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摘要：高校辅导员不仅是学校组成的重要部分，也是学校和学生之间联系的重要桥梁，更是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员的工作好坏，往往直接影响学生工作的效率和质量。因此，开展辅导员绩效考核工作，优化辅导员团队建设就尤为必要和重要。本文就如何建立高校辅导员团队绩效考核体系进行研究，揭示高校辅导员绩效考核上的现状和不足，运用360度考核法为辅导员绩效考核的实践提出相应的对策。
关键词：辅导员；360度考核法；绩效考核
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）09-008-02
1绪 论
现今高校普遍存在着辅导员的职业生涯规划不明确，晋升制度及相应激励手段缺乏，从而导致辅导员对其工作出现缺乏激情，消极怠工的现象。本次研究通过调查辅导员具体工作量出发，结合辅导员个人素质、学生反馈情况、绩效考核制度等切实了解辅导员的工作现状。从辅导员的定期绩效考核作为切入点，研究高校绩效考核中的相关标准和方法及与考核结果相关的奖惩制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的评价方案。
2 辅导员绩效考核现状分析
通过调查高校辅导员团队现有绩效考核的制度流程，并进行相关分析，了解辅导员自身对于绩效考核制度的看法和建议。针对调查出的问题找到合理的解决方法，并制定出一个新的绩效考核方案。
2.1 绩效考核
绩效是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效考核可以提高组织管理效率、改进工作，绩效考核同样也是员工改进工作及谋求发展的重要途径。绩效考核方法主要有目标管理法（MBO）、360度绩效考核和要素评定法三种考核方法。
高校辅导员绩效考核就是根据高校思想政治工作的目标和要求，结合高校辅导员工作的特征，对高校辅导员品质能力以及辅导员在一定时期内对学生的教育和管理进行综合评定，以便准确掌握高枝辅导员团队工作情况。并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制。
2.2 辅导员绩效考核的难点
2.2.1工作对象的特殊。辅导员工作的客体是大学生，而他们正处在身心不断成长的阶段。辅导员需要成为大学生的导师，对大学生的思想、行为，人生观、价值观有积极正面影响，使其受益终生。
2.2.2工作内容繁琐。辅导员工作内容极其广泛。从新生进校开始，直到毕业离校，甚至离校之后的一些学生事物，凡是与学生的学习、生活以及课外活动相关的事情，都要找辅导员。因此，必须要具备相当广泛的知识，时刻准备着帮助和引导学生处理各式各样的问题。
2.2.3工作效果滞后。辅导员在日常教育和管理工作中对学生进行人生观、世界观的教育，提升学生的思想政治素质和品德修养。但这需要经过从量变到质变的缓慢过程，使得辅导员的工作成效可能在学生毕业后甚至毕业若干年才能得以体现，反馈周期很长。
2.2.4辅导员绩效考核分析。
（1）缺乏操作性。长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。将考核内容一概定量化，在实际操作中却容易出现问题，例如辅导员的品德、人际关系较难量化，不能准确反映辅导员的工作情况，不尽合理。所以容易带来考核的片面性。
（2）考核内容不完善。在制定绩效考评时，仅侧重考核与工作结果相关的几个简单的硬性指标，比如所带班级是否有学生违纪闹事等，而忽视对工作投入的具体分析和评价，因此造成了短期内辅导员工作多做少做一个样的假象，打击了辅导员工作的积极性，从而导致辅导员考核体系不够完善，缺乏科学性合理性。
（3）结果缺乏反馈。辅导员绩效考评结果未能得到合理运用。考评结果应作为辅导员奖惩、晋升、培训等决策的重要参考依据，必须有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校辅导员激励制度如同虚设，辅导员事业发展渠道不畅，培训机会稀缺，这些因素客观上导致考评结果与待遇挂钩成为一句空谈。
3 辅导员绩效考核方案构建
3.1 辅导员绩效考核方法构建
基于我校辅导员绩效考核上的几大问题，我们提出采用360度绩效考核来进行完善。同时，根据素质冰山模型来确定辅导员绩效考核的内容指标。将冰山素质模型具体化，得出相应指标，分别为五大模块（学术水平、带教水平、道德人格、工作态度、工作满意度），每一模块下根据各学院具体情况进行细分。
选用360度考核法的意义在于360不仅能强化团体关系、提高辅导员参与高校管理的程度，而且强调了全方位、多角度（自己、同事、学生/家长、上司）的评判，有助于绩效考核实施的科学性，增强绩效评估的信度和效度。同时，评价结果可以作为辅导员培训的依据，为辅导员的职业发展提供机会。
