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[摘 要]企业绩效在企业人力资源管理中有着举足轻重的地位，起着不可估量的作用，因此，企业有必要改善人力资源管理的企业绩效制度，促进企业事业改革的不断深入。
[关键词]人力资源管理；企业绩效；管理策略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）06-0061-01
1、企业绩效的基本概念
企业绩效是企业或者企业为了实现生产或单位的正常经营，由公司或者单位预先设定目标任务，运用设定的标准和指标数据，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，使用企业绩效来衡量最后的完成情况。企业绩效是为了更好地实现这一结果与过程而对各个方面所取得的成果的综合评价，以达到对对象的有效控制。
2、企业绩效与人力资源管理的关系
2.1 人力资源管理中心企业绩效的作用
企业绩效是一项系统工程，是企业管理的重要内容，它联系着整个人力资源管理和其他部门，为企业管理提供了更多的员工信息。企业绩效衡量了员工的具体工作情况，员工可以通过企业绩效来更高的劳动报酬，对员工有激励的作用，让员工在考核中发现自身的缺陷。从而不断的自我提升，为企业创造更多价值。企业绩效的评定，可以让企业能够更好地对员工客观而全面的进行分析，从而判断出一个员工的能力情况，发现员工的有点或缺点。企业可以根据企业绩效结果对员工进行调配，调配员工到适合其所专长的岗位上去。
2.2 人力资源管理中企业绩效存在的问题
由于企业绩效在人力资源管理中的地位越来越重要，企业绩效在管理中的问题也就越来越明显。企业绩效缺乏科学性，在一些企业中，企业绩效的标准模糊不清，表述不清楚，不具有客观性，大多以主观代替。企业绩效的内容单一，现代大多企业对员工的企业绩效内容是“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行考核。这样模糊不清且不全面的考核标准对于员工的考核不能进行客观评价。企业无法得到员工相关情况的真实反馈。企业绩效管理缺少健全机制，目前我国处在发展初期、规模小、成本低的企业，缺少专业的人力资源管理人才，导致人力资源管理工作的不完善。比如员工的培训、人力规划和员工工作分析等无法有效进行。而且，企业绩效的激励政策制度不完善。奖励和惩罚是激励员工的重要内容，大部分企业对员工的激励取决于领导的主观意愿，以物质方面的奖励居多。在一些小型企业中，企业绩效里的绝大部分是惩罚考核比较多。比如在一项考核中，员工没有做到最好的表现，管理人员就会主观的扣掉一些绩效作为惩罚。
3 人力资源内部开发机制的落实
3.1 企业的人力资源管理以及内部开发都应该服务于企业的总体发展目标。也就是说为了更好地实现企业的发展，企业的一切管理活动都是围绕企业的生产和经营活动进行的，企业的管理目标的指定也是直接或者间接的服务于企业的生产目标的。所以，在企业的人力资源的管理内部开发的过程中，还要注意对企业的生产和生活环境的观察，对企业的基本开发和生产方式进行了解，不仅仅应该着眼于短期的人力资源的目标，而是要服务于长期的生产活动。并且应该注意的是，在企业的人力资源的管理过程中，还要注意对企业的各种人才的选拨和培养的指导，以便更好地开展服务于企业生产的各种人力资源内部开发活动。
3.2 企业的人力资源管理过程中的内部开发过程中，还应该充分的钟氏企业的人员选拨。人员选拨和配置时，将员工的潜能作为重要参考，从而为员工的成长和发展创造更大的空间。出于内部开发，长期培养的目的，相较于候选人现有知识和技能水平，企业选人时往往更看重人员的发展潜力，因此会运用较为复杂的招聘方式获取具有潜力的员工。而在人员配备时，员工的潜能也是企业的重要参考指标，自身能力素质与岗位要求之间的缺口，将成为员工努力挖掘自身潜力的巨大压力和动力，有助于员工在实践工作中迅速提高能力水平。同时，配合以模糊的工作设计，松散的工作任务规划、允许变化和调整的工作程序等，实现对员工的灵活自主管理，进而为员工的内部开发创造更有力的环境。另外，内部开发策略下，企业所倡导的文化和核心价值观也是选聘标准的重要部分。
3.3 实现对企业的员工有效的管理和培养，还能够促进企业的战略发展过程中充分的人才使用，也就是说企业的员工应该在内部开发的过程中不断的学习自我培养，以更好的适应企业的发展，实现对企业的培训技能和知识的有效使用。
4、企业绩效在企业人力资源管理中的作用
4.1 企业绩效是企业薪酬管理的评价标准
