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【摘要】高校辅导员是高校学生思想政治工作队伍的重要组成部分,但辅导员却未能像专业教师一样成为一种能够长期从事的职业,目前主要问题在于其发展定位不明确,晋升空间小、工作的短期性、职责不明确、地位受轻视、以及考核和激励机制不完善。针对目前的现状作者从职业生涯管理的角度来分析存在的主要问题,提出由辅导员个人层面的职业生涯定位和高校组织对辅导员职业生涯管理层面来加强高校辅导员职业化建设。
【关键词】职业生涯管理;辅导员;现状;职业化
高校辅导员是高校学生思想政治工作队伍的重要组成部分,是保证高校坚持正确的办学方向,全面贯彻党的教育方针所不可缺少的一支重要力量。高校专职政治辅导员作为高校学生教育、管理的主要力量,是高校稳定和培养德、智、体全面发展的合格建设者和可靠接班人的重要保证。2004年8月26日《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的规定,辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动,是大学生思想政治教育的骨干力量。2005年教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》以及2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)再次对高校辅导员队伍建设,特别是对辅导员的培训工作指明了方向。
然而,长期以来,辅导员却未能像专业教师一样成为一种能够长期从事的职业,从而感到发展前途模糊。因此,采取有力措施,加强辅导员队伍建设,推进辅导员职业化进程,作为高校师资队伍建设的一项重要内容被提到议程上来。从现代人力资源管理的角度来看,辅导员的的专业化以及对辅导员的职业培训有必要与职业发展、职业生涯管理结合起来才能获得较好的效果。
一、高校辅导员队伍建设的现状
(一)发展定位不明确,晋升空间小
高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称。许多高校辅导员没有级别,最高行政级别是科级,专业技术职称评审有十分严格的硬指标:每年授课若干学时,发表学术论文若干篇,但相对辅导员而言,这些指标却不一定适用。由于平时工作量大,科研成果少,没有兼课或兼课学时不足,则会影响职称的评定。辅导员职务、职称评定办法欠缺,晋升问题一直没有解决好,造成晋升上两头落空,使得他们一旦有机会就会选择尽快脱离辅导员工作岗位,工作不积极主动,应付了事。
(二)职业发展空间小,职业期限短
由于辅导员工作发展空间狭小,使他们带有强烈的后顾之忧,很多高校在招聘时就明确告知:出路是转行。因此,辅导员都在为自己转行找出路,不愿在学生思想教育上多花力气,使辅导员工作几年后的去向问题严重影响了队伍的稳定和信心。另外,高校的现行制度决定了辅导员是个过渡性的职业,高校专职政治辅导员队伍不稳定,已成为许多高校学生管理干部队伍建设的一大难题。很多高校,在政治辅导员岗位上工作三到四年的就已是“老辅导员”,多数辅导员两到三年就考研、考博或转岗,为使工作正常维持,学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。辅导员流失的高峰是工作后两三年,有的工作一年就提出转岗要求,不少辅导员正在准备考研或考博深造,最终目标还是围绕着转岗。辅导员作为一种“临时职业”的观念在高校教师、学生甚至部分领导干部当中已根深蒂固。工作的短期性是辅导员工作“非职业化”最明显的表现。
(三)职责不明确,事务繁多
学生戏称辅导员为“保姆”,衣、食、住、行什么都管,有任何问题首先找辅导员。辅导员的职责究竟如何界定呢?一般的认识是做学生的思想政治教育和学生的日常行政管理工作,但是这两个概念的内容可谓包罗万象。仅思想政治教育就包括思想教育、政治教育、道德教育、心理健康咨询和能力素质培养的指导等等;而学生行政管理工作更是将学生从进校到离校4年内的日常事物囊括其中,如奖、惩、贷、社会实践、学生活动指导等等。如果学校教务分工不明,辅导员同时又得分担部分教务工作。繁琐的日常事务性工作已经令辅导员喘不过气来,还要应付各类检查,教育活动等等。这种情况下,辅导员的思想政治教育工作的广度、深度、针对性、时效性大打折扣。辅导员的职责没有明确界定,亦使得他们的工作效率不高,缺乏成就感。
(四)地位受轻视,待遇难落实,职业声望评价低