3.2 辅导员绩效考核流程构建
3.2.1准备阶段。
一是成立评价机构。下设绩效评价小组，负责绩效评价的具体工作，落实到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管学生工作的领导担任组长，学院其他领导、学生干部为成员的专职辅导员工作考核小组。主要任务是组织学生对辅导员进行测评，根据辅导员本人完成的工作情况、日常收集的辅导员工作的信息资料对辅导员工作进行综合分析，确定绩效评价结果，并将结果上报学生处，同时将结果反馈给辅导员本人，进而确定本院（系）辅导员需努力的方面和发展的方向。
二要进行动员与培训。让评估人员熟悉设置的工作目标、评估反馈、收集反馈意见的方法、要求与流程。
3.2.2实施阶段。
首先，以班主任和同学反响作为辅导员考核的重要依据。每学期，由各学院随机抽取各班级一定比例的学生和班主任，组织匿名填写对辅导员工作绩效评价问卷。
其次，重视所在学院领导、同事对辅导员的考核，结合辅导员的个性，从辅导员工作态度和绩效、工作能力、培训效果等方面进行综合评价，给出学院评价。
再次，每学期学校下发辅导员考核表，有辅导员做出自我评价。通过辅导员对自己一学期工作的全面总结以及特色和工作亮点的重点介绍，促进辅导员队伍朝善于总结规律和科学开展学生工作的方向发展。
在综合以上360度评估法的基础上，工作小组给出辅导员评价等级，而后由学校领导牵头，各院（系）、组织部、人事处、团委等一起对辅导员进行最后的综合评价。最后一定要将评价结果反馈给辅导员，使评价结果得到有效的运用。
3.2.3总结与反馈阶段。
在实施完评价工作之后，要对评价结果进行及时反馈并加以正确的引导。学校应根据评价结果制定具体的激励、惩罚措施，使评价结果与被评价者的物质利益和个人的发展前途紧密联系。同时，对绩效评价结果进行认真系统的分析，结合实际岗位工作和被评者个体的实际情况，提出改进绩效的建设性意见，以提高整个绩效评价工作的成效。
参考文献
1凌峰，张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006（6）：116-117.
2 吴海麒，介俊，谷敏.高校辅导员绩效考评工作初探[J].现代经济信息，2008（4）：208.
3 漆小平，王自成.学生工作的绩效与评估[M].广东：中山大学出版社，2008（1）.
4 王秀彦.高校学生事务管理概论[M].北京：高等教育出版社，2009（1）.
5 郭淑敏.高校工作实践与探索[M].北京：中央民族大学出版社，2009（1）.
6漆小平，王自成.辅导员的考核与管理[M].广东：中山大学出版社，2008（1）.
关键词：辅导员；360度考核法；绩效考核
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）09-008-02
1绪 论
现今高校普遍存在着辅导员的职业生涯规划不明确，晋升制度及相应激励手段缺乏，从而导致辅导员对其工作出现缺乏激情，消极怠工的现象。本次研究通过调查辅导员具体工作量出发，结合辅导员个人素质、学生反馈情况、绩效考核制度等切实了解辅导员的工作现状。从辅导员的定期绩效考核作为切入点，研究高校绩效考核中的相关标准和方法及与考核结果相关的奖惩制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的评价方案。
2 辅导员绩效考核现状分析
通过调查高校辅导员团队现有绩效考核的制度流程，并进行相关分析，了解辅导员自身对于绩效考核制度的看法和建议。针对调查出的问题找到合理的解决方法，并制定出一个新的绩效考核方案。
2.1 绩效考核
绩效是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效考核可以提高组织管理效率、改进工作，绩效考核同样也是员工改进工作及谋求发展的重要途径。绩效考核方法主要有目标管理法（MBO）、360度绩效考核和要素评定法三种考核方法。
高校辅导员绩效考核就是根据高校思想政治工作的目标和要求，结合高校辅导员工作的特征，对高校辅导员品质能力以及辅导员在一定时期内对学生的教育和管理进行综合评定，以便准确掌握高枝辅导员团队工作情况。并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制。
2.2 辅导员绩效考核的难点
2.2.1工作对象的特殊。辅导员工作的客体是大学生，而他们正处在身心不断成长的阶段。辅导员需要成为大学生的导师，对大学生的思想、行为，人生观、价值观有积极正面影响，使其受益终生。
2.2.2工作内容繁琐。辅导员工作内容极其广泛。从新生进校开始，直到毕业离校，甚至离校之后的一些学生事物，凡是与学生的学习、生活以及课外活动相关的事情，都要找辅导员。因此，必须要具备相当广泛的知识，时刻准备着帮助和引导学生处理各式各样的问题。
