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摘要：本文通过对河南和信公司HR管理目前的现状分析，指出公司发展壮大过程中在人力资源管理如绩效、薪酬等方面存在的问题，并结合公司实际提出了对策。
关键词：人力资源管理 问题 对策建议
1 河南和信HR管理目前的现状分析
河南和信自成立以来快速向前发展，从一家小型会计师事务所发展到现在的由河南和信工程造价咨询有限公司、河南和信联合会计师事务所（普通合伙）、河南和信资产评估事务所有限公司三家共同组成的具有一定规模的公司。公司经理在创业初期带着一帮优秀老员工凭着敢打敢拼的劲头，让公司得到了很大的发展。但是随着公司业务量的扩大和人员的增加，公司重视业务而不重视管理的弊端也显现出来。突出表现为公司没有制定人力资源战略管理，没有对员工从入职开始就做好规划，绩效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企业文化不健全等，认为员工和企业只存在雇佣金钱关系，导致员工没有归属感，人浮于事，效率低下，精心培养的核心员工流失，造成公司为他人作嫁衣裳。
2 公司人力资源管理存在的问题
2.1 绩效考核流于形式，形同虚设
2.1.1 月度考核简单而难以推进，本公司采用的是目标管理，年度计划分解到每月每周。每周周末有计划跟踪人员跟踪计划完成情况，超额完成计划给予奖励，计划未完成给予罚款。但是由于公司不重视月度考核，加之考核结果简单粗暴，主要以罚款为主，造成月度考核制度执行艰难。而公司以罚为主的考核方式，让员工产生抵触情绪，进而麻木。
2.1.2 年度绩效考核项目，项目经理及中层主管以360°绩效考核为主，普通员工则是以上级考核为主，但是考核结果跟年终绩效工资的发放情况关系不大，不论考核结果优劣与否，都可以拿到全额的绩效工资，这样造成的结果是绩效考核形同虚设。
2.1.3 公司人力资源部很少做工作分析，岗位说明书没有贴近工作实际需要，成为一纸空文，这也给绩效考核造成了一定的困难。
2.2 薪酬管理内部不公平，外部没有竞争力
2.2.1 公司业务人员实行技能工资制，主要以员工的实际操作业务能力为基础的工资，虽然这种工资制度有利于激励员工提高技术、能力，但是由于各部门之间的责任、权力划分不清，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，造成业务人员干好干坏工资差别比较小。造成一方面企业工资成本比较高，另一方面员工还对工资不满意。
2.2.2 公司采用的是跟随型的薪酬政策，也很少做薪酬市场调查，对同地域，同行业，同级别的其他企业薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市场上反应滞后，而工资的增长只在年底，缺乏一定的灵活性。这样的薪酬政策不但不能在人力资源市场上形成竞争力，吸引到高级人才，相反还会成为行业内其他公司的人才培养基地。
2.3 缺乏企业文化建设，公司不重视人才
2.3.1 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的目标，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
目前本公司的企业文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蕴的支撑，造成员工的归属感不强，凝聚力不强，这样一来老员工入职时间长了会逐渐麻木，而新员工入职后非常茫然。他们没有目标，只是埋头做工作，得到物质奖励，而精神层面的需求得不到满足。
2.3.2 公司视员工与企业的关系为赤裸裸的金钱交易，抱着不行就换人，只要有钱，不怕招不来人的思想。不注重与员工进行心灵的沟通，而员工对于自己的工作在平时也得不到有效的反馈和评价，工作激情衰退很快。人员更换频繁，也造成员工流失率很高。
以审计项目部来举例说明如下表：
3 人力资源管理的对策建议
3.1 制定合适的绩效考核制度 在目前公司所处的发展阶段下，建议采用KPI绩效考核制度。因为作为审计、评估企业，每一个项目都是有固定的周期的，在这个周期内会有若干个时间节点，每一个时间节点的要素指标都是关系到整个项目能否按时按质量完成的关键。KPI绩效考核将整个目标分解为若干个关键指标，然后将目标分解到各相关部门，形成各部门负责人的关键业绩考核指标。将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。使考核更有针对性。避免了以往公司那种上级考核和同级考核的盲目性。
其次，对中层主管人员及基层员工实行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又称全方位优化管理法，是在上个世纪90年代由海尔集团的首席执政官张瑞敏先生提出来的。是指全方位的（overall）每个人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含义是对每个人每天做的每一件事都要全方位的进行控制和清理。做到“日事日毕、日清日高”。其含义是“管事不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人靠绩效”。每个人每日对每件事进行日控、事事控，把执行结果与计划指标对照、总结、纠偏，确保实现预定目标。通过实现OEC管理的实行，将为客户服务的意识落到实处，提升公司在客户心中的形象。