辅导员属高校教师队伍中的一员,但在一些学校,辅导员无课程可上,无科研可做。即使在一定的政策保障下,他们的经济收入仍比专任教师低。辅导员与学生接触最多,疲于应付各种学生事务,在忙忙碌碌之中感到一事无成,既不像专任教师那样受人尊敬,又不像高校教辅人员那样安坐办公室,按时上下班,辅导员的大量工作经常是在正常上班时间之外进行。因为教学计划中基本上没有安排辅导员上课,辅导员的职称评定变得非常困难,大部分辅导员干了十几年才只是中级职称。种种迹象表明,辅导员的地位难以充当院系工作中的主要角色,他们做的大量工作也难以得到认同,相应的工作待遇也难落实。这样易使人产生学问做不好或者没有本事的人,才去从事大学生思想政治工作的误解,致使高校辅导员职业声望太低,感觉低人一等,没有专业性,也不知该怎样发展。
(五)考核和激励机制不完善
辅导员在思想政治教育、学习、生活等方面全面指导学生,付之于学生的工作精力、努力程度比普通教师、行政人员要多出很多。学校往往制定了单独针对专任教师的考核、评优办法,却忽略了辅导员的特殊性,将他们放在行政人员或教辅人员中笼统考核。这种考核评价方式抹杀了辅导员职业的特殊性,不利于辅导员工作的职业化建设。
二、高校辅导员职业生涯管理的构想
高等学校作为一类组织,通过高校与辅导员个体共同设计职业生涯目标,通过鼓励辅导员实现个人目标,从而为学校作出相应的贡献,最终实现人尽其才,才尽其用,实现人力资源的合理配置,将会收到意想不到的效果。
(一)职业生涯管理的概念和意义
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔(Douglas T.Hall)的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权和行为,并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理,个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业管理的最终目的是通过帮助个人的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高组织人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
以上分析可以看出,应用职业生涯管理理论,总体来讲有以下两个方面的含义:
第一,職业生涯管理是单位利益和个人利益的最优解,单位、组织在帮助个体发展职业生涯、管理个体职业生涯目标的同时,也实现了单位自身的目标。
第二,职业生涯管理能充分调动人的内在积极性,使个体得到全而发展,从而成为单位留住人才的有效手段。
(二)制定适合自己的职业生涯设计
1.职业与兴趣、动机
这是设计职业生涯的基础。兴趣是最好的老师,也是最初的原动力。兴趣在工作、学习中表现出来,也在其中生成与发展。它可以成为工作、学习动机中最现实、最活跃的因素。孔子说:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”从事一项自己喜欢的职业,职业生涯就会变得更有趣、更为有意义,也更易获得职业满意与成功。
2.自我评价,扬长避短,尽可能发挥自己的优势
这是设计好自己职业生涯的关键。你可能兴趣广泛、多才多艺,但在所有工作方向中总有你的强项。有的擅长学生教育工作,有的擅长学生日常管理、心理咨询等,只有择己所长,才能充分发挥最大能力,使学生受益、学校受益,从而个人也获得最大的成就感、满足感,反过来激励自己做出更大的贡献,取得更大的成绩。
3.生涯环境评价
高校政治辅导员职业发展是个人和学校相互选择的过程,高校辅导员职业发展要充分考虑学校所需和自己的切身利益。在进行自己的职业生涯设计时,不但要考虑自己的兴趣、爱好和所长,还要考虑学校的需要、自己的利益。只要选择高校作为自己的工作单位,那么只有学校所需的工作方向才有发展的可能性,这是设计好职业生涯的保证。
4.确定自己的职业锚
职业锚(Career Anchor)是由美国著名职业心理学家埃德加·H.施恩(Edgar.H.Schein)教授提出的。他认为,职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程,在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
也就是说,职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时候,不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么,直到他们不得不作出某种重大选择的时候,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、潜能等等才会集合成一个富有意义的职业锚,这个职业锚会告诉此人,对他个人而言,什么东西是最重要的。
