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摘 要：高职院校价值评价体系对教师职业晋升以及岗位聘用等有非常重要的影响，在此基础上，文章基于教师评价体系的特殊性，深入分析教师的绩效评价体系，对实际操作高职院校教师绩效评价体系可能出现的问题解决。
关键词：高职院校;教师绩效;评价体系
中图分类号：G645
文献标识码：A
收稿日期：2018-11-06
作者简介：彭 敢（1984—），男，江苏淮安人，江苏财经职业技术学院助理研究员，硕士，研究方向：教育管理。
一、研究背景
随着我国高职教育的日益发展，高职院校应尽早建立科学、完善的教师考核制度。在定性考核与定量考核相结合的基础上，考核制度也应加入学生的评价作用，使我们的教师评价体系更加科学。因为高职院校教师的绩效评价有其自身的特殊性，并且高职院校从中专校升格时或多或少存在一些历史遗留问题，所以我们以高效发展战略为出发点设计高职院校绩效考核体系。我们最终要找出我国现行的高职院校教师考核体系存在的缺陷，并为其提出建设性的意见，为最终优化教师发展而努力奋斗。
二、高职院校教师绩效评价体系
高职院校教师绩效评价体系作为学校管理体系中的一种，一般有以下六个基本要素，这些要素之间相互联系、相互影响，组成了一个完整的绩效评价系统。
（1）评价目标。高职院校教师绩效考核体系的目标对教师群体进行考核的目的，也是考核的指南，对教师的长期发展负责，起引导作用。
（2）评价对象。高职院校教师绩效考核评价的对象是在岗的教师，高职院校教师学院设置较细，专业设置复杂，不同专业的教师有不同的专业特长和专业特点。在考核的过程中应该针对不同专业的教师进行分类考核，以实现人尽其才。
（3）评价指标。高职院校教师绩效评价体系的指标是指对教师们工作的哪些方面进行评价。绩效评价体系的指标设计关键在于具体指标的设计，指标的设计在于准确体现指标的测量。
（4）评价标准。高职院校教师绩效评价体系标准是指标的标准，以高标准和低标准来分别判断评价对象的优劣。考核的目标决定了选择哪个具体标准。
（5）评价分析报告。高职院校教师绩效评价体系的分析报告是输出评价结果。最终的分析报告是分析整理后得出的评价对象的评价状况。判断得到的评价状况是否达到了预期的标准，如果没有达到要找出产生差距的原因，判断具体责任的划分，以及由此产生哪些影响，最终得出评价对象的绩效考核 报告。
（6）评价反馈。学校的人事管理部门得到评估分析报告后就取得了大量的第一手信息，对全校教师的具体情况有了总体的把握。对于绩效考核结果差的教师分析原因、反馈结果，从而帮助他们找出原因，提高绩效，最终达到全校教师绩效水平的总体提高。人事管理部门根据反馈结果对绩效考核结果好的教师采取晋级、提薪、奖励等措施，对效果不好的教师提出整改意见。
三、我国高职院校教师绩效评价体系存在的问题
1.学校人事管理部门行政式管理存在自上而下的情况
我国现行高职院校教师绩效评价制度都是以各级人事管理部门为主体，忽视了被评价教师的主观意愿，从评价标准到具体方案，大都直接参照上级文件“依葫芦画瓢”制订的。在绩效考核目标制定过程中，教师是被动的，没有办法直接参与目标的制定。这种为了考核教师而考核得到的结果自然而然地被教师所嫌弃，得不到广大一线教师的认同。只是为了达到考核标准而机械地做事，广大教师不能获得职业成就感，甚至教师直接参与竞争而恶化工作环境，影响教师之间的人际关系，百害而无一利。因此，这种方式并不能很好地激发教师的内在主观能动性。
2.评估标准确立的固化单一
目前多数高职院校教师绩效考核体系的绩效评价标准对所有教师一样，采用“一刀切”的方式把各级各类教师放在同一个标准下进行考核。青年教师实在难以达到专业带头人或者骨干教师的水平，这对青年教师显然是不公平的，这样考核本身就是不合理的。同样的，高职院校的科研领域也分为基础学科研究和应用学科研究，基础学科研究极难出研究成果，而且研究周期很长。而应用学科研究对一些情况进行分析并提出假设再进行验证就可能出现不错的研究成果。这就出现了应用学科年年出科研成果，基础学科科研成果很少。以科研来区分绩效就出现了不合理的现象。这也就导致基础学科研究在目前的绩效考核制度中遭受冷遇。
3.评价指标重数量轻质量
目前的教师绩效考核评价体系对以往传统的定性考核做到了基本克服，但是却存在只看重数量，轻质量的情况。于是普通教师只能走以量取胜的道路。这就导致我们的科研成果数量在飞速增加，但是学术质量却没有明显提高。以上情况说明将绩效考核评价结果直接与晋升、加薪挂钩容易出现功利性的价值取向，助长急功近利的教风，非常不利于教师的长期健康发展。
