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摘 要：事业单位人才工作，是人事工作的一个重要组成部分。目前，如何做好人才管理工作是摆在每一位事业单位人事工作者面前的一件大事。本文就如何做好事业单位人才管理工作，提出一些自己的见解。
关键词：事业单位；人才；管理
事业单位人才工作，是人事工作的一个重要组成部分。为适应日趋竞争的新形势，进一步深化事业单位人事制度改革，逐步建立富有生机与活力的用人机制，目前，如何做好人才管理工作是摆在每一位事业单位人事工作者面前的一件大事，本人认为，只有坚持科学创新精神，才能扎扎实实做好事业单位应人才管理工作。
一、创新观念，树立科学的人才观
观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念，变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制，为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。
二、创新机制，为事业单位人才的发展搭建平台
（一）建立事业单位人才培训机制
树立科学的人才观，健全和完善人才培训制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员培训，管理人员学历提升培训等，使人才队伍综合素质不断提高。首先，要重视管理培训深度 ，目前看 ，一般性的培训比较多 ，专门针对中、 高管理人员的培训因为要求高、 特殊性强而开展的比较少。其实这是关系到单位能否可持续发展的关键问题 ，大部分中高层管理者并不缺乏专业知識和技能 ，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足 ，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要有针对性地为他们量身定做开发项目 ，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。其次 ，要对培训项目加强评估和总结 ，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。可以参考加卡帕切克提出的评估的四个标准：一是学员的反映 ，这是包括对培训的印象 ，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作。一般作法是在培训结束后给学员一份调查问卷。二是学习标准 ，包括评估学员对课程的吸收程度。三是行为标准即培训后学员工作行为的变化。最后一个标准是结果 ，指的是培训后单位绩效的变化。包括员工满意度增高、 工作效率提升等结果。通过对培训进行评估有利于总结经验 ，及时修正培训项目 ，改进教育培训工作 ，提高教育培训实效。
（二）建立健全人才激励机制
健全激励制度。建立良好的人才激励制度，满足人才多样化的需求，是各项事业蓬勃发展的不竭动力。建立健全规范、有效的人才奖励制度，对高层次、紧缺型专业人才发放津贴，让人才获得与贡献相匹配的荣誉、地位和实惠。建立以岗位绩效工资为主体的事业单位薪酬激励制度。单位应创造出一个相对公平和公正的环境 ，它决定了人才愿不愿意为单位出实力、 干实事。而对于年轻人才来讲 ，发展空间是他们非常看重的一个激励要素 ，要尽可能地指出他们的发展空间 ，为他们创造发展空间。
（三） 做好人才资源规划与职业生涯设计
在制定单位的人才资源规划过程中 ，可以运用人才配置图用于人力资源划工作 ，形成的理想效果是 ，单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者 ，这个潜在继任者要么已经满足了一种理想状态 ，由于种种客观条件的限制还无法完全达到。但管理者工作必须向这个方向努力 ，从人力资源的角度保证单位高效、 连续性地运转。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才 ，他们有哪方面的职业兴趣 ，究竟是想向单位的哪一个方向发展 ，并不是所有的人才都想当高层管理者。管理者应主动组织一些活动 ，使人才意识到对自己的职业生涯加以规划以及能改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中 ，人才可以学习职业生涯规划的基本知识、 一个人的职业生涯可以划分哪几个基本阶段 ，并有机会在专业人员的帮助下分析自身的情况 ，形成较为现实的职业目标。管理者还可以利用类似职业咨询会议形式 ，使人才和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况 ，同时确认还需要在哪些方向开展职业开发活动。
三、事业单位要建立新型人才使用机制。
一是彻底打破长期形成的不适应新时期事业单位人才管理工作的各种旧的条条框框、 旧的体制、 旧的观念和旧的做法 ，从理念上消除人才的身份性质、单位性质和部门性质；二是取消以资历、 学历、 身份论人才的界定 ，取消城乡、 区域、 部门、 行业及所有制的限制 ，积极探索和实践适合人才生长和流动的身份管理、 人事档案管理等新的制度；三是打破地区、 地域堡垒 ，改革户籍管理制度 ，放宽户籍准入政策 ，开辟事业单位人才流动的绿色通道；四是彻底打破计划经济体制下的人才封闭式管理模式。变“卡”“压” 、 “扣” 、 “堵” 为 “松” 、 “放” 、 “活” 、 “畅” ，使事业单位人才由 “固定” 用人为 “合同” 用人 ，由 “单位人” 为 “社会人” ，由身份管理为岗位管理 ，由单位管理人才为单位为人才服务。
参考文献：
[1]王正荣，创新事业单位人才管理机制的几点思考[J]，《甘肃社会科学》2005年第4期。