3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，将薪酬管理制度丰富化。①本公司的人员分为两大类，技术人员（也即业务人员），管理人员。针对不同人员实行不同的薪酬方案，体现薪酬制度的公平性。②建议对技术人员实行技能工资制加绩效工资制，不仅将员工的技能与工资挂钩，而且将完成工作的任务量即工作结果与工资挂钩，实行基本工资（根据技能等级）+绩效提成工资（根据每个人完成的业务量）。③对于中高层的管理人员实行薪酬多样化和丰富化的策略，除了基本工资和绩效工资之外，适当增加如奖金、红利、福利津贴、住房补贴、商业保险等。牢牢地吸引和稳定企业的管理人才。④将多种工资结构加以适当的合并，形成宽带工资，按照工作年限的增加，个人能力的增长，对企业的贡献增多而增加工资。避免了以往升职要加薪，加薪必升职的弊端，以实现内部的公平性。⑤做好薪酬调查，获取劳动力市场同类企业的员工薪酬水平及其结构，可以明白自己企业的薪酬水平，适当的调整薪酬标准。使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。同时使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。
3.3 加强公司企业文化建设，树立正确人才理念
3.3.1 不论是世界著名的跨国企业“微软”“可口可乐”“通用电气”，还是国内知名企业“海尔”“华为”“蒙牛”都有强大的企业文化做支撑，才能在如今竞争日益激烈的市场中快速发展，永葆企业活力。然而企业文化不是一朝一夕就能够建立起来的，它需要企业创始人的发起，需要融入企业管理者的理念，需要企业高层以身作则的引导，需要每一个员工的认可，需要有正确的价值观做为导向。我相信如果本公司能建立起优秀的企业文化机制，一定能更加激发员工的热情，更加奋发进取，公司发展的会更快，更稳、更好，更加蓬勃朝气。
3.3.2 钢铁大王卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。由此可见，在当代的企业之中，人才资源是整个企业最重要的资源，是企业的财富，是生命之源。
公司只有重视人才培养，才能立于不败之地。本公司要想解决人才流失的问题，具体来说就是必须从总经理开始到项目经理形成重视人才培养的风气。企业管理者必须要加强学习，学习现代人力资源管理理念，从根本上认识到人才资源的宝贵，注重员工内心的需求，从根本上解决员工的需要，重视员工合理化的意见和建议，并及时反馈。将企业的目标和员工的个人目标结合在一起形成互惠互利的发展。
4 结语
总之，企业先进的合理绩效考核体系、富有竞争力薪酬体系、健全的企业文化是促进企业凝聚力、促进企业发展的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构。
参考文献：
[1]徐光.人力资源管理中的营销策略探析[J].人力资源管理，2012（03）.
[2]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（15）.
[3]王卫峰.人力资源管理的发展趋势[J].经营管理者，2013（03）.
作者简介：郭春秋（1983-），女，河南师范大学新联学院助教。
关键词：人力资源管理 问题 对策建议
1 河南和信HR管理目前的现状分析
河南和信自成立以来快速向前发展，从一家小型会计师事务所发展到现在的由河南和信工程造价咨询有限公司、河南和信联合会计师事务所（普通合伙）、河南和信资产评估事务所有限公司三家共同组成的具有一定规模的公司。公司经理在创业初期带着一帮优秀老员工凭着敢打敢拼的劲头，让公司得到了很大的发展。但是随着公司业务量的扩大和人员的增加，公司重视业务而不重视管理的弊端也显现出来。突出表现为公司没有制定人力资源战略管理，没有对员工从入职开始就做好规划，绩效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企业文化不健全等，认为员工和企业只存在雇佣金钱关系，导致员工没有归属感，人浮于事，效率低下，精心培养的核心员工流失，造成公司为他人作嫁衣裳。
2 公司人力资源管理存在的问题
2.1 绩效考核流于形式，形同虚设
2.1.1 月度考核简单而难以推进，本公司采用的是目标管理，年度计划分解到每月每周。每周周末有计划跟踪人员跟踪计划完成情况，超额完成计划给予奖励，计划未完成给予罚款。但是由于公司不重视月度考核，加之考核结果简单粗暴，主要以罚款为主，造成月度考核制度执行艰难。而公司以罚为主的考核方式，让员工产生抵触情绪，进而麻木。
2.1.2 年度绩效考核项目，项目经理及中层主管以360°绩效考核为主，普通员工则是以上级考核为主，但是考核结果跟年终绩效工资的发放情况关系不大，不论考核结果优劣与否，都可以拿到全额的绩效工资，这样造成的结果是绩效考核形同虚设。
2.1.3 公司人力资源部很少做工作分析，岗位说明书没有贴近工作实际需要，成为一纸空文，这也给绩效考核造成了一定的困难。
2.2 薪酬管理内部不公平，外部没有竞争力
2.2.1 公司业务人员实行技能工资制，主要以员工的实际操作业务能力为基础的工资，虽然这种工资制度有利于激励员工提高技术、能力，但是由于各部门之间的责任、权力划分不清，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，造成业务人员干好干坏工资差别比较小。造成一方面企业工资成本比较高，另一方面员工还对工资不满意。
2.2.2 公司采用的是跟随型的薪酬政策，也很少做薪酬市场调查，对同地域，同行业，同级别的其他企业薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市场上反应滞后，而工资的增长只在年底，缺乏一定的灵活性。这样的薪酬政策不但不能在人力资源市场上形成竞争力，吸引到高级人才，相反还会成为行业内其他公司的人才培养基地。
2.3 缺乏企业文化建设，公司不重视人才
