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摘 要：近年来，针对企业发展壮大与劳动力队伍结构性缺员的矛盾，企业通过人才招聘等方式，引进大批新员工，充实到企业员工队伍中，使得新员工所占整个劳动力队伍的比例逐年攀升。如何科学规范地管理和使用好新员工，提高新员工管理水平和工作效能，满足企业发展的人力资源需求，是亟待思考和解决的新问题。
关键词：企业 新员工 工作效能 对策
“企”字无人则止。近年来，针对企业发展壮大与劳动力队伍结构性缺员的矛盾，企业通过人才招聘等方式，引进大批新员工，充实到企业员工队伍中，使得新员工所占整个劳动力队伍的比例逐年攀升。如何科学规范地管理和使用好新员工，提高新员工管理水平和工作效能，满足企业发展的人力资源需求，是亟待思考和解决的新问题。
一、不断提高新员工的综合素质
加强思想政治教育。一是抓好形势任务教育。结合新员工的学历、年龄、阅历等特征，因人施教，让其了解当前油田就业形势、用工形式及薪酬分配等，懂得感恩企业、珍惜工作。二是抓好行业优良传统教育。借助主题队（班）会、座谈会等载体，组织基层典型、劳模及老石油们忆过去、话传统，言传身教，引导他们继承弘扬石油人的优良传统，培养吃苦耐劳的优秀品质。三是抓好职业道德教育。推行《员工守则》，树立“共同的愿景目标、共同的价值追求、共同的制度规范、共同的行为习惯”，遵纪守法、忠诚企业、爱岗敬业，从而促进各项工作全面开展。
创新岗位技能教育。针对新员工普遍存在理论“丰满”、实践“骨感”的现象，我们应该在企业既有技能培训形式基础上，大胆创新，盘活技术比武、职工技能竞赛等资源优势。在观念上，变感性说教为理性引导，实施启发性教育，培养他们学习岗位技能的兴趣；在培训方法上，变“说教式”培训为符合心理规律的“解惑式”，提高培训工作的实效性；在形式上，变“一勺烩”为分类施教，根据他们的学历、年龄、接受能力、岗位等不同，进行分类培训，提高培训的针对性。
加强身边环境教育。在新员工教育管理中，我们应注重考虑他们所在的环境，利用好的人文环境和工作环境，教育引导和影响带动他们勤勉敬业、奋力进取。具体工作中，一是做好新员工分配工作，将他们分配到素质优、觉悟高、待人好的职工队伍中，让他们尽快融入队伍，增强对企业的归属感；分配到学习氛围浓、管理水平高、上进意识强的优秀、品牌班组中，使他们耳濡目染于学技能、强素质、求上进，立足岗位做贡献、求发展。二是做好新员工周围干部职工的素质教育，达到既能尊重、善待新员工，又能影响带动新员工安心工作、积极进取的目的。
二、加强人文关怀和心理疏导
实施心理关怀，构建精神家园。一是可通过采取定期召开恳谈会、座谈会、举办联谊活动等形式，加强他们与单位、与其他员工之间的思想沟通，了解思想动态和心理状况，及时消除不良情绪和思想困惑，构建起积极向上的精神家园。二是引入“亲情化管理”，倡导老职工与他们交友结对、基层指导员“家访”、配备思想辅导员等形式，搭建起单位同新员工及其家庭沟通的桥梁，增强企业的凝聚力、向心力。
实施人文关怀，构建和谐家园。“感人心者，莫先于情”。在工作上，企业各级领导多深入到基层、深入到岗位了解他们的工作生活情况，帮助解决困难，鼓励成长成才；采取“双向选择”的“师徒结对”形式，提高“导师”带徒效果；要搭建“一人多岗，一人多技，一人多能”素质提升平台，做到“一技精通多技过硬”，拓宽发展空间。在生活上，建立定期走访制度，定期探访生活困难的新员工家庭，定期看望驻守在偏远岗位的新员工，节假日慰问守岗的新员工。搭建展示个人才华的平台，通过举办歌唱比赛、运动会等文体活动，聘任他们为文艺班长、体育班长、法律顾问等，发挥特长、展现“亮点”，提高工作积极性。
