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[摘 要]随着现代化企业的发展以及新型企业管理模式的推进，与之配套的人力资源配置和劳动用工控制也在发生重大变化，如何建立与现代企业相协调的企业用工管理和人力资源配置成为企业发展面临的新课题。本文从传统企业劳动用工配置现状以及存在问题，现代企业劳动用配置原则，企业劳动用工优化和控制进行了简单阐述，希望对现代企业人力资源的发展提供有效帮助。
[关键词]企业用工；现代管理；总量控制；资源优化
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01
一、前言
进入信息化时代，以信息技术为主导引领工业化发展的知识型经济已经到来，党的十八大提出加快转变经济发展方式是我国经济社会领域的一场深刻变革，关系改革开放和社会主义现代化建设全局。因此我国经济必须面临重要转型，工业企业也必须转型升级。在新的经济形势下，工业企业的劳动用工制度也必须与时俱进。如何适应信息化工业时代的经济转型，促进企业的转型升级可持续发展并建立与之配套的劳动关系，控制企业用工总量成为企业必须面临的难题。
二、传统企业劳动用工配置现状以及存在的问题
（一）用工理念较为落后
传统企业在发展过程中往往因为重视企业生产及经营状况，通过产品规模的增加以及企业结构的不断壮大来发展企业，正是由于过重的看重企业经济利益链条，在一定程度上看轻或忽视了企业人力资源管理以及用工规范制度。传统企业特别是化工企业在扩大再生产的同时因没有科学地建立人力资源优化体制，在一定程度上造成了企业的用工较为随意，企业用工难以有效的管理和配置。而在另一方面，一些传统化工企业在生产经营过程中，为了降低生产成本，盲目降低人工成本，在劳动用工制度上没有严格按照相关法律法规实施，导致各类问题纠纷等频发造成了企业内部混乱和效率低下。此外一些传统企业受历史原因，缺乏或难以推行先进的人力资源配置和管理模式，导致企业在业务流程、绩效考核等用工制度上存在一定的缺陷。
（二）人才浪费严重
随着我国科教兴国和人才培养战略，国家培养了一大批各类的企业管理和技术人才，大量人才的涌现成为了企业发展的人力保障，但如何培养和运用好人才却成为了企业人力资源优化的新课题。随着市场经济和人才流通机制变化，很多高素质人才已经逐渐利用现代网络等信息化平台显现出来。然而对一些传统企业在人才的选用和使用上还存在诸多弊端，例如一些企业过于追求高学历人才的使用和引进，往往忽视了技能型人才的发现和使用；一些企业过于将人才的专业性进行了绝对区分，往往忽视了复合型人才的培养和使用；一些企业受传统观念的影响，企业干部和技能职业存在“只升不降”弊端，不但使人力资源没有得到充分的发挥，还影响了企业人才的开发。此外还有一些体制上的弊端造成一些专业性较高的人才没有办法施展或存在阻力。
（三）缺乏远期人力资源规划
人力资源规划是企业人文效益和人力资源发展的重要因素，其不仅可以掌控人力资源配置，也是实现企业可持续发展的重要手段之一。对于一些传统企业尽管人力资源规划已经被纳入管理范畴，但是仍有一些企业在人力资源规划方面却存在很多问题并缺乏远期规划。例如有些企业用工采取“现用现招”方式进行用工招聘，缺乏人力资源远期规划导致一些员工用时缺乏，不用时闲置；一些企业人力资源规划存在形式主义，用人时眉毛胡子一把抓，并没有严格按照人力资源远期规划进行人力资源配置。
三、企业劳动用工配置原则
对于企业劳动用工的配置不仅决定了企业现有生产效益同时也影响企业远期发展的经营效益，科学地对企业劳动用工进行配置避免人力资源冲突提高人力资源利用效率，对于企业的生存及发展起着至关重要的作用。特别是现代化企业随着自动化程度和科技含量的提高要充分挖掘企业人力资源潜力，做到人尽其才，充分保证劳动用工的有效配置前提下，降低人力资源成本，最大限度地发挥人力资源的作用。然而，如何实现科学合理的劳动用工配置，可以遵循以下原则：
（一）整体强化
人力资源整体性强化是企业劳动用工的重要配置原则之一，人力资源整体功能性强化，从整体的角度出发，不断提高企业员工的整体综合素质，不断提高企业员工整体专业性技能，开发潜能，使人力资源充分高效进而降低整个企业的人力资源成本，提升整个企业人力战斗力，最大限度的发挥人力资源的作用。
（二）动态调节
人力资源动态调节是提高企业员工整体素质和激励人才潜能开发的有效手段，同时企业的业务变化与升级必须使人力资源处于一种动态的组织环境之中，员工需要在不同的环境和业务更新中不断地调整和优化。动态原则就是与时俱进，在企业人员或岗位需求发生变化时，尽力保证合适的人工作在合适的岗位上。
（三）层次对应
企业类型不同，企业岗位设置不同，企业岗位层次效能不同等决定了企业人力资源的配置必须服从层次对应原则。每个岗位的业务性质对员工技能水平提出了不同要求，人力资源的优化配置，必须做到能级对应，使每一员工的技能水平与之工作业务相互配套。
