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摘 要：本文基于锦标赛理论和行为理论，浅谈高管层级之间薪酬差距与企业绩效的关系。在参考大量文献后对薪酬差距相关理论及高管薪酬差距对企业绩效的影响进行阐述。
关键词：薪酬差距；企业绩效；行为理论；高管薪酬
一、引言
近年来，管理理论的发展促进了企业快速发展，并使企业更加重视高管人员及对其进行培养。高管的薪酬越来越高，并且随着市场化进程的不断推进高管层级之间薪酬差距逐渐扩大，该现象引起了广大学者们的关注，越来越多的学者纷纷加入到研究薪酬差距及其激励效果的行列中。虽然国内外关于薪酬差距的研究越来越多，但其对企业绩效产生的影响并未得到一致的结论。主要的两种理论观点为行为理论和锦标赛理论和行为理论：部分学者认为，薪酬差距会影响企业高管之间的协作和凝聚力而导致企业绩效下降；另一部分学者认为，薪酬差距能解决股东与代理人之间的代理问题，保证两方利益的一致性，起到改善企业绩效的作用。本文基于这两种理论观点浅谈高管层级薪酬与企业绩效的关系。
二、薪酬差距与企业绩效关系的相关理论分析
薪酬差距与企业绩效关系研究中最受关注的两个理论分别是锦标赛理论和行为理论。
（一）锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高企业绩效。通过分析发现，如果要运用该理论达到提高企业绩效的目的，那么至少要满足以下两个前提条件：第一，激励对象具备企业经营管理能力，因为只有激励对象具备一定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为实践，促使公司实现更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO而言，无论采用什么形式的激励措施，他都不能带来企业绩效的提高；第二、薪酬差距能激发被激励者的积极性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性更高，反之，积极性越低。总的来说，最高代理人的经营管理能力和努力程度（积极性）共同决定了他们的管理行为，前者决定了他们"能够"选择的行为，后者决定了他们"愿意"选择的行为。只有这两个前提假设成立，锦标赛理论才能发挥激励功效，加大薪酬差距，才能激发CEO发挥经营管理才能的积极性，减少偷懒和搭便车现象，提高企业绩效。
（二）行为理论与锦标赛理论相背而驰，更加关注公平性与合作性，强调以较小较小薪酬差距来降低员工内心的不公平感，从而达到提升企业整体绩效的目的。行为理论分为四个重要分支理论：公平理论、分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治理论。
1.公平理论：高管在比较自己与他人薪酬后做出的自己是否被剥削的判断，如有不公平的感受便会做出消极行动，导致企业的凝聚力降低。
2.分配偏好理论：重视薪酬分配前的事项，将薪酬接受者的反应纳入到制定方案的考虑范围中。当团队竞争的消极影响大于团队合作的积极影响时，即使个体绩效差异明显，都应采用相对平均的薪酬方案来保证团队的和睦。
3.相对剥削理论：每个人都有某种价值期望，而社会则具有某种价值能力，随着社会的变迁，当社会价值能力小于人们的价值期望时，就会产生相对剥削感。
4.组织政治学理论：霍伊（Hoy）和米斯克尔（Miskel）指出：“人力资源管理必须注意组织中固有的不合法的非正式权力”，这里所说的“不合法的非正式权力”指的就是组织政治。到目前为止，对组织政治的定义有两种基本观点。一种观点认为，组织政治是消极的，代表了组织生活的黑暗面；另一种观点认为，组织政治是一个中性概念，既有积极作用，又有消极作用。
三、高管薪酬差距对企业绩效的影响
（一）基于锦标赛理论