三、健全管理考核机制
完善科学的绩效考核机制。在企业既有薪酬分配方式基础上，应将新员工在类别效益工资、岗位津贴、误餐、加班、夜班等方面的薪酬，与他们的职业资格等级、工作岗位、工作业绩、出勤情况等相挂钩，建立完善考核制度，科学合理地划分工资级别，做到薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。坚持“多劳多得，少劳少得”原则，按照考核制度，对勤勉敬业、身怀多技能的新员工加大浮动工资奖励力度，对存在出工不出力等问题的新员工视情况给予一定扣罚，情节严重者扣发当月的类别效益工资、岗位津贴等，真正体现收入差别。
建立充满活力的激励机制。一是强化物质激励。建立金点子奖、创新创效奖、挖潜增效奖、爱岗敬业奖等多层奖励措施，对工作表现出色、工作业绩突出的新员工，给予相应物质奖励，做到贡献和收入对等。二是倡导精神激励。建立有效的精神奖励机制，通过在企业网站设立“新员工之星”典型事迹专栏、召开典型职工事迹座谈会等形式，让其体会到实现价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到认可的荣誉感。三是尝试政治激励。在政策允许范围内，建立起相关制度，对工作优秀的新员工，在入党等方面给予政策“优惠”，提高政治待遇，增强工作干劲。
建立公平的竞争机制。《国家中长期人才发展规划纲要（2110-2020年）》中提到，把充分发挥人才作用作为人才工作的根本任务。在新员工教育管理中，要树立“人才资源是第一资源”的观念，建立有利于各类优秀人才脱颖而出并能充分施展才能的竞争机制，以实绩和能力论英雄，给每个有才之人公平竞争的机会。素质高、业务精的新员工可“破格”参加基层管理岗位、机关管理岗位以及部分领导岗位的竞聘，充分发挥他们思维活跃、知识面广等优势，为企业发展注入新活力。
关键词：企业 新员工 工作效能 对策
“企”字无人则止。近年来，针对企业发展壮大与劳动力队伍结构性缺员的矛盾，企业通过人才招聘等方式，引进大批新员工，充实到企业员工队伍中，使得新员工所占整个劳动力队伍的比例逐年攀升。如何科学规范地管理和使用好新员工，提高新员工管理水平和工作效能，满足企业发展的人力资源需求，是亟待思考和解决的新问题。
一、不断提高新员工的综合素质
加强思想政治教育。一是抓好形势任务教育。结合新员工的学历、年龄、阅历等特征，因人施教，让其了解当前油田就业形势、用工形式及薪酬分配等，懂得感恩企业、珍惜工作。二是抓好行业优良传统教育。借助主题队（班）会、座谈会等载体，组织基层典型、劳模及老石油们忆过去、话传统，言传身教，引导他们继承弘扬石油人的优良传统，培养吃苦耐劳的优秀品质。三是抓好职业道德教育。推行《员工守则》，树立“共同的愿景目标、共同的价值追求、共同的制度规范、共同的行为习惯”，遵纪守法、忠诚企业、爱岗敬业，从而促进各项工作全面开展。
创新岗位技能教育。针对新员工普遍存在理论“丰满”、实践“骨感”的现象，我们应该在企业既有技能培训形式基础上，大胆创新，盘活技术比武、职工技能竞赛等资源优势。在观念上，变感性说教为理性引导，实施启发性教育，培养他们学习岗位技能的兴趣；在培训方法上，变“说教式”培训为符合心理规律的“解惑式”，提高培训工作的实效性；在形式上，变“一勺烩”为分类施教，根据他们的学历、年龄、接受能力、岗位等不同，进行分类培训，提高培训的针对性。