（四）远期规划
企业人力资源的配置规划，在充分考虑现阶段用工效能的同时，还必须考虑应远期资源配置计划与项目实施方案选择、项目进度计划、成本和财务计划之间的制约关系。人力资源远期规划须纳入远期，并科学动态调节，使人力资源合理使用不浪费。
四、企业劳动用工优化及总量控制
（一）树立正确的管理理念
树立正确的管理理念并付诸实践，依托信息化和自动化带来的生产力驱动推行现代企业管理模式是企业发展的基础。为此企业劳动用工必须在建立现代企业模式的基础上推行与之相适应的劳动用工规范和人力资源配置。此外，企业还必须加强人文理念和企业文化建设，建立科学规范现代化的人力资源管理部门，依托信息化和现代管理理念手段加强对员工的心理疏导和提高员工的归属感，避免高素质人才流失，创建良好的企业环境和工作氛围，保证劳动用工良性循环。
（二）建立和完善考核激励制度
建立和完善考核激励制度是企业完善优胜劣汰用人机制，提高企业效益，优化劳动用工成本的有效手段。对于考核机制的完善，企业要突破员工身份的界限，依照《劳动合同法》合理安置不合格员工，要根据员工业绩、综合素质、环境因素等综合评定员工的业绩考评，建立科学合理的奖罚制度，最大限度提高员工的工作积极性。
（三）建立远期人力资源规划与培训制度
建立远期人力资源规划与培训制度是企业远期节约人力资源成本、控制劳动用工总量的有效手段。企业必须着手远期生产规划，依据经济和行业发展趋势制定好企业远期劳动用工成本的规划。此外加强员工培训，以岗位需求针对性提高员工业务能力，提高劳动用工的高效性，保障劳动力水平与企业的发展和提高始终保持健康协调，避免劳动力更换频次，直接降低人力资源成本。
五、结语
企业用工的总量控制与人力资源配置优化对企业的发展都具有十分重要的影响，不论是企业的短期效益还是长期发展，企业的用工制度和人力资源配置与其紧密相关。因此企业在完成现代化生产发展的同时必须提托现代企业劳动用工配置原则树立正确的管理理念、建立和完善考核激励制度以及建立远期人力资源规划与培训制度来进行人力资源优化和总量控制。使人力资源配置与企业现代化发展协调统一，为促进企业长期可持续发展提供坚强动力。。
参考文献
[1] 吉毅.试论中小型化工企业人力资源管理[J].北方經贸.2014.
[2] 周光辉.中小化工企业人力资源管理研究[J].经营管理者.2009.
[3] 田惠庆.浅谈化工企业人力资源管理和绩效考核[J].经济师.2013.
[4] 胡晓亮.煤化工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理.2013.
[关键词]企业用工；现代管理；总量控制；资源优化
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01
一、前言
进入信息化时代，以信息技术为主导引领工业化发展的知识型经济已经到来，党的十八大提出加快转变经济发展方式是我国经济社会领域的一场深刻变革，关系改革开放和社会主义现代化建设全局。因此我国经济必须面临重要转型，工业企业也必须转型升级。在新的经济形势下，工业企业的劳动用工制度也必须与时俱进。如何适应信息化工业时代的经济转型，促进企业的转型升级可持续发展并建立与之配套的劳动关系，控制企业用工总量成为企业必须面临的难题。
二、传统企业劳动用工配置现状以及存在的问题
（一）用工理念较为落后
传统企业在发展过程中往往因为重视企业生产及经营状况，通过产品规模的增加以及企业结构的不断壮大来发展企业，正是由于过重的看重企业经济利益链条，在一定程度上看轻或忽视了企业人力资源管理以及用工规范制度。传统企业特别是化工企业在扩大再生产的同时因没有科学地建立人力资源优化体制，在一定程度上造成了企业的用工较为随意，企业用工难以有效的管理和配置。而在另一方面，一些传统化工企业在生产经营过程中，为了降低生产成本，盲目降低人工成本，在劳动用工制度上没有严格按照相关法律法规实施，导致各类问题纠纷等频发造成了企业内部混乱和效率低下。此外一些传统企业受历史原因，缺乏或难以推行先进的人力资源配置和管理模式，导致企业在业务流程、绩效考核等用工制度上存在一定的缺陷。
（二）人才浪费严重
随着我国科教兴国和人才培养战略，国家培养了一大批各类的企业管理和技术人才，大量人才的涌现成为了企业发展的人力保障，但如何培养和运用好人才却成为了企业人力资源优化的新课题。随着市场经济和人才流通机制变化，很多高素质人才已经逐渐利用现代网络等信息化平台显现出来。然而对一些传统企业在人才的选用和使用上还存在诸多弊端，例如一些企业过于追求高学历人才的使用和引进，往往忽视了技能型人才的发现和使用；一些企业过于将人才的专业性进行了绝对区分，往往忽视了复合型人才的培养和使用；一些企业受传统观念的影响，企业干部和技能职业存在“只升不降”弊端，不但使人力资源没有得到充分的发挥，还影响了企业人才的开发。此外还有一些体制上的弊端造成一些专业性较高的人才没有办法施展或存在阻力。
