，而这些被迫更换销售人员的客户，会把不靠谱特性扣在保险公司头上。
所以，增员一定不能来者不拒，而应该有所原则。为了减少人员流失，可以从减少招聘到“保险蟑螂”这方面入手，也就是要在源头上重视，在招聘时多加注意。
改变唯学历是举。现在很多保险公司在招人时，喜欢撇开公司的实际情况，片面追求人才的学历、资质等要素。其实，“最好的未必就是最适合的”。保险公司想招聘到高端人才的想法绝对没有错，但是一味追求高端却并不以合适为基准的招聘绝对是浪费时间的招聘。
目前现实情况是，保险行业并不缺乏高端人才，缺乏的是留得住、热爱保险行业的人才。因此，保险公司应该修改一下招聘的要求，尝试选择那些对企业文化认同度高的人。将求职者的综合情况放到企业架构里去考察，大到对企业文化的认同度，小到具体工种的匹配程度，都是需要考察的重点。只有结合实际认真考察，才能够招聘到合适的人才，才能构建高效的团队，控制人才的流失。
细化招聘原则。有三个招聘原则是较为重要的：一是强调每一个员工都是企业家，这是希望每一个员工都有长远的发展目光，能够把公司当作自己的企业用心经营。二是要求员工对工作始终保持激情，这要详细沟通了解员工的心思，从细节观察出员工的性格特点，做出符合实际的指导。三要重视每一位员工的发展，看重员工追求自我发展与成长。
招聘时不要画大饼。“百万年薪不是梦”是保险行业招聘的通用广告语。很多人的确因为保险行业的高收入而跃跃欲试，然而，只有付出多少努力才能有多少收入，大部分人并没有达到这个高薪目标，于是他们就会对保险业心怀恨意：骗人的百万年薪。所以，招聘时不画大饼可以让保险新人认清楚现实，同时也能让他们选择沉淀下来，而不是浮躁地想着来来发横财。
培养自己的优质队员
优质的保险新人也许会变成一位合格的保险销售人员，但也有可能迅速离职，那是因为这位新人没有接受合格又合理的培养。在保险人才管理上，“培养”“培训”两个词必须分清楚。培训的范围比培养小，培训是一种培养人才的方式，而培养的方法包括却不仅限于培训。
每一个团队管理者都应当在带新人上有自己的独立思考。只有同时把公司的培训和自己的培养方式结合起来，才有可能为自己培养一支高效、优质的队伍。要想提高新人的留存率，我们既要构建辅导模式让新人更快速赚到钱，同时也需要制定辅导流程，让新人觉得自己的成长时刻备受关注，能够快速地融入整个团队。
帮助新人快速赚到期待的收入，不是团队管理者直接陪访新人出单就可以的。因为授人以鱼，不如授人以渔，需要建立辅导训练系统，让新人从业之初就养成好的销售习惯，训练新人较强的从业技能，经历这样严格的系统培训，才会让新人快速成长。
培养模式多种多样。很多人认为培养重点在于培训，因而给新人安排很多种培训，包括技能培训、专业知识培训等。其实，保险销售员最适合的培养模式是“师傅带徒弟”，即发挥出团队管理者的核心管理能力，同时提供给新人可以学习、借鉴的“示范”作用。
遇到好师傅，不仅能给徒弟带来良好的技能培训，最关键的是能让新人觉得自己在快速成长，还能让资深员工感受到成就感。有很多保险企业喜欢培养“储备干部”“核心员工”，这些对于高素质、富有潜力的优秀人才而言，除了可以提升他们的工作技能，还能培养员工的领导力，也就能更快入手领导一个团队。
培训资源需内外兼修。培训是销售团队管理者的重头戏，然而，很多企业在培养员工时，第一选择居然是外部资源，而忽略了自身资源。殊不知，外包培训不仅贵，而且效果持续时间比较短，有时候起到的效果还不如自己老土的内部培训。
规范新人管理模式。有的专家特别提议让团队管理者抓住保险新人的“三率”（出勤率、通关率、活动率），他们认为只要抓住这三率，就能确保新人能够赚到钱，并且能持续赚到钱，进而也就能留住员工。
出勤率是新人成长成熟的生命线。很多人错把“弹性工作制”简单理解为“不需要出勤”。可事实上，没有出勤率一切就无从谈起。不出勤，自然就无法掌握核心技能，无法出单，最后新人就会完全不了解行业特性产生错误的认知，直至离开保险公司。抓好出勤率并不是简单的遵守行政規矩，或是丧失了保险工种的特色吸引力，反倒恰恰是新人管理的核心。
保险团队管理者通常认为非常简单的技能往往对于很多新人来讲非常的困难，从而没有及时给新人做话术等技能的通关，这就等于把孩子送到学校，却从不关心孩子的学习成绩。新人没有清楚地理解话术的逻辑，就会害怕跟客户说不清楚，会感到被拒绝而无能为力，从而不愿意出去拜访客户。可见，培训到位并不是签到就可以，而是需要通关。因此，关于新人的技能培训，话术通关是非常重要的。
这里的活动率不仅指新人实际面谈了多少客户的活动率，也包含参加公司举办的各项创收会、产品说明会的活动率。在新人接触保险行业的前六个月，通常建议新人要参加公司创办的个性活动，一方面对行业和公司有更加深入的了解，另一方面也可以在活动中不断学习，提升自己的技能。但是值得提醒的是，很多团队管理者在新人无法邀约到适合的客户时，只顾着让新人埋头苦干，而忘了让新人以工作人员的身份来参加产说会或创说会，这让新人白白错失了很好的团队融合和学习的机会。
增加优秀员工的离职成本
想留住新人，要在企业和保险文化上取得新人的认同，更要非常警觉新人的波动期。新人的心理波动关键时期一般在加入行业的第一个月、第三个月、第六个月，这些关键的节点会对未来人员留存造成很大的影响。作为团队管理者，应及时与新人进行有效的沟通，并对新人的心理进行适时的疏导，帮助他们建立正确的价值观念，培养他们良好的技能。
成熟的员工也需要管理者细细观察。很多团队管理者在成员是新人时比较关心，让对方如沐春风，但一旦新人开单之后就默认对方各方面的技能已经成熟，于是开始忽略其他方面的问题，没有及时发现和解决他们心理上的不悦，最终演化成离职局面。
另外，优秀的员工会受到很多外界诱惑，可以通过增加离职成本让他们不轻举妄动。由于行业内挖角严重，如何防止优秀人才流失可以适当从奖励机制入手。如设置除了基本工资、固定福利之外的其他奖励收入，而且与业绩挂钩；还可以设定与工作年限相关的奖励。此外还可以用精神奖励留住人才，每年从不同岗位挑选一批敬业、工作态度积极的员工，颁发特别的证书。