“职业锚”理论为个体进行职业生涯设计、规划提供了理论根据。我们应首先了解自己职业系留点的基础上,尽快锁定自己的职业锚类型,利用有效的职业生涯发展策略,逐步实现自己的职业目标。
(三)高校组织层面对辅导员的职业管理
要保证辅导员职业生涯规划的顺利实施,高校科学的管理与指导是必不可少的。辅导员职业发展的管理主要靠个人自我策划与掌握,但学校的作用不可忽视。事实上,个人与学校在个体职业发展的管理上是不应也不能截然分开而必须相互结合的。
1.高校为了使辅导员的个人目标与学校目标充分融合在一起,必须利用各种机会,向辅导员宣传学校的发展目标、发展思路和学校人力资源开发的策略等。辅导员的职业培训设计在指导思想上要考虑现实需要:让他们通过培训了解与工作密切相关的信息资料,学到在工作岗位上无法系统学习的相关专业知识;教会他们建立和发展在日常生活中的各类人际关系;帮助他们能系统考虑学校和自身工作的发展方向。
2.根据辅导员个体不同的特点,安排合适的工作,通过各种教育、培训、进修,开发他们的潜能,提高他们的综合素质。加强理论层面的学习,诸如教育学、心理学、伦理学、社会学、青年学、管理学、法学、思想政治理论及现代知识教育等;也要注意培养辅导员的职业精神,着眼于他们的职业道德、职业意识、职业技能的教育和职业心态的调整;同时要融合课堂讲授、集体交流、案例分析、实际考察为一体,着眼于提高他们运用知识解决实际问题的能力;要建立相应的辅导员培训实践基地,切实加强培训主体的建设,造就一支素质精良、来源广泛、动态调整的职业化队伍。
3.对辅导员工作的绩效进行科学的评估和反馈,找出他们的优缺点及学校、学院的优劣势,分析辅导员职业生涯发展的可能性。辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献、责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。建立利学、客观准确、完善的评价标准,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。
4.根据辅导员的工作表现,在晋升职称、职务方而,建立公平竞争的激励机制。人的行为都是受到一定的激励而产生的。高等学校需坚持以下激励原则:精神激励为主,物质激励为辅;内在激励为主,外在激励为辅;正向激励为主,负向激励为辅。通过物质、荣誉、晋升、培训、惩罚、成就等激励方法,集体激励结合个别激励,使辅导员在工作中得到理解、尊重,增强他们的个人成就感。学校负责考核和管理辅导员队伍的相应部门,也需要在激励实践中总结经验,将有效的激励方法总结归纳,形成一套完整合理的激励体系,并将其制度化。
辅导员职务的晋升也应该出台一些相应的制度做保障,让辅导员能清楚的明确自我努力的方向。通过学科建设和辅导员的深造,培养一批思想政治教育的“专家型”辅导员,让他们所学的理论在实际中得到应用和检验,让他们的实践经验转化为学科创新的源泉。这样,辅导员在完成学生日常管理的同时可以进行科研,可申请学生思想政治工作、学习咨询、心理咨询、就业指导方面的科研课题进行研究,可以发表论文,取得系列科研成果。一部分工作能力强,适应性强,组织管理能力突出的辅导员,亦可以按照职务调整的保障制度,顺利走上新的工作岗位。
5.对辅导员的工作或职业生涯目标作适当的调整,促进他们的进一步发展
辅导员在自己日常工作中,要运用职业化标准来开展工作,“努力形成社会学家所说的对待组织和个人在组织中的角色的一种‘工作透视’。开发这种透视的主问题,如同范·马南(1975)指出的,是适时适地查找自己……一個人形成的这种透视赋予了个人的工作和职业的意义。正是这种主体的内在学习伴随着个人外在的工作生命,影响着个人在组织中的未来行为。”从而有利于不断提高个人的职业化水平。
6.构筑完善的辅导员职业培训机制
(1)丰富培训形式,提高培训实效
改变目前传统的理论授课培训方式占主要地位的现状,这种“填鸭式”的教育培训早已不受广大辅导员欢迎。辅导员倾向于交流讨论、素质拓展培训、团队合作等学习方式。通过激发辅导员学习的内在驱动力,辅导员专业发展才终能长久持续有效,可以以课程教学为依托,鼓励辅导员在事务管理工作之外,担任一定课程的教育教学;辅导员可以参加两课教学;可以参加就业指导课程教学;可以参加大学生心理健康教育等课程的教学。以教学推动科研,鼓励辅导员多开展研究,做研究型辅导员。