以前，我国大部分企业采用的是股东的职位工资制，事业单位员工薪酬仅仅跟企业工职位有关。由于不实行企业绩效，员工的薪酬不变化，高能力、高绩效员工和同职位、低能力、低绩效员工拿同样的薪酬，许多员工必须通过升迁获得，造成“千军万马争过独木桥”的局面，造成单位员工之间的矛盾。事业单位人员的工资包括两个部分：固定工资（或者叫基本工资）和绩效工资。固定工资是工资的份额和员工的企业绩效综合评定相关联的。从一些单位的实行企业绩效的实践结果来看，在人力资源管理中实行企业绩效可以提高单位员工的工作积极性，充分发挥单位员工的主人公意识，提高工作效率，提高公司的效益，激活了企业人力资源管理沉淀，减少了企业的人事矛盾，增强了企业的凝聚力和团队精神。
4.2 企业绩效是员工合理进行人员分配的依据
企业通过全面的、严格的企业绩效之后，可以根据考核加过对本单位员工进行岗位分析和人员与岗位匹配程度来决定员工进行平等的竞争，能够达到人才的合理流动和合理分配，能夠让员工进行平等的竞争，能够达到人才的合理流动和合理分配，能够让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，减少“高岗低能”或者“低岗高能”的现象的发生。通过全面的、严格的企业绩效，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。企业绩效是人员职务的晋升和降职的依据，客观公正的企业绩效，帮助企业决策人不以个人好恶轻率地决定人工的去留问题。
4.3 企业绩效是对企业员工进行奖惩的依据
激励是大部分企业或者企业为促进员工更好更快达到预期目标和成绩所采取的的一种措施，激励的主要内容包括两个方面：奖励和惩罚。奖励分明是人力资源管理的基本原则，要做到奖罚分明，就必须对企业绩效实行科学、严谨、公正的态度进行，根据单位企业绩效的最终结果来决定奖励或者惩罚的标准和等级。
5、结束语
综上所述，企业的发展离不开相关的企业管理活动的开展和进行，也就是说企业的人力资源管理作为企业的管理活动的一个重要组成部分，对于企业的人力管理以及企业的绩效都有着十分重要的积极的推动作用，可以有效地推动企业的发展，实现企业的生产目标的快速达成，增强其国际竞争力。企业人力资源管理工作作为一项系统的工程，企业绩效与企业人力资源管理工作之间的关系较为紧密。只有综合分析两者之间的关系，并采取有效地发展战略，才能够保证企业在发展过程中产生更大的经济效益和社会效益。
参考文献
[1] 人力资源的价值链理论与企业绩效提升策略研究[J].？刘力钢，隋鑫.？？中国人力资源开发.2004（11）.
[2] 软件企业人力资源管理状况研究[J].杨崑.西南民族学院学报（哲学社会科学版）.2003（04）.
[关键词]人力资源管理；企业绩效；管理策略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）06-0061-01
1、企业绩效的基本概念
企业绩效是企业或者企业为了实现生产或单位的正常经营，由公司或者单位预先设定目标任务，运用设定的标准和指标数据，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，使用企业绩效来衡量最后的完成情况。企业绩效是为了更好地实现这一结果与过程而对各个方面所取得的成果的综合评价，以达到对对象的有效控制。
2、企业绩效与人力资源管理的关系
2.1 人力资源管理中心企业绩效的作用
企业绩效是一项系统工程，是企业管理的重要内容，它联系着整个人力资源管理和其他部门，为企业管理提供了更多的员工信息。企业绩效衡量了员工的具体工作情况，员工可以通过企业绩效来更高的劳动报酬，对员工有激励的作用，让员工在考核中发现自身的缺陷。从而不断的自我提升，为企业创造更多价值。企业绩效的评定，可以让企业能够更好地对员工客观而全面的进行分析，从而判断出一个员工的能力情况，发现员工的有点或缺点。企业可以根据企业绩效结果对员工进行调配，调配员工到适合其所专长的岗位上去。
2.2 人力资源管理中企业绩效存在的问题
由于企业绩效在人力资源管理中的地位越来越重要，企业绩效在管理中的问题也就越来越明显。企业绩效缺乏科学性，在一些企业中，企业绩效的标准模糊不清，表述不清楚，不具有客观性，大多以主观代替。企业绩效的内容单一，现代大多企业对员工的企业绩效内容是“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行考核。这样模糊不清且不全面的考核标准对于员工的考核不能进行客观评价。企业无法得到员工相关情况的真实反馈。企业绩效管理缺少健全机制，目前我国处在发展初期、规模小、成本低的企业，缺少专业的人力资源管理人才，导致人力资源管理工作的不完善。比如员工的培训、人力规划和员工工作分析等无法有效进行。而且，企业绩效的激励政策制度不完善。奖励和惩罚是激励员工的重要内容，大部分企业对员工的激励取决于领导的主观意愿，以物质方面的奖励居多。在一些小型企业中，企业绩效里的绝大部分是惩罚考核比较多。比如在一项考核中，员工没有做到最好的表现，管理人员就会主观的扣掉一些绩效作为惩罚。
