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评述由头：人民论坛杂志110月上期推出的《公众需要什么样的县委书记?》深入调查了民众对县委书记群体的看法和观点，引起了广泛关注和讨论。此调查中，79％的受访者认为县委书记树立良好形象要靠“科学合理的考评机制”。
最近，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》等条例。突出民主、重视民意是这一考“官”新模式的突出亮点。新的干部考核评价机制的启动，如何真正体现“民意”，提高“群众满意度”，令人期待。
只强调县委书记“高配”这种正强化的激励手段。而忽略对不胜任的县委书记进行调离岗位、降级降职、引咎辞职等负强化激励手段，就不利于形成能者上、庸者让的观念。
中央新近出台的考“官”新规在多个环节都强调体现民意，加大群众满意度在考核评价中的分量，这对地方领导干部特别是县委书记群体考核效用明显。
长期以来，如何科学考评县委书记是一个突出难题，当前一些地方通过“高配”副厅级县委书记的措施就引发争议，，笔者看来，“高配”做法值得商榷，关键需要增加民众的考核话语权，这样更能促进县委书记做出实实在在的政绩。
权力高配与监督制约，重在促进县委书记用好权
人民论坛“千人问卷”调查组近期调查显示，在回答“对县委书记的最大期待是什么”这个问题时，82％的受访者选择“执政为民、清正廉洁”，38％的受访者选择“求真务实、艰苦奋斗”，29％的受访者选择“尽职尽责、忠诚于党”，22％的受访者选择“开拓进取、克难攻坚”。这个调查至少说明县委书记队伍廉政建设方面存在一定程度上的隐患，必须足够重视。
笔者认为，在现行行政管理体制的框架内，监督县委书记特别是“高配”后的县委书记，将是一个突出的难题。
我国现实监督力量的架构也是金字塔形，权力越大，受到的监督反而越小。依据现行干部管理体制，副厅级均属于“省管”干部。这一级别的干部无论是考核评价，还是出问题之后的调查处理，都由省里负责。县委书记高配后，成为了“省管”干部，市级无权对他进行考核监督。尽管中央规定县委书记的选拔任用，应按程序报经省级党委常委会议审议，并把省级党委巡视工作延伸到县。但由于中国地域辽阔，有的省份所辖县太多、有的县离省城太远，省里的监督多为鞭长莫及，“山高皇帝远”之下的县委书记权力失控的风险也必将大大增加。
在现行的监督体系下，县委书记“高配”后，“上级监督太远，同级监督太软，下级监督太难”的问题将更加突出。如果监督力量不能跟上，仅靠自律，就很容易导致权力腐败、书记“独裁”等影响甚至阻碍县域发展的问题。因而，县委书记“高配”应当与反腐廉政体系建设配套推进，注重对县委书记的权力监督和制约，促进县委书记秉公用权、廉洁从政。
提拔少数与激励多数，县级执政团队力量如何发挥
“群雁高飞领头雁”，县委书记是县级执政团队的“领头人”，对县级班子建设具有引领示范作用。中共中央政治局委员、中组部部长李源潮在贯彻落实《关于加强县委书记队伍建设的若干规定》座谈会上的讲话中指出，“对县委书记的要求和管理，不能按一般的处级干部来对待”。按照权责利对等的原则，妥善解决好县委书记待遇问题，也确有必要。但是，“众人拾柴火焰高”，对县委书记提拔的同时，也要重视对县级执政团队其他成员的工作激励，打造一支优秀的县级执政团队。否则，容易造成团队成员与县委书记待遇的落差，这不仅不利于县委书记的工作开展，也不利于团队整体力量的发挥，甚至会适得其反。
我国公务员职级管理是在职位分类的基础上进行分级管理。公务员在同一职务上，根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历，一般经过5年就可以按照国家规定正常晋升级别。在公务员法规定的十二个职务和与之相对应的十五个级别中，司厅级副职对应六到八级，县处正职对应七到十级。按照正常晋升，县处正职如果干的好，资历够，在县处级岗位职务上，其工资及其他待遇的级别可以达到司厅副职水平。正常晋升制度可以让领导干部公平地享有岗位不变、职级晋升的机会，心无旁骛地做好本职工作，真正做到综合素质高的人不吃亏、干事的人不吃亏，老实人不吃亏；还有利于形成横向交流、上下互动、就地提拔的选人用人的体制，让更多的优秀领导干部充实到县委书记的这个重要的岗位上来。
2009年3月全国选拔培养干部工作会对破格提拔提出了选拔标准要更高、公示范围要更广、审核把关要更严的“三更”要求。对确实特别优秀的县委书记按照“三更”的要求进行考核提拔，而不是一律高配，这样才能起到提拔一个、激励一批的作用。根据发展趋势，对一些经济社会发展水平高、人口规模较大的县，也可以整体提升为副地级，县委书记和县长同时提升为副厅级，县直一把手可以提升为副处级。这样可以解决公务员队伍的公平晋升的问题，激发公务员的工作积极性。