(2)加强校内日常培训,并作为学校思想政治教育工作的考核指标
学校是辅导员工作学习的主要场所,学校针对辅导员开展的日常培训是促进辅导员专业发展的最直接动力。要充分认识日常培训的重要性,校内培训对辅导员队伍发展至关重要。对辅导员的培训需求与辅导员工作存在问题进行深入调查研究,确定符合广大辅导员需要的培训内容,成立专门负责辅导员培训的部门,专业负责辅导员培训工作,使得辅导员培训形成系统。要将辅导员培训工作作为学校思想政治教育工作考核的重要指标,真正从制度上落实对辅导员培训的重视。
(3)将辅导员培训与社会服务结合,推进专业化展
将辅导员培训与社会广泛认可的职业培训师、心理咨询师等资格证书的获得联系在一起,更易促进辅导员队伍的专业化发展。学校应当制定应对措施,资助辅导员参加专业培训,培训成本可由学校、学院、辅导员本人共同承担。取得专业证书的辅导员,可在适当的适合向社会提供服务。除了服务于在校大学生之外,可进一步推进辅导员服务的社会化进程。
三、结语
高校学生思想政治工作是社会主义精神文明建设和培养合格的社会主义建设者和接班人的关键,作为学生思想政治工作者的高校专职政治辅导员队伍建设显得尤为重要,积极推进辅导员职业化建设,是目前解决高校思想政治工作弱化的有效措施和发展方向。
必须强调的是职业化的辅导员,作为高校管理层的组成部分,必须要把个人的职业发展与学校的宏观发展有机结合起来,把学校的发展目标内化为个人的职业目标,并以之作为个人发展的动力,而不是将辅导员工作视为个人发展的晋升之阶。职业化要求辅导员逐步向专家型发展,这是一项系统的综合性社会工程,受传统管理体制的束缚和辅导员内在素质的影响,职业化改革也是一项艰辛的变革与选择。
随着人才市场机制的逐步建立和完善,“以人为本”的现代人力资源管理观念的深入,以及个体价值观的变化,人们会对自己职业生涯规划越来越重视。“高等学校的根本任务是培养德智体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”,辅导员是实现学校根本任务的重要力量,个人和学校都应充分认识到:成功的职业生涯设计与职业发展管理,对辅导员以后的职业适应、满意与成功起着至关重要的作用,同时也能更大程度的发挥他们的积极性、主动性、创造性,使之为学校及社会做出更多贡献,实现多赢的最佳局面。
參考文献
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作者简介:廖秋平(1981—),女,助教,硕士研究生,现供职于佛山科学技术学院教育科学学院学生工作办公室。
【关键词】职业生涯管理;辅导员;现状;职业化
高校辅导员是高校学生思想政治工作队伍的重要组成部分,是保证高校坚持正确的办学方向,全面贯彻党的教育方针所不可缺少的一支重要力量。高校专职政治辅导员作为高校学生教育、管理的主要力量,是高校稳定和培养德、智、体全面发展的合格建设者和可靠接班人的重要保证。2004年8月26日《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的规定,辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动,是大学生思想政治教育的骨干力量。2005年教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》以及2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)再次对高校辅导员队伍建设,特别是对辅导员的培训工作指明了方向。
然而,长期以来,辅导员却未能像专业教师一样成为一种能够长期从事的职业,从而感到发展前途模糊。因此,采取有力措施,加强辅导员队伍建设,推进辅导员职业化进程,作为高校师资队伍建设的一项重要内容被提到议程上来。从现代人力资源管理的角度来看,辅导员的的专业化以及对辅导员的职业培训有必要与职业发展、职业生涯管理结合起来才能获得较好的效果。
一、高校辅导员队伍建设的现状
(一)发展定位不明确,晋升空间小
高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称。许多高校辅导员没有级别,最高行政级别是科级,专业技术职称评审有十分严格的硬指标:每年授课若干学时,发表学术论文若干篇,但相对辅导员而言,这些指标却不一定适用。由于平时工作量大,科研成果少,没有兼课或兼课学时不足,则会影响职称的评定。辅导员职务、职称评定办法欠缺,晋升问题一直没有解决好,造成晋升上两头落空,使得他们一旦有机会就会选择尽快脱离辅导员工作岗位,工作不积极主动,应付了事。
