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摘 要 如何防止人才流失是管理者关心的话题，然而对该问题的研究大多采用定性的方法，主观性较强，给管理决策造成一定的困难。本文主要采用数据挖掘中的关联规则，分析员工离职的原因，挖掘离职原因因子的关联规则，挖掘出潜在离职人员，为管理者的决策提供客观的信息。
关键词 防止人才流失 数据挖掘 关联规则
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
员工是企业核心竞争力的基础，人力资源作为企业的核心资源，越来越受到管理者的重视。有效的人力资源管理可提高企业的竞争能力。人才流失会给企业带来损失，人才流失会造成人力资本投资的损失，增加人才的交替费用，即重置成本。人才流失还会造成招聘、培训等人才更替费用。人才流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产的流失。无形资产的流失会在很大程度上消弱企业的竞争力。可见，防止人才流失是个很重要且值得研究的话题。
一、企业人才流失的主要原因
（一）工资分配制度不合理。
据调查70%员工的离职因素都是工资分配制度不合理。目前大多数企业存在多年一贯制的工薪分配制度，此制度不能体现分配的激励机制。如果员工对目前的工资水平感到不满意，就会很容易受到外部其他企业的高薪诱惑。
（二）外部有更好的机会。
外部有更好的机会是员工离职的三大因素之一，调查显示很多员工只注重眼前利益，对个人事业的发展缺乏设计和规划，只要外部企业给予较好的条件员工就会毫不犹豫地“跳槽”。
（三）收入太少。
企业薪酬结构固定收入偏高，浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向外流动。
（四）价值得不到体现。
企业论资排辈现象严重，不少企业领导在用人上过于强调论资排辈，职位提升存在排序现象，论资排辈最终会导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，论资排辈现象很不利于企业留住年轻的核心员工。
（五）领导不支持。
在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。下属的创新被压抑，不利于企业的发展，对于下属来说，什么想法都不敢提，一律服从领导安排，否则就成为被压制的对象。此现象最终会导致有才能、有想法的员工离开企业。
（六）缺乏升职机会。
一部分企业的核心员工希望通过努力晋升为管理者，晋升为管理者是这些员工奋斗的目标，若这些员工缺乏升职机会，那么这个企业对员工来说就缺乏吸引力。如果企业管理岗位出现空缺，就着眼于从企业外部招聘人才，这样会挫伤内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，有些人甚至会愤然辞职。
（七）缺少职工培训。
有些人重视眼前利益，把工资作为跳槽的原因，还有越来越多的人重视员工的培训。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一。员工培训，不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。据调查资料表明，我国国有企业中30%以上的只是象征性地拨一点培训经费，很多企业年人均培训经费在10元~30元之间。缺乏职工培训不利于留住勤奋好学，渴望上进，注重知识积累和业务素质提高的年轻人才。
（八）尊重与满足感。
马斯洛的需求理论告诉我们，人是需要尊重的，然而大多数的企业管理者都存在重效益、轻人心的倾向，将员工看作是会说话的机器，忽视对员工的尊重。
（九）工作缺乏挑战性。
一些有才干的员工希望他的工作具有挑战性，从而能够很好地利用他的天赋，胜任一些他可以完成的别人完成不了的工作，希望领导看到他们的工作成果，得到领导的肯定。工作缺乏挑战性，对一些追求挑战需求的人来说是离职的一个因素。
（十）其他因素。
工作环境不理想、人际关系紧张、离家太远等。
二、数据挖掘中的关联规则运用与分析
员工对企业的以上因素感到不满时会选择离职，员工对哪些因素同时感到不满会离职呢？哪些因素同时不满离职的几率高？是我们值得讨论的问题，也是数据挖掘中关联规则可以解决的问题。
数据挖掘是一个非常广泛的研究领域，包含方方面面的不同内容。数据挖掘的主要研究领域为数据总结、分类、聚类、关联规则等方面。本文把员工离职因素做了关联规则挖掘，挖掘出离职因子之间的关联规则，管理者在防止人才流失方面可以考虑离职因子的关联规则，从而减少企业的人才流失。关联规则挖掘可以发现存在于数据库中的项(llems) 间的有趣关系，这些关系是预先未知的和被隐藏的。关联规则是由R.Agrawal等人首先提出的，它的一个典型例子就是：“90%的客户在购买面包的同时也会购买牛奶”，将牛奶和面包摆放在一起既可以方便顾客的购买，研究表明还可以提高牛奶和面包的销售量。关联规则可以辅助人们进行市场运作，决策支持及商业管理，网站设计等。