2.2.3工作效果滞后。辅导员在日常教育和管理工作中对学生进行人生观、世界观的教育，提升学生的思想政治素质和品德修养。但这需要经过从量变到质变的缓慢过程，使得辅导员的工作成效可能在学生毕业后甚至毕业若干年才能得以体现，反馈周期很长。
2.2.4辅导员绩效考核分析。
（1）缺乏操作性。长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。将考核内容一概定量化，在实际操作中却容易出现问题，例如辅导员的品德、人际关系较难量化，不能准确反映辅导员的工作情况，不尽合理。所以容易带来考核的片面性。
（2）考核内容不完善。在制定绩效考评时，仅侧重考核与工作结果相关的几个简单的硬性指标，比如所带班级是否有学生违纪闹事等，而忽视对工作投入的具体分析和评价，因此造成了短期内辅导员工作多做少做一个样的假象，打击了辅导员工作的积极性，从而导致辅导员考核体系不够完善，缺乏科学性合理性。
（3）结果缺乏反馈。辅导员绩效考评结果未能得到合理运用。考评结果应作为辅导员奖惩、晋升、培训等决策的重要参考依据，必须有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校辅导员激励制度如同虚设，辅导员事业发展渠道不畅，培训机会稀缺，这些因素客观上导致考评结果与待遇挂钩成为一句空谈。
3 辅导员绩效考核方案构建
3.1 辅导员绩效考核方法构建
基于我校辅导员绩效考核上的几大问题，我们提出采用360度绩效考核来进行完善。同时，根据素质冰山模型来确定辅导员绩效考核的内容指标。将冰山素质模型具体化，得出相应指标，分别为五大模块（学术水平、带教水平、道德人格、工作态度、工作满意度），每一模块下根据各学院具体情况进行细分。
选用360度考核法的意义在于360不仅能强化团体关系、提高辅导员参与高校管理的程度，而且强调了全方位、多角度（自己、同事、学生/家长、上司）的评判，有助于绩效考核实施的科学性，增强绩效评估的信度和效度。同时，评价结果可以作为辅导员培训的依据，为辅导员的职业发展提供机会。
3.2 辅导员绩效考核流程构建
3.2.1准备阶段。
一是成立评价机构。下设绩效评价小组，负责绩效评价的具体工作，落实到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管学生工作的领导担任组长，学院其他领导、学生干部为成员的专职辅导员工作考核小组。主要任务是组织学生对辅导员进行测评，根据辅导员本人完成的工作情况、日常收集的辅导员工作的信息资料对辅导员工作进行综合分析，确定绩效评价结果，并将结果上报学生处，同时将结果反馈给辅导员本人，进而确定本院（系）辅导员需努力的方面和发展的方向。
二要进行动员与培训。让评估人员熟悉设置的工作目标、评估反馈、收集反馈意见的方法、要求与流程。
3.2.2实施阶段。
首先，以班主任和同学反响作为辅导员考核的重要依据。每学期，由各学院随机抽取各班级一定比例的学生和班主任，组织匿名填写对辅导员工作绩效评价问卷。
其次，重视所在学院领导、同事对辅导员的考核，结合辅导员的个性，从辅导员工作态度和绩效、工作能力、培训效果等方面进行综合评价，给出学院评价。
再次，每学期学校下发辅导员考核表，有辅导员做出自我评价。通过辅导员对自己一学期工作的全面总结以及特色和工作亮点的重点介绍，促进辅导员队伍朝善于总结规律和科学开展学生工作的方向发展。
在综合以上360度评估法的基础上，工作小组给出辅导员评价等级，而后由学校领导牵头，各院（系）、组织部、人事处、团委等一起对辅导员进行最后的综合评价。最后一定要将评价结果反馈给辅导员，使评价结果得到有效的运用。
3.2.3总结与反馈阶段。
在实施完评价工作之后，要对评价结果进行及时反馈并加以正确的引导。学校应根据评价结果制定具体的激励、惩罚措施，使评价结果与被评价者的物质利益和个人的发展前途紧密联系。同时，对绩效评价结果进行认真系统的分析，结合实际岗位工作和被评者个体的实际情况，提出改进绩效的建设性意见，以提高整个绩效评价工作的成效。
参考文献
1凌峰，张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006（6）：116-117.
2 吴海麒，介俊，谷敏.高校辅导员绩效考评工作初探[J].现代经济信息，2008（4）：208.
3 漆小平，王自成.学生工作的绩效与评估[M].广东：中山大学出版社，2008（1）.
4 王秀彦.高校学生事务管理概论[M].北京：高等教育出版社，2009（1）.
5 郭淑敏.高校工作实践与探索[M].北京：中央民族大学出版社，2009（1）.
6漆小平，王自成.辅导员的考核与管理[M].广东：中山大学出版社，2008（1）.