(二)职业发展空间小,职业期限短
由于辅导员工作发展空间狭小,使他们带有强烈的后顾之忧,很多高校在招聘时就明确告知:出路是转行。因此,辅导员都在为自己转行找出路,不愿在学生思想教育上多花力气,使辅导员工作几年后的去向问题严重影响了队伍的稳定和信心。另外,高校的现行制度决定了辅导员是个过渡性的职业,高校专职政治辅导员队伍不稳定,已成为许多高校学生管理干部队伍建设的一大难题。很多高校,在政治辅导员岗位上工作三到四年的就已是“老辅导员”,多数辅导员两到三年就考研、考博或转岗,为使工作正常维持,学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。辅导员流失的高峰是工作后两三年,有的工作一年就提出转岗要求,不少辅导员正在准备考研或考博深造,最终目标还是围绕着转岗。辅导员作为一种“临时职业”的观念在高校教师、学生甚至部分领导干部当中已根深蒂固。工作的短期性是辅导员工作“非职业化”最明显的表现。
(三)职责不明确,事务繁多
学生戏称辅导员为“保姆”,衣、食、住、行什么都管,有任何问题首先找辅导员。辅导员的职责究竟如何界定呢?一般的认识是做学生的思想政治教育和学生的日常行政管理工作,但是这两个概念的内容可谓包罗万象。仅思想政治教育就包括思想教育、政治教育、道德教育、心理健康咨询和能力素质培养的指导等等;而学生行政管理工作更是将学生从进校到离校4年内的日常事物囊括其中,如奖、惩、贷、社会实践、学生活动指导等等。如果学校教务分工不明,辅导员同时又得分担部分教务工作。繁琐的日常事务性工作已经令辅导员喘不过气来,还要应付各类检查,教育活动等等。这种情况下,辅导员的思想政治教育工作的广度、深度、针对性、时效性大打折扣。辅导员的职责没有明确界定,亦使得他们的工作效率不高,缺乏成就感。
(四)地位受轻视,待遇难落实,职业声望评价低
辅导员属高校教师队伍中的一员,但在一些学校,辅导员无课程可上,无科研可做。即使在一定的政策保障下,他们的经济收入仍比专任教师低。辅导员与学生接触最多,疲于应付各种学生事务,在忙忙碌碌之中感到一事无成,既不像专任教师那样受人尊敬,又不像高校教辅人员那样安坐办公室,按时上下班,辅导员的大量工作经常是在正常上班时间之外进行。因为教学计划中基本上没有安排辅导员上课,辅导员的职称评定变得非常困难,大部分辅导员干了十几年才只是中级职称。种种迹象表明,辅导员的地位难以充当院系工作中的主要角色,他们做的大量工作也难以得到认同,相应的工作待遇也难落实。这样易使人产生学问做不好或者没有本事的人,才去从事大学生思想政治工作的误解,致使高校辅导员职业声望太低,感觉低人一等,没有专业性,也不知该怎样发展。
(五)考核和激励机制不完善
辅导员在思想政治教育、学习、生活等方面全面指导学生,付之于学生的工作精力、努力程度比普通教师、行政人员要多出很多。学校往往制定了单独针对专任教师的考核、评优办法,却忽略了辅导员的特殊性,将他们放在行政人员或教辅人员中笼统考核。这种考核评价方式抹杀了辅导员职业的特殊性,不利于辅导员工作的职业化建设。
二、高校辅导员职业生涯管理的构想
高等学校作为一类组织,通过高校与辅导员个体共同设计职业生涯目标,通过鼓励辅导员实现个人目标,从而为学校作出相应的贡献,最终实现人尽其才,才尽其用,实现人力资源的合理配置,将会收到意想不到的效果。
(一)职业生涯管理的概念和意义
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔(Douglas T.Hall)的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权和行为,并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理,个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业管理的最终目的是通过帮助个人的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高组织人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
以上分析可以看出,应用职业生涯管理理论,总体来讲有以下两个方面的含义:
第一,職业生涯管理是单位利益和个人利益的最优解,单位、组织在帮助个体发展职业生涯、管理个体职业生涯目标的同时,也实现了单位自身的目标。
第二,职业生涯管理能充分调动人的内在积极性,使个体得到全而发展,从而成为单位留住人才的有效手段。