健全正常晋升为主、破格提拔为辅的人事任免制度，把握好提拔少数与激励多数关系，真正在县级执政团队中形成大家都有晋升机会，就看你是不是努力，有没有本事的氛围，引导干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能减少内耗，形成合力。
职级高配与工作激励，如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，会事与愿违
心理学研究表明，人长期在同一岗位从事同一个工作容易产生疲劳，甚至厌倦，因而需要通过一定的激励手段来让他产生满足感，最大程度地实现个体需要的满足与组织目标的一致化。
我国的官员层级呈金字塔形，越往上人就越少，晋升难度就越大。在现实中存在县委书记责任大、升迁难、人难留的问题，根据中组部的一项调查显示：县委书记平均任期为两年零七个月。县委书记“高配”作为一种激励手段，对解决县委书记上升的瓶颈，把优秀人才留在县委书记岗位上的问题起到了很好的作用。但是，如果县委书记职级高配“失范”，实行一律高配，恐怕就会失去激励效果，反而引发新一轮“官本位”思想，导致领导干部级别待遇的攀比之风。
美国心理学和行为科学家斯金纳提出的强化激励理论认为，强化可分为正强化和负强化。如果我们只强调县委书记“高配”这种正强化的激励手段，而忽略对不胜任的县委书记进行调离岗位、降级降职、引咎辞职等负强化激励手段，就不利于形成能者上、庸者让；干好是本职、干差是渎职的观念。
德国心理学家勒温的综合型激励模式强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的。在县委书记职级配备中要克服“有了满足才有绩效”的错误思想，树立以绩效为前提的观念。把县委书记的业绩作为县委书记职级是否“高配”的主要依据，引导县委书记真正把精力集中到干事创业上，真心立足岗位为民服务，努力作出经得起历史、实践和群众检验的实绩，给埋头苦干、实绩突出、群众认可的县委书记提供向上发展的平台。
对县委书记的健康成长来说，“职级高配”是“助推器”，“工作业绩”才是“试金石”。如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，而不注重对他的业绩的考核评价，那是一种本末倒置，会事与愿违。县委书记“高配”要与其他激励方式综合运用，才能激励县委书记立足岗位“主动干、创新干、比着干”。
最近，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》等条例。突出民主、重视民意是这一考“官”新模式的突出亮点。新的干部考核评价机制的启动，如何真正体现“民意”，提高“群众满意度”，令人期待。
只强调县委书记“高配”这种正强化的激励手段。而忽略对不胜任的县委书记进行调离岗位、降级降职、引咎辞职等负强化激励手段，就不利于形成能者上、庸者让的观念。
中央新近出台的考“官”新规在多个环节都强调体现民意，加大群众满意度在考核评价中的分量，这对地方领导干部特别是县委书记群体考核效用明显。
长期以来，如何科学考评县委书记是一个突出难题，当前一些地方通过“高配”副厅级县委书记的措施就引发争议，，笔者看来，“高配”做法值得商榷，关键需要增加民众的考核话语权，这样更能促进县委书记做出实实在在的政绩。
权力高配与监督制约，重在促进县委书记用好权
人民论坛“千人问卷”调查组近期调查显示，在回答“对县委书记的最大期待是什么”这个问题时，82％的受访者选择“执政为民、清正廉洁”，38％的受访者选择“求真务实、艰苦奋斗”，29％的受访者选择“尽职尽责、忠诚于党”，22％的受访者选择“开拓进取、克难攻坚”。这个调查至少说明县委书记队伍廉政建设方面存在一定程度上的隐患，必须足够重视。
笔者认为，在现行行政管理体制的框架内，监督县委书记特别是“高配”后的县委书记，将是一个突出的难题。
我国现实监督力量的架构也是金字塔形，权力越大，受到的监督反而越小。依据现行干部管理体制，副厅级均属于“省管”干部。这一级别的干部无论是考核评价，还是出问题之后的调查处理，都由省里负责。县委书记高配后，成为了“省管”干部，市级无权对他进行考核监督。尽管中央规定县委书记的选拔任用，应按程序报经省级党委常委会议审议，并把省级党委巡视工作延伸到县。但由于中国地域辽阔，有的省份所辖县太多、有的县离省城太远，省里的监督多为鞭长莫及，“山高皇帝远”之下的县委书记权力失控的风险也必将大大增加。