加强身边环境教育。在新员工教育管理中，我们应注重考虑他们所在的环境，利用好的人文环境和工作环境，教育引导和影响带动他们勤勉敬业、奋力进取。具体工作中，一是做好新员工分配工作，将他们分配到素质优、觉悟高、待人好的职工队伍中，让他们尽快融入队伍，增强对企业的归属感；分配到学习氛围浓、管理水平高、上进意识强的优秀、品牌班组中，使他们耳濡目染于学技能、强素质、求上进，立足岗位做贡献、求发展。二是做好新员工周围干部职工的素质教育，达到既能尊重、善待新员工，又能影响带动新员工安心工作、积极进取的目的。
二、加强人文关怀和心理疏导
实施心理关怀，构建精神家园。一是可通过采取定期召开恳谈会、座谈会、举办联谊活动等形式，加强他们与单位、与其他员工之间的思想沟通，了解思想动态和心理状况，及时消除不良情绪和思想困惑，构建起积极向上的精神家园。二是引入“亲情化管理”，倡导老职工与他们交友结对、基层指导员“家访”、配备思想辅导员等形式，搭建起单位同新员工及其家庭沟通的桥梁，增强企业的凝聚力、向心力。
实施人文关怀，构建和谐家园。“感人心者，莫先于情”。在工作上，企业各级领导多深入到基层、深入到岗位了解他们的工作生活情况，帮助解决困难，鼓励成长成才；采取“双向选择”的“师徒结对”形式，提高“导师”带徒效果；要搭建“一人多岗，一人多技，一人多能”素质提升平台，做到“一技精通多技过硬”，拓宽发展空间。在生活上，建立定期走访制度，定期探访生活困难的新员工家庭，定期看望驻守在偏远岗位的新员工，节假日慰问守岗的新员工。搭建展示个人才华的平台，通过举办歌唱比赛、运动会等文体活动，聘任他们为文艺班长、体育班长、法律顾问等，发挥特长、展现“亮点”，提高工作积极性。
三、健全管理考核机制
完善科学的绩效考核机制。在企业既有薪酬分配方式基础上，应将新员工在类别效益工资、岗位津贴、误餐、加班、夜班等方面的薪酬，与他们的职业资格等级、工作岗位、工作业绩、出勤情况等相挂钩，建立完善考核制度，科学合理地划分工资级别，做到薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。坚持“多劳多得，少劳少得”原则，按照考核制度，对勤勉敬业、身怀多技能的新员工加大浮动工资奖励力度，对存在出工不出力等问题的新员工视情况给予一定扣罚，情节严重者扣发当月的类别效益工资、岗位津贴等，真正体现收入差别。
建立充满活力的激励机制。一是强化物质激励。建立金点子奖、创新创效奖、挖潜增效奖、爱岗敬业奖等多层奖励措施，对工作表现出色、工作业绩突出的新员工，给予相应物质奖励，做到贡献和收入对等。二是倡导精神激励。建立有效的精神奖励机制，通过在企业网站设立“新员工之星”典型事迹专栏、召开典型职工事迹座谈会等形式，让其体会到实现价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到认可的荣誉感。三是尝试政治激励。在政策允许范围内，建立起相关制度，对工作优秀的新员工，在入党等方面给予政策“优惠”，提高政治待遇，增强工作干劲。
建立公平的竞争机制。《国家中长期人才发展规划纲要（2110-2020年）》中提到，把充分发挥人才作用作为人才工作的根本任务。在新员工教育管理中，要树立“人才资源是第一资源”的观念，建立有利于各类优秀人才脱颖而出并能充分施展才能的竞争机制，以实绩和能力论英雄，给每个有才之人公平竞争的机会。素质高、业务精的新员工可“破格”参加基层管理岗位、机关管理岗位以及部分领导岗位的竞聘，充分发挥他们思维活跃、知识面广等优势，为企业发展注入新活力。