(二)制定适合自己的职业生涯设计
1.职业与兴趣、动机
这是设计职业生涯的基础。兴趣是最好的老师,也是最初的原动力。兴趣在工作、学习中表现出来,也在其中生成与发展。它可以成为工作、学习动机中最现实、最活跃的因素。孔子说:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”从事一项自己喜欢的职业,职业生涯就会变得更有趣、更为有意义,也更易获得职业满意与成功。
2.自我评价,扬长避短,尽可能发挥自己的优势
这是设计好自己职业生涯的关键。你可能兴趣广泛、多才多艺,但在所有工作方向中总有你的强项。有的擅长学生教育工作,有的擅长学生日常管理、心理咨询等,只有择己所长,才能充分发挥最大能力,使学生受益、学校受益,从而个人也获得最大的成就感、满足感,反过来激励自己做出更大的贡献,取得更大的成绩。
3.生涯环境评价
高校政治辅导员职业发展是个人和学校相互选择的过程,高校辅导员职业发展要充分考虑学校所需和自己的切身利益。在进行自己的职业生涯设计时,不但要考虑自己的兴趣、爱好和所长,还要考虑学校的需要、自己的利益。只要选择高校作为自己的工作单位,那么只有学校所需的工作方向才有发展的可能性,这是设计好职业生涯的保证。
4.确定自己的职业锚
职业锚(Career Anchor)是由美国著名职业心理学家埃德加·H.施恩(Edgar.H.Schein)教授提出的。他认为,职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程,在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
也就是说,职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时候,不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么,直到他们不得不作出某种重大选择的时候,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、潜能等等才会集合成一个富有意义的职业锚,这个职业锚会告诉此人,对他个人而言,什么东西是最重要的。
“职业锚”理论为个体进行职业生涯设计、规划提供了理论根据。我们应首先了解自己职业系留点的基础上,尽快锁定自己的职业锚类型,利用有效的职业生涯发展策略,逐步实现自己的职业目标。
(三)高校组织层面对辅导员的职业管理
要保证辅导员职业生涯规划的顺利实施,高校科学的管理与指导是必不可少的。辅导员职业发展的管理主要靠个人自我策划与掌握,但学校的作用不可忽视。事实上,个人与学校在个体职业发展的管理上是不应也不能截然分开而必须相互结合的。
1.高校为了使辅导员的个人目标与学校目标充分融合在一起,必须利用各种机会,向辅导员宣传学校的发展目标、发展思路和学校人力资源开发的策略等。辅导员的职业培训设计在指导思想上要考虑现实需要:让他们通过培训了解与工作密切相关的信息资料,学到在工作岗位上无法系统学习的相关专业知识;教会他们建立和发展在日常生活中的各类人际关系;帮助他们能系统考虑学校和自身工作的发展方向。
2.根据辅导员个体不同的特点,安排合适的工作,通过各种教育、培训、进修,开发他们的潜能,提高他们的综合素质。加强理论层面的学习,诸如教育学、心理学、伦理学、社会学、青年学、管理学、法学、思想政治理论及现代知识教育等;也要注意培养辅导员的职业精神,着眼于他们的职业道德、职业意识、职业技能的教育和职业心态的调整;同时要融合课堂讲授、集体交流、案例分析、实际考察为一体,着眼于提高他们运用知识解决实际问题的能力;要建立相应的辅导员培训实践基地,切实加强培训主体的建设,造就一支素质精良、来源广泛、动态调整的职业化队伍。
3.对辅导员工作的绩效进行科学的评估和反馈,找出他们的优缺点及学校、学院的优劣势,分析辅导员职业生涯发展的可能性。辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献、责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。建立利学、客观准确、完善的评价标准,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。