锦标赛理论以边际生产理论为基础，以企业高管薪酬差距为关注点解释了企业管理层在晋升前后薪酬出现的过大差异的现象。[ ]锦标赛理论把公司的高管人员看成一批为获得额外奖励而参与竞赛的参与者，他们为得到这场竞赛的奖励会努力提高自身工作效率，久而久之公司内部便形成一种良性循环。值得注意的是，高管人员的主要工作是进行决策，其业绩水平相对来说很难进行衡量，对其监控成本也较大，但层级之间的薪酬差距能有效促进企业内部竞争，加强竞争者之间的相互监督而有效降低监控成本。因此，锦标赛理论认为较大的薪酬差距可以促进委托人和代理人利益的一致性，达到提高代理人绩效和组织绩效的目的。[ ]
国内外学者基于锦标赛理论对高管薪酬与企业绩效关系进行研究的结论并不一致：Lee等（2008）对美国1855家上市公司1992至2003年的数据进行了分析，我国学者林浚清等（2003）对我国上市公司高管薪酬差距与公司为了绩效间关系进行分析，结果都表明高管層级较大的薪酬差异对企业绩效有积极作用。随着我国经济体质的改革以及市场环境的不断深化，人们开始摒弃以往“吃大锅饭”的落后思想，追求“按劳分配”的分配原则。此时高管之间的薪酬差距不仅不会引起高管们的反感降低其工作积极性，反而会激励高管们不断发展自我，积极创新，以获得更高的职位和薪酬。另外，我国上市公司的高管薪酬近些年来逐渐与高管的贡献挂钩，日渐合理的薪酬差距不仅有助于高管之间的相互监督而降低企业的监督成本，而且在一定程度上能减少组织内部的“搭便车”行为。所以支持锦标赛理论的学者们认为，相对于行为理论而言，锦标赛理论强调的大的薪酬差距更符合当代管理者和员工的心态。
但O’Reilly等（1988）对美国《经济周刊》中1984年高管薪酬报告中105家公司的数据进行研究发现高管薪酬差距与企业绩效相关性很微弱，学者张正堂（2007）对2001至2004年我国上市公司年报数据研究发现高管薪酬差异对企业绩效有负面影响。 （二）基于行为理论
支持行为理论的学者们认为应该从公平的角度出发，以较小的薪酬差距达到增强团队合作意识和提升企业凝聚力的目的。过大的薪酬差距会导致团队成员对公司薪酬制度的公平性进行质疑，产生一种不被公平对待的不公平感，这种不公平感极易诱使团队成员做出损害团队整体利益的事情，长此以往，员工之间的协作势必受到较大的影响而不利于团队工作效率的提升。但相对小的薪酬差距能够有效减少员工内心的这种不公平感，促使员工为了提高个人与团队的绩效努力完成工作目标，积极参与合作。因此，行为理论主要关注组织公平性与团队合作，强调以较小薪酬差距来降低员工内心的不公平感与员工之间的恶性竞争，进而达到提升企业整体绩效的目的。因此，越来越多学者基于行为理论对高管薪酬与企业绩效关系进行研究。
外国学者Wade（2006）证实一般管理者感知到自己的薪酬水平与CEO相差较大时会选择离职，Lee（2006）证实高管层级薪酬差距会影响彼此之间的合作气氛和分配公平感，对企业绩效有负面影响，张正堂、李欣（2007）研究证实团队协作需要对于高管层级薪酬差距与企业绩效关系具有一定的影响和调节效应，利用上市公司4年數据论证了行为理论的假说，刘小刚（2010）研究认为不论相对薪酬或是绝对薪酬差距都不利于企业继续的提升。
根据上文所述可知，研究高管薪酬差距与企业绩效关系这一论题的国内外学者有很多，两种理论都有一定的解释力，也存在较大的分歧，学者们各持己见。企业在应用上述理论时应考虑自身的文化背景，挖掘高管内在特点，综合考虑高管层激励效应和心理承受能力，秉承公平公正的原则，基于企业自身情况，结合当前的宏观经济环境，在充分利用薪酬差距的激励作用的同时又要防止过大差距给企业绩效带来的消极影响，找到高管薪酬差距与公平性的“平衡点”，实现薪酬制度激励效果的最大化。
参考文献：
[1]Lazear P. Rosen S. Rank-order tournament as optimum labor contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-64.