本文利用具有强大功能的数据挖掘算法的Spss Clementine软件对收集的人才流失数据进行挖掘。挖掘结果如下：
根据数据挖掘出的结果我们很容易得出这样的一个结果，就是如果一个在职员工觉得企业的工薪制度不公平，那么他很有可能觉得自己的收入太少。员工如果觉得工薪制度不公平，并且还觉得领导不支持，那么会觉得收入太少。如果一个员工价值得不到体现，并且觉得收入太少那么他会对企业的工薪制度感到不公平。可见造成员工离职的因子主要有工薪制度不公平，领导不支持，收入少以及价值的不到体现。如果发现在职员工对可能造成离职的因子表示不满意，那么这个员工很可能离职。哪些员工是潜在的离职员工呢？这个问题也可以用Spss Clementine软件进行挖掘，本文作者对收集的在职人员数据进行挖掘，结果如下。
此图片是结果图片的一部分。潜在离职员工的属性为数字1的表示这个在职员工是潜在离职员工。管理者可及时制定相应的策略，从而避免员工离职的发生。
三、防止企业人才流失的具体措施
（一）竞争性薪酬。
提供竞争性薪酬是指企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时存在的竞争力。企业应及时了解竞争对手的工薪制度，从而对企业的工薪制度做出相应的调整。竞争性薪酬可以避免企业在职员工对工薪制度感到不公平。尽管薪酬并不是激励员工的唯一手段，但是薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。由于薪酬水平高低是制约企业能否留住人才的重要因素，因此企业若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，从而使企业降低了雇佣成本。反过来又进一步增强了企业提供竞争性薪酬的能力。同时，企业向员工提供竞争性薪酬，有利于刺激员工的行为积极性，提高工作效率。没有最好的工薪制度，但是有最符合企业的工资分配制度，工薪分配制度要根据行业的发展而作相应的调整，使其最适合企业。
（二）员工的收入要根据绩效考核的成绩来定，绩效考核的指标要尽量使员工满意，要公平、公正。
绩效考核是工资分配的依据，企业可采用“底薪+提成+奖金”的政策来激发员工的积极性，员工也可以多劳多得。这样可以留住一切勤劳的能干的员工。
（三）领导对员工的支持表现在对员工身心健康的支持和对工作的支持和认可。
目前我国企业出现的问题是员工与主管沟通困难或与主管产生矛盾，工作得不到支持与帮助，有些主管态度强硬，独断专行，与员工沟通的方法简单，粗暴，缺乏平等的信任与交流，是员工做出的成绩得不到肯定。员工如果觉得领导不支持那么离职的几率将会是很大。管理者可以增加与员工的交流和沟通，对在职员工做些了解。马斯洛的需求理论告诉我们，人是需要尊重的，人本管理已深得人心。如果企业领导者多是采用命令式的“家长”领导方式，那么下属会对企业的领导者感到不满，离职的几率就会增加。一部分员工希望通过努力晋升为管理者，另一部分员工却更希望在专业上获得提升。因此，管理者应该满足不同价值观员工的需求。对一切工作岗位的应聘应考虑内部选拔，.如果企业关键性岗位，一旦出现空缺,就着眼于从企业外部招聘人才，这样做的后果会大大挫伤了内部人才的积极性，使那些想通过努力晋升为管理者的员工不满。避免这类现象的发生，当企业出现职位空缺时，管理者应首先从内部来选聘人员。内部选员的人才策略，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力,努力工作,就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的一些想晋升为管理者的员工带来了希望，调动了他们的积极性，同时也提高了对企业的忠诚度，大大降低了员工的离职率。内部选员时也应考虑其存在的一些不足。如近亲繁殖造成错综复杂的关系网，人才供给不足等问题。应建立起公平竞争的用人机制。管理者应适时地进行外部选聘，当内部选聘不能满足工作需要时，企业应从外部选聘员工。对一些希望在专业上进行提升的员工，应加强职业培训。重视员工的培训，是企业重视人才的一个重要表现。通过培训开发，不仅提高了员工素质，提高了工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一。
四、结论
本文主要研究了数据挖掘在人员离职方面的应用，挖掘出了离职因子之间的关联规则，并用这些挖掘结果进一步挖掘出哪些是潜在的离职员工。为了避免潜在的离职员工的流失给企业带来损失，管理者应该向企业实施竞争性工薪制度，加强职工的培训以及优先内部选拔等。□
（作者：河南财经政法大学2009级管理科学与工程专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]平宗华．提升企业竞争力的薪酬分配对策．山东经济，2003(5)．
[2]董西明，葛培波．企业控制人才流失的若干对策．经济师，2003(1)．
[3]童文凤．绩效考核在人力资源管理中的作用．科技向导，2010．
[4]李小华．企业绩效考核体系设计及其实施．企业管理，2009．