（三）缺乏远期人力资源规划
人力资源规划是企业人文效益和人力资源发展的重要因素，其不仅可以掌控人力资源配置，也是实现企业可持续发展的重要手段之一。对于一些传统企业尽管人力资源规划已经被纳入管理范畴，但是仍有一些企业在人力资源规划方面却存在很多问题并缺乏远期规划。例如有些企业用工采取“现用现招”方式进行用工招聘，缺乏人力资源远期规划导致一些员工用时缺乏，不用时闲置；一些企业人力资源规划存在形式主义，用人时眉毛胡子一把抓，并没有严格按照人力资源远期规划进行人力资源配置。
三、企业劳动用工配置原则
对于企业劳动用工的配置不仅决定了企业现有生产效益同时也影响企业远期发展的经营效益，科学地对企业劳动用工进行配置避免人力资源冲突提高人力资源利用效率，对于企业的生存及发展起着至关重要的作用。特别是现代化企业随着自动化程度和科技含量的提高要充分挖掘企业人力资源潜力，做到人尽其才，充分保证劳动用工的有效配置前提下，降低人力资源成本，最大限度地发挥人力资源的作用。然而，如何实现科学合理的劳动用工配置，可以遵循以下原则：
（一）整体强化
人力资源整体性强化是企业劳动用工的重要配置原则之一，人力资源整体功能性强化，从整体的角度出发，不断提高企业员工的整体综合素质，不断提高企业员工整体专业性技能，开发潜能，使人力资源充分高效进而降低整个企业的人力资源成本，提升整个企业人力战斗力，最大限度的发挥人力资源的作用。
（二）动态调节
人力资源动态调节是提高企业员工整体素质和激励人才潜能开发的有效手段，同时企业的业务变化与升级必须使人力资源处于一种动态的组织环境之中，员工需要在不同的环境和业务更新中不断地调整和优化。动态原则就是与时俱进，在企业人员或岗位需求发生变化时，尽力保证合适的人工作在合适的岗位上。
（三）层次对应
企业类型不同，企业岗位设置不同，企业岗位层次效能不同等决定了企业人力资源的配置必须服从层次对应原则。每个岗位的业务性质对员工技能水平提出了不同要求，人力资源的优化配置，必须做到能级对应，使每一员工的技能水平与之工作业务相互配套。
（四）远期规划
企业人力资源的配置规划，在充分考虑现阶段用工效能的同时，还必须考虑应远期资源配置计划与项目实施方案选择、项目进度计划、成本和财务计划之间的制约关系。人力资源远期规划须纳入远期，并科学动态调节，使人力资源合理使用不浪费。
四、企业劳动用工优化及总量控制
（一）树立正确的管理理念
树立正确的管理理念并付诸实践，依托信息化和自动化带来的生产力驱动推行现代企业管理模式是企业发展的基础。为此企业劳动用工必须在建立现代企业模式的基础上推行与之相适应的劳动用工规范和人力资源配置。此外，企业还必须加强人文理念和企业文化建设，建立科学规范现代化的人力资源管理部门，依托信息化和现代管理理念手段加强对员工的心理疏导和提高员工的归属感，避免高素质人才流失，创建良好的企业环境和工作氛围，保证劳动用工良性循环。
（二）建立和完善考核激励制度
建立和完善考核激励制度是企业完善优胜劣汰用人机制，提高企业效益，优化劳动用工成本的有效手段。对于考核机制的完善，企业要突破员工身份的界限，依照《劳动合同法》合理安置不合格员工，要根据员工业绩、综合素质、环境因素等综合评定员工的业绩考评，建立科学合理的奖罚制度，最大限度提高员工的工作积极性。
（三）建立远期人力资源规划与培训制度
建立远期人力资源规划与培训制度是企业远期节约人力资源成本、控制劳动用工总量的有效手段。企业必须着手远期生产规划，依据经济和行业发展趋势制定好企业远期劳动用工成本的规划。此外加强员工培训，以岗位需求针对性提高员工业务能力，提高劳动用工的高效性，保障劳动力水平与企业的发展和提高始终保持健康协调，避免劳动力更换频次，直接降低人力资源成本。
五、结语
企业用工的总量控制与人力资源配置优化对企业的发展都具有十分重要的影响，不论是企业的短期效益还是长期发展，企业的用工制度和人力资源配置与其紧密相关。因此企业在完成现代化生产发展的同时必须提托现代企业劳动用工配置原则树立正确的管理理念、建立和完善考核激励制度以及建立远期人力资源规划与培训制度来进行人力资源优化和总量控制。使人力资源配置与企业现代化发展协调统一，为促进企业长期可持续发展提供坚强动力。。
参考文献
[1] 吉毅.试论中小型化工企业人力资源管理[J].北方經贸.2014.
[2] 周光辉.中小化工企业人力资源管理研究[J].经营管理者.2009.
[3] 田惠庆.浅谈化工企业人力资源管理和绩效考核[J].经济师.2013.
[4] 胡晓亮.煤化工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理.2013.