[2]刘颖，行政事业单位人才管理中的怕累托定律[J]，《陕西青年管理干部学院学报》2003年第2期第62期。
关键词：事业单位；人才；管理
事业单位人才工作，是人事工作的一个重要组成部分。为适应日趋竞争的新形势，进一步深化事业单位人事制度改革，逐步建立富有生机与活力的用人机制，目前，如何做好人才管理工作是摆在每一位事业单位人事工作者面前的一件大事，本人认为，只有坚持科学创新精神，才能扎扎实实做好事业单位应人才管理工作。
一、创新观念，树立科学的人才观
观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念，变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制，为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。
二、创新机制，为事业单位人才的发展搭建平台
（一）建立事业单位人才培训机制
树立科学的人才观，健全和完善人才培训制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员培训，管理人员学历提升培训等，使人才队伍综合素质不断提高。首先，要重视管理培训深度 ，目前看 ，一般性的培训比较多 ，专门针对中、 高管理人员的培训因为要求高、 特殊性强而开展的比较少。其实这是关系到单位能否可持续发展的关键问题 ，大部分中高层管理者并不缺乏专业知識和技能 ，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足 ，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要有针对性地为他们量身定做开发项目 ，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。其次 ，要对培训项目加强评估和总结 ，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。可以参考加卡帕切克提出的评估的四个标准：一是学员的反映 ，这是包括对培训的印象 ，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作。一般作法是在培训结束后给学员一份调查问卷。二是学习标准 ，包括评估学员对课程的吸收程度。三是行为标准即培训后学员工作行为的变化。最后一个标准是结果 ，指的是培训后单位绩效的变化。包括员工满意度增高、 工作效率提升等结果。通过对培训进行评估有利于总结经验 ，及时修正培训项目 ，改进教育培训工作 ，提高教育培训实效。
（二）建立健全人才激励机制
健全激励制度。建立良好的人才激励制度，满足人才多样化的需求，是各项事业蓬勃发展的不竭动力。建立健全规范、有效的人才奖励制度，对高层次、紧缺型专业人才发放津贴，让人才获得与贡献相匹配的荣誉、地位和实惠。建立以岗位绩效工资为主体的事业单位薪酬激励制度。单位应创造出一个相对公平和公正的环境 ，它决定了人才愿不愿意为单位出实力、 干实事。而对于年轻人才来讲 ，发展空间是他们非常看重的一个激励要素 ，要尽可能地指出他们的发展空间 ，为他们创造发展空间。
（三） 做好人才资源规划与职业生涯设计
在制定单位的人才资源规划过程中 ，可以运用人才配置图用于人力资源划工作 ，形成的理想效果是 ，单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者 ，这个潜在继任者要么已经满足了一种理想状态 ，由于种种客观条件的限制还无法完全达到。但管理者工作必须向这个方向努力 ，从人力资源的角度保证单位高效、 连续性地运转。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才 ，他们有哪方面的职业兴趣 ，究竟是想向单位的哪一个方向发展 ，并不是所有的人才都想当高层管理者。管理者应主动组织一些活动 ，使人才意识到对自己的职业生涯加以规划以及能改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中 ，人才可以学习职业生涯规划的基本知识、 一个人的职业生涯可以划分哪几个基本阶段 ，并有机会在专业人员的帮助下分析自身的情况 ，形成较为现实的职业目标。管理者还可以利用类似职业咨询会议形式 ，使人才和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况 ，同时确认还需要在哪些方向开展职业开发活动。
三、事业单位要建立新型人才使用机制。
一是彻底打破长期形成的不适应新时期事业单位人才管理工作的各种旧的条条框框、 旧的体制、 旧的观念和旧的做法 ，从理念上消除人才的身份性质、单位性质和部门性质；二是取消以资历、 学历、 身份论人才的界定 ，取消城乡、 区域、 部门、 行业及所有制的限制 ，积极探索和实践适合人才生长和流动的身份管理、 人事档案管理等新的制度；三是打破地区、 地域堡垒 ，改革户籍管理制度 ，放宽户籍准入政策 ，开辟事业单位人才流动的绿色通道；四是彻底打破计划经济体制下的人才封闭式管理模式。变“卡”“压” 、 “扣” 、 “堵” 为 “松” 、 “放” 、 “活” 、 “畅” ，使事业单位人才由 “固定” 用人为 “合同” 用人 ，由 “单位人” 为 “社会人” ，由身份管理为岗位管理 ，由单位管理人才为单位为人才服务。
参考文献：
[1]王正荣，创新事业单位人才管理机制的几点思考[J]，《甘肃社会科学》2005年第4期。
[2]刘颖，行政事业单位人才管理中的怕累托定律[J]，《陕西青年管理干部学院学报》2003年第2期第62期。