四、高职院校教师绩效评价体系建设的建议
高职院校教师绩效评价是学校人事管理部门工作中一项综合性基础工作。这项工作与每一位教师的利益息息相关，与高职院校战略发展目标密切相关，与学生在校期间学习效果关系重大。这项工作的涉及面非常广，具体操作过程需要各部门、全體教师密切配合才能顺利完成。在这里，我们根据以上调研的具体情况总结之后提出高职院校教师绩效评价体系的优化建议。
1.建立健全教师绩效评价机制和组织机制
各高职院校的主要领导的思想站位要高，不能局限于某个小方面，要从总体上重视绩效评价体系的建设，在细节方面，人事管理部门要做好基础调研工作，保证提出的各项政策落到实处。这样才能保证教师绩效评价体系取得实际成效。而建立健全教师绩效评价机制是取得实际成效的重要手段。根据绩效评估理论中评估机构组织机制设置的原则，在层级上分为两级加多层。所谓的两级指的是学校、学院这两级，多层是指对教师的具体评价指标要落到不同层次上。
2.建立健全教师绩效评价激励机制
从学校的角度看，对教师的要求越多，指标设置的越细，教师要求的报酬也会越高。即越高水平的教师理应拿到更高的薪酬。要将教师绩效评估结果与薪酬体系挂钩，建立一种付出与回报之间的条件关系，如果不建立健全一套激励机制还会有谁愿意多做事，做好事。绩效考核的最终目的就是绩效优秀的教师多拿薪酬，差的少拿，最终鞭策差的也变好。在教师的绩效与薪酬之间建立起紧密的联系，可以不断地鞭策教师，多做有利于实现学校战略目标的事情，为实现学校的长期战略慢慢改变自己，进一步促使学校长期绩效的稳步提高。
五、总结
高职院校教师绩效评价体系是一个复杂的综合体系，虽然目前或多或少有些不完善的地方，但是也在慢慢地发展变得更加完善。在自我完善的过程中绩效评价体系中的各种指标会随着各个使用院校的不同而进行微调，使得能够满足使用院校的各自需求。在这个过程中进一步完善教师绩效评估体系本身，反过来更加督促高职院校教师绩效评估工作提升到一个更高的水平。
参考文献：
[1]周双喜，谢延浩.均衡思维下高校教师绩效评价的原则与方法[J].黑龙江高教研究，2018（10）：108-113.
[2]孙 雯，唐维萍.高校教师绩效考评结果应用的问题及对策[J].教育评论，2018（9）：109-113.
关键词：高职院校;教师绩效;评价体系
中图分类号：G645
文献标识码：A
收稿日期：2018-11-06
作者简介：彭 敢（1984—），男，江苏淮安人，江苏财经职业技术学院助理研究员，硕士，研究方向：教育管理。
一、研究背景
随着我国高职教育的日益发展，高职院校应尽早建立科学、完善的教师考核制度。在定性考核与定量考核相结合的基础上，考核制度也应加入学生的评价作用，使我们的教师评价体系更加科学。因为高职院校教师的绩效评价有其自身的特殊性，并且高职院校从中专校升格时或多或少存在一些历史遗留问题，所以我们以高效发展战略为出发点设计高职院校绩效考核体系。我们最终要找出我国现行的高职院校教师考核体系存在的缺陷，并为其提出建设性的意见，为最终优化教师发展而努力奋斗。
二、高职院校教师绩效评价体系
高职院校教师绩效评价体系作为学校管理体系中的一种，一般有以下六个基本要素，这些要素之间相互联系、相互影响，组成了一个完整的绩效评价系统。
（1）评价目标。高职院校教师绩效考核体系的目标对教师群体进行考核的目的，也是考核的指南，对教师的长期发展负责，起引导作用。
（2）评价对象。高职院校教师绩效考核评价的对象是在岗的教师，高职院校教师学院设置较细，专业设置复杂，不同专业的教师有不同的专业特长和专业特点。在考核的过程中应该针对不同专业的教师进行分类考核，以实现人尽其才。
（3）评价指标。高职院校教师绩效评价体系的指标是指对教师们工作的哪些方面进行评价。绩效评价体系的指标设计关键在于具体指标的设计，指标的设计在于准确体现指标的测量。
（4）评价标准。高职院校教师绩效评价体系标准是指标的标准，以高标准和低标准来分别判断评价对象的优劣。考核的目标决定了选择哪个具体标准。
（5）评价分析报告。高职院校教师绩效评价体系的分析报告是输出评价结果。最终的分析报告是分析整理后得出的评价对象的评价状况。判断得到的评价状况是否达到了预期的标准，如果没有达到要找出产生差距的原因，判断具体责任的划分，以及由此产生哪些影响，最终得出评价对象的绩效考核 报告。