[5]方玮玮．基于关联规则的购物篮分析．四川理工学院学报（自然科学报），2010．
注：“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”
关键词 防止人才流失 数据挖掘 关联规则
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
员工是企业核心竞争力的基础，人力资源作为企业的核心资源，越来越受到管理者的重视。有效的人力资源管理可提高企业的竞争能力。人才流失会给企业带来损失，人才流失会造成人力资本投资的损失，增加人才的交替费用，即重置成本。人才流失还会造成招聘、培训等人才更替费用。人才流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产的流失。无形资产的流失会在很大程度上消弱企业的竞争力。可见，防止人才流失是个很重要且值得研究的话题。
一、企业人才流失的主要原因
（一）工资分配制度不合理。
据调查70%员工的离职因素都是工资分配制度不合理。目前大多数企业存在多年一贯制的工薪分配制度，此制度不能体现分配的激励机制。如果员工对目前的工资水平感到不满意，就会很容易受到外部其他企业的高薪诱惑。
（二）外部有更好的机会。
外部有更好的机会是员工离职的三大因素之一，调查显示很多员工只注重眼前利益，对个人事业的发展缺乏设计和规划，只要外部企业给予较好的条件员工就会毫不犹豫地“跳槽”。
（三）收入太少。
企业薪酬结构固定收入偏高，浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向外流动。
（四）价值得不到体现。
企业论资排辈现象严重，不少企业领导在用人上过于强调论资排辈，职位提升存在排序现象，论资排辈最终会导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，论资排辈现象很不利于企业留住年轻的核心员工。
（五）领导不支持。
在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。下属的创新被压抑，不利于企业的发展，对于下属来说，什么想法都不敢提，一律服从领导安排，否则就成为被压制的对象。此现象最终会导致有才能、有想法的员工离开企业。
（六）缺乏升职机会。
一部分企业的核心员工希望通过努力晋升为管理者，晋升为管理者是这些员工奋斗的目标，若这些员工缺乏升职机会，那么这个企业对员工来说就缺乏吸引力。如果企业管理岗位出现空缺，就着眼于从企业外部招聘人才，这样会挫伤内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，有些人甚至会愤然辞职。
（七）缺少职工培训。
有些人重视眼前利益，把工资作为跳槽的原因，还有越来越多的人重视员工的培训。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一。员工培训，不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。据调查资料表明，我国国有企业中30%以上的只是象征性地拨一点培训经费，很多企业年人均培训经费在10元~30元之间。缺乏职工培训不利于留住勤奋好学，渴望上进，注重知识积累和业务素质提高的年轻人才。
（八）尊重与满足感。
马斯洛的需求理论告诉我们，人是需要尊重的，然而大多数的企业管理者都存在重效益、轻人心的倾向，将员工看作是会说话的机器，忽视对员工的尊重。
（九）工作缺乏挑战性。
一些有才干的员工希望他的工作具有挑战性，从而能够很好地利用他的天赋，胜任一些他可以完成的别人完成不了的工作，希望领导看到他们的工作成果，得到领导的肯定。工作缺乏挑战性，对一些追求挑战需求的人来说是离职的一个因素。
（十）其他因素。
工作环境不理想、人际关系紧张、离家太远等。
二、数据挖掘中的关联规则运用与分析
员工对企业的以上因素感到不满时会选择离职，员工对哪些因素同时感到不满会离职呢？哪些因素同时不满离职的几率高？是我们值得讨论的问题，也是数据挖掘中关联规则可以解决的问题。
数据挖掘是一个非常广泛的研究领域，包含方方面面的不同内容。数据挖掘的主要研究领域为数据总结、分类、聚类、关联规则等方面。本文把员工离职因素做了关联规则挖掘，挖掘出离职因子之间的关联规则，管理者在防止人才流失方面可以考虑离职因子的关联规则，从而减少企业的人才流失。关联规则挖掘可以发现存在于数据库中的项(llems) 间的有趣关系，这些关系是预先未知的和被隐藏的。关联规则是由R.Agrawal等人首先提出的，它的一个典型例子就是：“90%的客户在购买面包的同时也会购买牛奶”，将牛奶和面包摆放在一起既可以方便顾客的购买，研究表明还可以提高牛奶和面包的销售量。关联规则可以辅助人们进行市场运作，决策支持及商业管理，网站设计等。
本文利用具有强大功能的数据挖掘算法的Spss Clementine软件对收集的人才流失数据进行挖掘。挖掘结果如下：