4.根据辅导员的工作表现,在晋升职称、职务方而,建立公平竞争的激励机制。人的行为都是受到一定的激励而产生的。高等学校需坚持以下激励原则:精神激励为主,物质激励为辅;内在激励为主,外在激励为辅;正向激励为主,负向激励为辅。通过物质、荣誉、晋升、培训、惩罚、成就等激励方法,集体激励结合个别激励,使辅导员在工作中得到理解、尊重,增强他们的个人成就感。学校负责考核和管理辅导员队伍的相应部门,也需要在激励实践中总结经验,将有效的激励方法总结归纳,形成一套完整合理的激励体系,并将其制度化。
辅导员职务的晋升也应该出台一些相应的制度做保障,让辅导员能清楚的明确自我努力的方向。通过学科建设和辅导员的深造,培养一批思想政治教育的“专家型”辅导员,让他们所学的理论在实际中得到应用和检验,让他们的实践经验转化为学科创新的源泉。这样,辅导员在完成学生日常管理的同时可以进行科研,可申请学生思想政治工作、学习咨询、心理咨询、就业指导方面的科研课题进行研究,可以发表论文,取得系列科研成果。一部分工作能力强,适应性强,组织管理能力突出的辅导员,亦可以按照职务调整的保障制度,顺利走上新的工作岗位。
5.对辅导员的工作或职业生涯目标作适当的调整,促进他们的进一步发展
辅导员在自己日常工作中,要运用职业化标准来开展工作,“努力形成社会学家所说的对待组织和个人在组织中的角色的一种‘工作透视’。开发这种透视的主问题,如同范·马南(1975)指出的,是适时适地查找自己……一個人形成的这种透视赋予了个人的工作和职业的意义。正是这种主体的内在学习伴随着个人外在的工作生命,影响着个人在组织中的未来行为。”从而有利于不断提高个人的职业化水平。
6.构筑完善的辅导员职业培训机制
(1)丰富培训形式,提高培训实效
改变目前传统的理论授课培训方式占主要地位的现状,这种“填鸭式”的教育培训早已不受广大辅导员欢迎。辅导员倾向于交流讨论、素质拓展培训、团队合作等学习方式。通过激发辅导员学习的内在驱动力,辅导员专业发展才终能长久持续有效,可以以课程教学为依托,鼓励辅导员在事务管理工作之外,担任一定课程的教育教学;辅导员可以参加两课教学;可以参加就业指导课程教学;可以参加大学生心理健康教育等课程的教学。以教学推动科研,鼓励辅导员多开展研究,做研究型辅导员。
(2)加强校内日常培训,并作为学校思想政治教育工作的考核指标
学校是辅导员工作学习的主要场所,学校针对辅导员开展的日常培训是促进辅导员专业发展的最直接动力。要充分认识日常培训的重要性,校内培训对辅导员队伍发展至关重要。对辅导员的培训需求与辅导员工作存在问题进行深入调查研究,确定符合广大辅导员需要的培训内容,成立专门负责辅导员培训的部门,专业负责辅导员培训工作,使得辅导员培训形成系统。要将辅导员培训工作作为学校思想政治教育工作考核的重要指标,真正从制度上落实对辅导员培训的重视。
(3)将辅导员培训与社会服务结合,推进专业化展
将辅导员培训与社会广泛认可的职业培训师、心理咨询师等资格证书的获得联系在一起,更易促进辅导员队伍的专业化发展。学校应当制定应对措施,资助辅导员参加专业培训,培训成本可由学校、学院、辅导员本人共同承担。取得专业证书的辅导员,可在适当的适合向社会提供服务。除了服务于在校大学生之外,可进一步推进辅导员服务的社会化进程。
三、结语
高校学生思想政治工作是社会主义精神文明建设和培养合格的社会主义建设者和接班人的关键,作为学生思想政治工作者的高校专职政治辅导员队伍建设显得尤为重要,积极推进辅导员职业化建设,是目前解决高校思想政治工作弱化的有效措施和发展方向。
必须强调的是职业化的辅导员,作为高校管理层的组成部分,必须要把个人的职业发展与学校的宏观发展有机结合起来,把学校的发展目标内化为个人的职业目标,并以之作为个人发展的动力,而不是将辅导员工作视为个人发展的晋升之阶。职业化要求辅导员逐步向专家型发展,这是一项系统的综合性社会工程,受传统管理体制的束缚和辅导员内在素质的影响,职业化改革也是一项艰辛的变革与选择。
随着人才市场机制的逐步建立和完善,“以人为本”的现代人力资源管理观念的深入,以及个体价值观的变化,人们会对自己职业生涯规划越来越重视。“高等学校的根本任务是培养德智体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”,辅导员是实现学校根本任务的重要力量,个人和学校都应充分认识到:成功的职业生涯设计与职业发展管理,对辅导员以后的职业适应、满意与成功起着至关重要的作用,同时也能更大程度的发挥他们的积极性、主动性、创造性,使之为学校及社会做出更多贡献,实现多赢的最佳局面。
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作者简介:廖秋平(1981—),女,助教,硕士研究生,现供职于佛山科学技术学院教育科学学院学生工作办公室。