（6）评价反馈。学校的人事管理部门得到评估分析报告后就取得了大量的第一手信息，对全校教师的具体情况有了总体的把握。对于绩效考核结果差的教师分析原因、反馈结果，从而帮助他们找出原因，提高绩效，最终达到全校教师绩效水平的总体提高。人事管理部门根据反馈结果对绩效考核结果好的教师采取晋级、提薪、奖励等措施，对效果不好的教师提出整改意见。
三、我国高职院校教师绩效评价体系存在的问题
1.学校人事管理部门行政式管理存在自上而下的情况
我国现行高职院校教师绩效评价制度都是以各级人事管理部门为主体，忽视了被评价教师的主观意愿，从评价标准到具体方案，大都直接参照上级文件“依葫芦画瓢”制订的。在绩效考核目标制定过程中，教师是被动的，没有办法直接参与目标的制定。这种为了考核教师而考核得到的结果自然而然地被教师所嫌弃，得不到广大一线教师的认同。只是为了达到考核标准而机械地做事，广大教师不能获得职业成就感，甚至教师直接参与竞争而恶化工作环境，影响教师之间的人际关系，百害而无一利。因此，这种方式并不能很好地激发教师的内在主观能动性。
2.评估标准确立的固化单一
目前多数高职院校教师绩效考核体系的绩效评价标准对所有教师一样，采用“一刀切”的方式把各级各类教师放在同一个标准下进行考核。青年教师实在难以达到专业带头人或者骨干教师的水平，这对青年教师显然是不公平的，这样考核本身就是不合理的。同样的，高职院校的科研领域也分为基础学科研究和应用学科研究，基础学科研究极难出研究成果，而且研究周期很长。而应用学科研究对一些情况进行分析并提出假设再进行验证就可能出现不错的研究成果。这就出现了应用学科年年出科研成果，基础学科科研成果很少。以科研来区分绩效就出现了不合理的现象。这也就导致基础学科研究在目前的绩效考核制度中遭受冷遇。
3.评价指标重数量轻质量
目前的教师绩效考核评价体系对以往传统的定性考核做到了基本克服，但是却存在只看重数量，轻质量的情况。于是普通教师只能走以量取胜的道路。这就导致我们的科研成果数量在飞速增加，但是学术质量却没有明显提高。以上情况说明将绩效考核评价结果直接与晋升、加薪挂钩容易出现功利性的价值取向，助长急功近利的教风，非常不利于教师的长期健康发展。
四、高职院校教师绩效评价体系建设的建议
高职院校教师绩效评价是学校人事管理部门工作中一项综合性基础工作。这项工作与每一位教师的利益息息相关，与高职院校战略发展目标密切相关，与学生在校期间学习效果关系重大。这项工作的涉及面非常广，具体操作过程需要各部门、全體教师密切配合才能顺利完成。在这里，我们根据以上调研的具体情况总结之后提出高职院校教师绩效评价体系的优化建议。
1.建立健全教师绩效评价机制和组织机制
各高职院校的主要领导的思想站位要高，不能局限于某个小方面，要从总体上重视绩效评价体系的建设，在细节方面，人事管理部门要做好基础调研工作，保证提出的各项政策落到实处。这样才能保证教师绩效评价体系取得实际成效。而建立健全教师绩效评价机制是取得实际成效的重要手段。根据绩效评估理论中评估机构组织机制设置的原则，在层级上分为两级加多层。所谓的两级指的是学校、学院这两级，多层是指对教师的具体评价指标要落到不同层次上。
2.建立健全教师绩效评价激励机制
从学校的角度看，对教师的要求越多，指标设置的越细，教师要求的报酬也会越高。即越高水平的教师理应拿到更高的薪酬。要将教师绩效评估结果与薪酬体系挂钩，建立一种付出与回报之间的条件关系，如果不建立健全一套激励机制还会有谁愿意多做事，做好事。绩效考核的最终目的就是绩效优秀的教师多拿薪酬，差的少拿，最终鞭策差的也变好。在教师的绩效与薪酬之间建立起紧密的联系，可以不断地鞭策教师，多做有利于实现学校战略目标的事情，为实现学校的长期战略慢慢改变自己，进一步促使学校长期绩效的稳步提高。
五、总结
高职院校教师绩效评价体系是一个复杂的综合体系，虽然目前或多或少有些不完善的地方，但是也在慢慢地发展变得更加完善。在自我完善的过程中绩效评价体系中的各种指标会随着各个使用院校的不同而进行微调，使得能够满足使用院校的各自需求。在这个过程中进一步完善教师绩效评估体系本身，反过来更加督促高职院校教师绩效评估工作提升到一个更高的水平。
参考文献：
[1]周双喜，谢延浩.均衡思维下高校教师绩效评价的原则与方法[J].黑龙江高教研究，2018（10）：108-113.
[2]孙 雯，唐维萍.高校教师绩效考评结果应用的问题及对策[J].教育评论，2018（9）：109-113.