在现行的监督体系下，县委书记“高配”后，“上级监督太远，同级监督太软，下级监督太难”的问题将更加突出。如果监督力量不能跟上，仅靠自律，就很容易导致权力腐败、书记“独裁”等影响甚至阻碍县域发展的问题。因而，县委书记“高配”应当与反腐廉政体系建设配套推进，注重对县委书记的权力监督和制约，促进县委书记秉公用权、廉洁从政。
提拔少数与激励多数，县级执政团队力量如何发挥
“群雁高飞领头雁”，县委书记是县级执政团队的“领头人”，对县级班子建设具有引领示范作用。中共中央政治局委员、中组部部长李源潮在贯彻落实《关于加强县委书记队伍建设的若干规定》座谈会上的讲话中指出，“对县委书记的要求和管理，不能按一般的处级干部来对待”。按照权责利对等的原则，妥善解决好县委书记待遇问题，也确有必要。但是，“众人拾柴火焰高”，对县委书记提拔的同时，也要重视对县级执政团队其他成员的工作激励，打造一支优秀的县级执政团队。否则，容易造成团队成员与县委书记待遇的落差，这不仅不利于县委书记的工作开展，也不利于团队整体力量的发挥，甚至会适得其反。
我国公务员职级管理是在职位分类的基础上进行分级管理。公务员在同一职务上，根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历，一般经过5年就可以按照国家规定正常晋升级别。在公务员法规定的十二个职务和与之相对应的十五个级别中，司厅级副职对应六到八级，县处正职对应七到十级。按照正常晋升，县处正职如果干的好，资历够，在县处级岗位职务上，其工资及其他待遇的级别可以达到司厅副职水平。正常晋升制度可以让领导干部公平地享有岗位不变、职级晋升的机会，心无旁骛地做好本职工作，真正做到综合素质高的人不吃亏、干事的人不吃亏，老实人不吃亏；还有利于形成横向交流、上下互动、就地提拔的选人用人的体制，让更多的优秀领导干部充实到县委书记的这个重要的岗位上来。
2009年3月全国选拔培养干部工作会对破格提拔提出了选拔标准要更高、公示范围要更广、审核把关要更严的“三更”要求。对确实特别优秀的县委书记按照“三更”的要求进行考核提拔，而不是一律高配，这样才能起到提拔一个、激励一批的作用。根据发展趋势，对一些经济社会发展水平高、人口规模较大的县，也可以整体提升为副地级，县委书记和县长同时提升为副厅级，县直一把手可以提升为副处级。这样可以解决公务员队伍的公平晋升的问题，激发公务员的工作积极性。
健全正常晋升为主、破格提拔为辅的人事任免制度，把握好提拔少数与激励多数关系，真正在县级执政团队中形成大家都有晋升机会，就看你是不是努力，有没有本事的氛围，引导干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能减少内耗，形成合力。
职级高配与工作激励，如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，会事与愿违
心理学研究表明，人长期在同一岗位从事同一个工作容易产生疲劳，甚至厌倦，因而需要通过一定的激励手段来让他产生满足感，最大程度地实现个体需要的满足与组织目标的一致化。
我国的官员层级呈金字塔形，越往上人就越少，晋升难度就越大。在现实中存在县委书记责任大、升迁难、人难留的问题，根据中组部的一项调查显示：县委书记平均任期为两年零七个月。县委书记“高配”作为一种激励手段，对解决县委书记上升的瓶颈，把优秀人才留在县委书记岗位上的问题起到了很好的作用。但是，如果县委书记职级高配“失范”，实行一律高配，恐怕就会失去激励效果，反而引发新一轮“官本位”思想，导致领导干部级别待遇的攀比之风。
美国心理学和行为科学家斯金纳提出的强化激励理论认为，强化可分为正强化和负强化。如果我们只强调县委书记“高配”这种正强化的激励手段，而忽略对不胜任的县委书记进行调离岗位、降级降职、引咎辞职等负强化激励手段，就不利于形成能者上、庸者让；干好是本职、干差是渎职的观念。
德国心理学家勒温的综合型激励模式强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的。在县委书记职级配备中要克服“有了满足才有绩效”的错误思想，树立以绩效为前提的观念。把县委书记的业绩作为县委书记职级是否“高配”的主要依据，引导县委书记真正把精力集中到干事创业上，真心立足岗位为民服务，努力作出经得起历史、实践和群众检验的实绩，给埋头苦干、实绩突出、群众认可的县委书记提供向上发展的平台。
对县委书记的健康成长来说，“职级高配”是“助推器”，“工作业绩”才是“试金石”。如果试图以“高配”为“诱饵”来激励县委书记努力工作，而不注重对他的业绩的考核评价，那是一种本末倒置，会事与愿违。县委书记“高配”要与其他激励方式综合运用，才能激励县委书记立足岗位“主动干、创新干、比着干”。