3 人力资源内部开发机制的落实
3.1 企业的人力资源管理以及内部开发都应该服务于企业的总体发展目标。也就是说为了更好地实现企业的发展，企业的一切管理活动都是围绕企业的生产和经营活动进行的，企业的管理目标的指定也是直接或者间接的服务于企业的生产目标的。所以，在企业的人力资源的管理内部开发的过程中，还要注意对企业的生产和生活环境的观察，对企业的基本开发和生产方式进行了解，不仅仅应该着眼于短期的人力资源的目标，而是要服务于长期的生产活动。并且应该注意的是，在企业的人力资源的管理过程中，还要注意对企业的各种人才的选拨和培养的指导，以便更好地开展服务于企业生产的各种人力资源内部开发活动。
3.2 企业的人力资源管理过程中的内部开发过程中，还应该充分的钟氏企业的人员选拨。人员选拨和配置时，将员工的潜能作为重要参考，从而为员工的成长和发展创造更大的空间。出于内部开发，长期培养的目的，相较于候选人现有知识和技能水平，企业选人时往往更看重人员的发展潜力，因此会运用较为复杂的招聘方式获取具有潜力的员工。而在人员配备时，员工的潜能也是企业的重要参考指标，自身能力素质与岗位要求之间的缺口，将成为员工努力挖掘自身潜力的巨大压力和动力，有助于员工在实践工作中迅速提高能力水平。同时，配合以模糊的工作设计，松散的工作任务规划、允许变化和调整的工作程序等，实现对员工的灵活自主管理，进而为员工的内部开发创造更有力的环境。另外，内部开发策略下，企业所倡导的文化和核心价值观也是选聘标准的重要部分。
3.3 实现对企业的员工有效的管理和培养，还能够促进企业的战略发展过程中充分的人才使用，也就是说企业的员工应该在内部开发的过程中不断的学习自我培养，以更好的适应企业的发展，实现对企业的培训技能和知识的有效使用。
4、企业绩效在企业人力资源管理中的作用
4.1 企业绩效是企业薪酬管理的评价标准
以前，我国大部分企业采用的是股东的职位工资制，事业单位员工薪酬仅仅跟企业工职位有关。由于不实行企业绩效，员工的薪酬不变化，高能力、高绩效员工和同职位、低能力、低绩效员工拿同样的薪酬，许多员工必须通过升迁获得，造成“千军万马争过独木桥”的局面，造成单位员工之间的矛盾。事业单位人员的工资包括两个部分：固定工资（或者叫基本工资）和绩效工资。固定工资是工资的份额和员工的企业绩效综合评定相关联的。从一些单位的实行企业绩效的实践结果来看，在人力资源管理中实行企业绩效可以提高单位员工的工作积极性，充分发挥单位员工的主人公意识，提高工作效率，提高公司的效益，激活了企业人力资源管理沉淀，减少了企业的人事矛盾，增强了企业的凝聚力和团队精神。
4.2 企业绩效是员工合理进行人员分配的依据
企业通过全面的、严格的企业绩效之后，可以根据考核加过对本单位员工进行岗位分析和人员与岗位匹配程度来决定员工进行平等的竞争，能够达到人才的合理流动和合理分配，能夠让员工进行平等的竞争，能够达到人才的合理流动和合理分配，能够让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，减少“高岗低能”或者“低岗高能”的现象的发生。通过全面的、严格的企业绩效，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。企业绩效是人员职务的晋升和降职的依据，客观公正的企业绩效，帮助企业决策人不以个人好恶轻率地决定人工的去留问题。
4.3 企业绩效是对企业员工进行奖惩的依据
激励是大部分企业或者企业为促进员工更好更快达到预期目标和成绩所采取的的一种措施，激励的主要内容包括两个方面：奖励和惩罚。奖励分明是人力资源管理的基本原则，要做到奖罚分明，就必须对企业绩效实行科学、严谨、公正的态度进行，根据单位企业绩效的最终结果来决定奖励或者惩罚的标准和等级。
5、结束语
综上所述，企业的发展离不开相关的企业管理活动的开展和进行，也就是说企业的人力资源管理作为企业的管理活动的一个重要组成部分，对于企业的人力管理以及企业的绩效都有着十分重要的积极的推动作用，可以有效地推动企业的发展，实现企业的生产目标的快速达成，增强其国际竞争力。企业人力资源管理工作作为一项系统的工程，企业绩效与企业人力资源管理工作之间的关系较为紧密。只有综合分析两者之间的关系，并采取有效地发展战略，才能够保证企业在发展过程中产生更大的经济效益和社会效益。
参考文献
[1] 人力资源的价值链理论与企业绩效提升策略研究[J].？刘力钢，隋鑫.？？中国人力资源开发.2004（11）.
[2] 软件企业人力资源管理状况研究[J].杨崑.西南民族学院学报（哲学社会科学版）.2003（04）.