[2]龙立荣，李绍龙.高管团队薪酬差距与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012，（15）：55-65
作者简介：
何斌，天津财经大学在职研究生在读，现任职于浙商银行天津分行。
关键词：薪酬差距；企业绩效；行为理论；高管薪酬
一、引言
近年来，管理理论的发展促进了企业快速发展，并使企业更加重视高管人员及对其进行培养。高管的薪酬越来越高，并且随着市场化进程的不断推进高管层级之间薪酬差距逐渐扩大，该现象引起了广大学者们的关注，越来越多的学者纷纷加入到研究薪酬差距及其激励效果的行列中。虽然国内外关于薪酬差距的研究越来越多，但其对企业绩效产生的影响并未得到一致的结论。主要的两种理论观点为行为理论和锦标赛理论和行为理论：部分学者认为，薪酬差距会影响企业高管之间的协作和凝聚力而导致企业绩效下降；另一部分学者认为，薪酬差距能解决股东与代理人之间的代理问题，保证两方利益的一致性，起到改善企业绩效的作用。本文基于这两种理论观点浅谈高管层级薪酬与企业绩效的关系。
二、薪酬差距与企业绩效关系的相关理论分析
薪酬差距与企业绩效关系研究中最受关注的两个理论分别是锦标赛理论和行为理论。
（一）锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高企业绩效。通过分析发现，如果要运用该理论达到提高企业绩效的目的，那么至少要满足以下两个前提条件：第一，激励对象具备企业经营管理能力，因为只有激励对象具备一定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为实践，促使公司实现更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO而言，无论采用什么形式的激励措施，他都不能带来企业绩效的提高；第二、薪酬差距能激发被激励者的积极性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性更高，反之，积极性越低。总的来说，最高代理人的经营管理能力和努力程度（积极性）共同决定了他们的管理行为，前者决定了他们"能够"选择的行为，后者决定了他们"愿意"选择的行为。只有这两个前提假设成立，锦标赛理论才能发挥激励功效，加大薪酬差距，才能激发CEO发挥经营管理才能的积极性，减少偷懒和搭便车现象，提高企业绩效。
（二）行为理论与锦标赛理论相背而驰，更加关注公平性与合作性，强调以较小较小薪酬差距来降低员工内心的不公平感，从而达到提升企业整体绩效的目的。行为理论分为四个重要分支理论：公平理论、分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治理论。
1.公平理论：高管在比较自己与他人薪酬后做出的自己是否被剥削的判断，如有不公平的感受便会做出消极行动，导致企业的凝聚力降低。
2.分配偏好理论：重视薪酬分配前的事项，将薪酬接受者的反应纳入到制定方案的考虑范围中。当团队竞争的消极影响大于团队合作的积极影响时，即使个体绩效差异明显，都应采用相对平均的薪酬方案来保证团队的和睦。
3.相对剥削理论：每个人都有某种价值期望，而社会则具有某种价值能力，随着社会的变迁，当社会价值能力小于人们的价值期望时，就会产生相对剥削感。
4.组织政治学理论：霍伊（Hoy）和米斯克尔（Miskel）指出：“人力资源管理必须注意组织中固有的不合法的非正式权力”，这里所说的“不合法的非正式权力”指的就是组织政治。到目前为止，对组织政治的定义有两种基本观点。一种观点认为，组织政治是消极的，代表了组织生活的黑暗面；另一种观点认为，组织政治是一个中性概念，既有积极作用，又有消极作用。
三、高管薪酬差距对企业绩效的影响
（一）基于锦标赛理论