2.3.1 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的目标，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
目前本公司的企业文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蕴的支撑，造成员工的归属感不强，凝聚力不强，这样一来老员工入职时间长了会逐渐麻木，而新员工入职后非常茫然。他们没有目标，只是埋头做工作，得到物质奖励，而精神层面的需求得不到满足。
2.3.2 公司视员工与企业的关系为赤裸裸的金钱交易，抱着不行就换人，只要有钱，不怕招不来人的思想。不注重与员工进行心灵的沟通，而员工对于自己的工作在平时也得不到有效的反馈和评价，工作激情衰退很快。人员更换频繁，也造成员工流失率很高。
以审计项目部来举例说明如下表：
3 人力资源管理的对策建议
3.1 制定合适的绩效考核制度 在目前公司所处的发展阶段下，建议采用KPI绩效考核制度。因为作为审计、评估企业，每一个项目都是有固定的周期的，在这个周期内会有若干个时间节点，每一个时间节点的要素指标都是关系到整个项目能否按时按质量完成的关键。KPI绩效考核将整个目标分解为若干个关键指标，然后将目标分解到各相关部门，形成各部门负责人的关键业绩考核指标。将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。使考核更有针对性。避免了以往公司那种上级考核和同级考核的盲目性。
其次，对中层主管人员及基层员工实行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又称全方位优化管理法，是在上个世纪90年代由海尔集团的首席执政官张瑞敏先生提出来的。是指全方位的（overall）每个人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含义是对每个人每天做的每一件事都要全方位的进行控制和清理。做到“日事日毕、日清日高”。其含义是“管事不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人靠绩效”。每个人每日对每件事进行日控、事事控，把执行结果与计划指标对照、总结、纠偏，确保实现预定目标。通过实现OEC管理的实行，将为客户服务的意识落到实处，提升公司在客户心中的形象。
3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，将薪酬管理制度丰富化。①本公司的人员分为两大类，技术人员（也即业务人员），管理人员。针对不同人员实行不同的薪酬方案，体现薪酬制度的公平性。②建议对技术人员实行技能工资制加绩效工资制，不仅将员工的技能与工资挂钩，而且将完成工作的任务量即工作结果与工资挂钩，实行基本工资（根据技能等级）+绩效提成工资（根据每个人完成的业务量）。③对于中高层的管理人员实行薪酬多样化和丰富化的策略，除了基本工资和绩效工资之外，适当增加如奖金、红利、福利津贴、住房补贴、商业保险等。牢牢地吸引和稳定企业的管理人才。④将多种工资结构加以适当的合并，形成宽带工资，按照工作年限的增加，个人能力的增长，对企业的贡献增多而增加工资。避免了以往升职要加薪，加薪必升职的弊端，以实现内部的公平性。⑤做好薪酬调查，获取劳动力市场同类企业的员工薪酬水平及其结构，可以明白自己企业的薪酬水平，适当的调整薪酬标准。使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。同时使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。
3.3 加强公司企业文化建设，树立正确人才理念
3.3.1 不论是世界著名的跨国企业“微软”“可口可乐”“通用电气”，还是国内知名企业“海尔”“华为”“蒙牛”都有强大的企业文化做支撑，才能在如今竞争日益激烈的市场中快速发展，永葆企业活力。然而企业文化不是一朝一夕就能够建立起来的，它需要企业创始人的发起，需要融入企业管理者的理念，需要企业高层以身作则的引导，需要每一个员工的认可，需要有正确的价值观做为导向。我相信如果本公司能建立起优秀的企业文化机制，一定能更加激发员工的热情，更加奋发进取，公司发展的会更快，更稳、更好，更加蓬勃朝气。
3.3.2 钢铁大王卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。由此可见，在当代的企业之中，人才资源是整个企业最重要的资源，是企业的财富，是生命之源。
公司只有重视人才培养，才能立于不败之地。本公司要想解决人才流失的问题，具体来说就是必须从总经理开始到项目经理形成重视人才培养的风气。企业管理者必须要加强学习，学习现代人力资源管理理念，从根本上认识到人才资源的宝贵，注重员工内心的需求，从根本上解决员工的需要，重视员工合理化的意见和建议，并及时反馈。将企业的目标和员工的个人目标结合在一起形成互惠互利的发展。
4 结语
总之，企业先进的合理绩效考核体系、富有竞争力薪酬体系、健全的企业文化是促进企业凝聚力、促进企业发展的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构。
参考文献：
[1]徐光.人力资源管理中的营销策略探析[J].人力资源管理，2012（03）.
[2]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（15）.
[3]王卫峰.人力资源管理的发展趋势[J].经营管理者，2013（03）.
作者简介：郭春秋（1983-），女，河南师范大学新联学院助教。