根据数据挖掘出的结果我们很容易得出这样的一个结果，就是如果一个在职员工觉得企业的工薪制度不公平，那么他很有可能觉得自己的收入太少。员工如果觉得工薪制度不公平，并且还觉得领导不支持，那么会觉得收入太少。如果一个员工价值得不到体现，并且觉得收入太少那么他会对企业的工薪制度感到不公平。可见造成员工离职的因子主要有工薪制度不公平，领导不支持，收入少以及价值的不到体现。如果发现在职员工对可能造成离职的因子表示不满意，那么这个员工很可能离职。哪些员工是潜在的离职员工呢？这个问题也可以用Spss Clementine软件进行挖掘，本文作者对收集的在职人员数据进行挖掘，结果如下。
此图片是结果图片的一部分。潜在离职员工的属性为数字1的表示这个在职员工是潜在离职员工。管理者可及时制定相应的策略，从而避免员工离职的发生。
三、防止企业人才流失的具体措施
（一）竞争性薪酬。
提供竞争性薪酬是指企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时存在的竞争力。企业应及时了解竞争对手的工薪制度，从而对企业的工薪制度做出相应的调整。竞争性薪酬可以避免企业在职员工对工薪制度感到不公平。尽管薪酬并不是激励员工的唯一手段，但是薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。由于薪酬水平高低是制约企业能否留住人才的重要因素，因此企业若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，从而使企业降低了雇佣成本。反过来又进一步增强了企业提供竞争性薪酬的能力。同时，企业向员工提供竞争性薪酬，有利于刺激员工的行为积极性，提高工作效率。没有最好的工薪制度，但是有最符合企业的工资分配制度，工薪分配制度要根据行业的发展而作相应的调整，使其最适合企业。
（二）员工的收入要根据绩效考核的成绩来定，绩效考核的指标要尽量使员工满意，要公平、公正。
绩效考核是工资分配的依据，企业可采用“底薪+提成+奖金”的政策来激发员工的积极性，员工也可以多劳多得。这样可以留住一切勤劳的能干的员工。
（三）领导对员工的支持表现在对员工身心健康的支持和对工作的支持和认可。
目前我国企业出现的问题是员工与主管沟通困难或与主管产生矛盾，工作得不到支持与帮助，有些主管态度强硬，独断专行，与员工沟通的方法简单，粗暴，缺乏平等的信任与交流，是员工做出的成绩得不到肯定。员工如果觉得领导不支持那么离职的几率将会是很大。管理者可以增加与员工的交流和沟通，对在职员工做些了解。马斯洛的需求理论告诉我们，人是需要尊重的，人本管理已深得人心。如果企业领导者多是采用命令式的“家长”领导方式，那么下属会对企业的领导者感到不满，离职的几率就会增加。一部分员工希望通过努力晋升为管理者，另一部分员工却更希望在专业上获得提升。因此，管理者应该满足不同价值观员工的需求。对一切工作岗位的应聘应考虑内部选拔，.如果企业关键性岗位，一旦出现空缺,就着眼于从企业外部招聘人才，这样做的后果会大大挫伤了内部人才的积极性，使那些想通过努力晋升为管理者的员工不满。避免这类现象的发生，当企业出现职位空缺时，管理者应首先从内部来选聘人员。内部选员的人才策略，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力,努力工作,就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的一些想晋升为管理者的员工带来了希望，调动了他们的积极性，同时也提高了对企业的忠诚度，大大降低了员工的离职率。内部选员时也应考虑其存在的一些不足。如近亲繁殖造成错综复杂的关系网，人才供给不足等问题。应建立起公平竞争的用人机制。管理者应适时地进行外部选聘，当内部选聘不能满足工作需要时，企业应从外部选聘员工。对一些希望在专业上进行提升的员工，应加强职业培训。重视员工的培训，是企业重视人才的一个重要表现。通过培训开发，不仅提高了员工素质，提高了工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一。
四、结论
本文主要研究了数据挖掘在人员离职方面的应用，挖掘出了离职因子之间的关联规则，并用这些挖掘结果进一步挖掘出哪些是潜在的离职员工。为了避免潜在的离职员工的流失给企业带来损失，管理者应该向企业实施竞争性工薪制度，加强职工的培训以及优先内部选拔等。□
（作者：河南财经政法大学2009级管理科学与工程专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]平宗华．提升企业竞争力的薪酬分配对策．山东经济，2003(5)．
[2]董西明，葛培波．企业控制人才流失的若干对策．经济师，2003(1)．
[3]童文凤．绩效考核在人力资源管理中的作用．科技向导，2010．
[4]李小华．企业绩效考核体系设计及其实施．企业管理，2009．
[5]方玮玮．基于关联规则的购物篮分析．四川理工学院学报（自然科学报），2010．
注：“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”