锦标赛理论以边际生产理论为基础，以企业高管薪酬差距为关注点解释了企业管理层在晋升前后薪酬出现的过大差异的现象。[ ]锦标赛理论把公司的高管人员看成一批为获得额外奖励而参与竞赛的参与者，他们为得到这场竞赛的奖励会努力提高自身工作效率，久而久之公司内部便形成一种良性循环。值得注意的是，高管人员的主要工作是进行决策，其业绩水平相对来说很难进行衡量，对其监控成本也较大，但层级之间的薪酬差距能有效促进企业内部竞争，加强竞争者之间的相互监督而有效降低监控成本。因此，锦标赛理论认为较大的薪酬差距可以促进委托人和代理人利益的一致性，达到提高代理人绩效和组织绩效的目的。[ ]
国内外学者基于锦标赛理论对高管薪酬与企业绩效关系进行研究的结论并不一致：Lee等（2008）对美国1855家上市公司1992至2003年的数据进行了分析，我国学者林浚清等（2003）对我国上市公司高管薪酬差距与公司为了绩效间关系进行分析，结果都表明高管層级较大的薪酬差异对企业绩效有积极作用。随着我国经济体质的改革以及市场环境的不断深化，人们开始摒弃以往“吃大锅饭”的落后思想，追求“按劳分配”的分配原则。此时高管之间的薪酬差距不仅不会引起高管们的反感降低其工作积极性，反而会激励高管们不断发展自我，积极创新，以获得更高的职位和薪酬。另外，我国上市公司的高管薪酬近些年来逐渐与高管的贡献挂钩，日渐合理的薪酬差距不仅有助于高管之间的相互监督而降低企业的监督成本，而且在一定程度上能减少组织内部的“搭便车”行为。所以支持锦标赛理论的学者们认为，相对于行为理论而言，锦标赛理论强调的大的薪酬差距更符合当代管理者和员工的心态。
但O’Reilly等（1988）对美国《经济周刊》中1984年高管薪酬报告中105家公司的数据进行研究发现高管薪酬差距与企业绩效相关性很微弱，学者张正堂（2007）对2001至2004年我国上市公司年报数据研究发现高管薪酬差异对企业绩效有负面影响。 （二）基于行为理论
支持行为理论的学者们认为应该从公平的角度出发，以较小的薪酬差距达到增强团队合作意识和提升企业凝聚力的目的。过大的薪酬差距会导致团队成员对公司薪酬制度的公平性进行质疑，产生一种不被公平对待的不公平感，这种不公平感极易诱使团队成员做出损害团队整体利益的事情，长此以往，员工之间的协作势必受到较大的影响而不利于团队工作效率的提升。但相对小的薪酬差距能够有效减少员工内心的这种不公平感，促使员工为了提高个人与团队的绩效努力完成工作目标，积极参与合作。因此，行为理论主要关注组织公平性与团队合作，强调以较小薪酬差距来降低员工内心的不公平感与员工之间的恶性竞争，进而达到提升企业整体绩效的目的。因此，越来越多学者基于行为理论对高管薪酬与企业绩效关系进行研究。
外国学者Wade（2006）证实一般管理者感知到自己的薪酬水平与CEO相差较大时会选择离职，Lee（2006）证实高管层级薪酬差距会影响彼此之间的合作气氛和分配公平感，对企业绩效有负面影响，张正堂、李欣（2007）研究证实团队协作需要对于高管层级薪酬差距与企业绩效关系具有一定的影响和调节效应，利用上市公司4年數据论证了行为理论的假说，刘小刚（2010）研究认为不论相对薪酬或是绝对薪酬差距都不利于企业继续的提升。
根据上文所述可知，研究高管薪酬差距与企业绩效关系这一论题的国内外学者有很多，两种理论都有一定的解释力，也存在较大的分歧，学者们各持己见。企业在应用上述理论时应考虑自身的文化背景，挖掘高管内在特点，综合考虑高管层激励效应和心理承受能力，秉承公平公正的原则，基于企业自身情况，结合当前的宏观经济环境，在充分利用薪酬差距的激励作用的同时又要防止过大差距给企业绩效带来的消极影响，找到高管薪酬差距与公平性的“平衡点”，实现薪酬制度激励效果的最大化。
参考文献：
[1]Lazear P. Rosen S. Rank-order tournament as optimum labor contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-64.
[2]龙立荣，李绍龙.高管团队薪酬差距与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012，（15）：55-65
作者简介：
何斌，天津财经大学在职研究生在读，现任职于浙商银行天津分行。