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[摘 要]高校人力资源会计作为一门新兴的会计学分支,目前还处于研究与探讨中,它以高校的人力资源为核算对象,计量、核算与报告人力资源各方面的信息,旨在为管理者与利益相关者作出正确的人力资源决策提供指引,它必将为促进我国高校的人力资源管理发挥巨大的积极作用。本文通过对高校人力资源会计的内容、现状、建立的必要性、计量核算的内容与方法及应用前景等的探讨,初步建立高校人力资源会计模式,不仅可以为高校更有效地开发、利用与管理人力资源提供理论依据,对于其它行业组织建立人力资源会计制度也具有积极的参考价值。
[关键词]人力资源 人力资源会计 高校人力资源会计 计量核算
人力资源会计是20世纪60年代后期起源于美国的一门由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计分支,是由美国密西根大学的郝曼森教授首次提出并研究,并由我国著名会计学家潘序伦先生于20世纪80年代率先在国内提出。自诞生以来, 人力资源会计已在学术界引起广泛的研究和讨论,到今天,通过一大批会计学者们坚持不懈的努力与研究,企业人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的理论体系。
高校作为众多高级知识分子的聚集地、社会人才的输出地、社会知识创新、科技创新的的重要基地,是典型的人力资源密集的组织,因而加强人力资源的管理显得越来越重要。本文旨在通过对高校人力资源会计的内涵、核算内容及方法、应用前景等的探讨,初步建立高校人力资源会计模式,不仅可以为高校更有效地开发、利用与管理人力资源提供理论依据,还可以为其他组织推行人力资源会计提供理论与实践上的借鉴。
一、人力资源会计的内容
与传统会计相比,人力资源会计的显著特点是:把人力资源确认为会计要素之一的资产,即人力资源是被主体所占有或使用的,能够以货币加以计量与核算的一种经济资源,这对于人力资源会计的核算与计量是非常重要的,而这在会计学界也已达成广泛的共识,本文不再论述,同时为了核算与计量的方便,本文认为有必要进一步把人力资源确认为无形资产,理由如下:《企业会计准则第6号——无形资产》对无形资产的定义是,无形资产(Intangible Assets)是指企业拥有或控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。从无形资产的概念可以看出无形资产具有如下特点:
1. 由企业拥有或控制的;
2. 不具有实物形态;
3. 是可辨认的非货币性资产;
4. 具有较大的不确定性。
对于高校来说,首先,人力资源是被学校所占有或使用的,虽然人力资源的所有权属于教职员工本身,他们具有人身自由权,有权接受或辞去学校的聘雇,但是当某一教职员工一旦被学校通过签订合同协议、支付工资等方式聘用,便要在合同聘用期内向学校提供劳动服务,这就意味着学校拥有或取得了对该项人力资源的占有或使用权;其次,人力资源本质上是指教职员工的一种服务能力和潜力,其使用价值和作用不能被感观感觉,它们多半是一种由法律或合同关系所赋予的权利或是一种优越的获得能力,人力资源是以人作为载体的,正如土地使用权依据于土地,计算机软件需要存储在磁盘中,但这并不改变它们本身不具有实物形态的特性。再次,人力资源能够从高校中分离或者划分出来,单独用于调配或转让等,且在持有过程中为高校带来未来经济利益的情况不确定,不属于以固定或可确定的金额收取的资产,故属于非货币性资产,同时由于未来经济效益的不确定性,以及提供效益期限的不确定性,使人力资源自身价值具有很大的不确定性。基于以上原因,本文认为应该把人力资源纳入无形资产范畴,并可以比照无形资产的确认与计量方法进行会计的核算。
二、高校人力资源会计的现状及必要性
随着市场经济的迅速发展,改革开放的不断深入,我国的各项体制改革也在陆续展开,现在高校已经由计划经济时代的人才分配制度变为引入市场竞争淘汰机制,人才竞争越来越激烈,教师的流动性大大加强,客观上要求加强对人力资源的管理与利用。但长期以来,我国高校的会计管理却没有将人力资源确认为资产加以管理,人力资产保值与增值的意识十分淡薄,对于如何进行人力资源的管理,如何计算引进人才和培养人才的成本,如何衡量使用人才的效益,在人力资源管理实践中存在着相当大的盲目性,致使高校在人力资源使用过程中存在着两大缺陷:一是进行高校资产评估时,管理层对人力资产状况心中无数,也无法衡量人才流动对高校的影响,从管理目标而言,基本上排除了对人力资产保值与增值的内容与责任;二是只考虑到实物资产的折旧和更新改造问题,而没有考虑到人力资产更需要追加投资和更新改造的特性,无法保持或提高人力资本的存量与质量,长此以往,必将有碍高校的持续稳定发展。因此,从理论层面积极进行探索和研究,加强高校人力资源管理,推动高校人力资源会计的快速发展就愈显得紧迫和必要了。
三、高校人力资源会计的确认与计量
目前,会计学界对人力资源价值的计量方法包括投资成本法、经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、以及非货币计量如评估法等方法,由于除实际成本法外,其它计量人力资源价值的方法都不是以实际的投入成本为基础,因而有很大的不确定性,同时高校人力资源预计能创造的未来价值也会受诸多因素的影响,鉴于此,本文认为对高校人力资源会计的计量,目前比较可行的是实际成本法,待条件成熟后,再推广使用其它价值法。
弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”,实际成本法,即将高校人力资源的取得和开发所需要的全部支出,通过汇集、分配程序,计算出人力资产的实际成本作为人力资产的入账价值,其中主要计量包括取得成本、维持成本和开发成本三方面的成本:
(1)人力资源的取得成本,人力资源的取得成本是指高校在招募录用教职员工的过程中所发生的各种支出。通常取得成本是一次性支出,与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关,所以它是资本性支出,应该资本化作为资产价值入账;
(2)人力资源的维持成本,维持人力资源的成本是一项在各会计期间内比较稳定的经常性支出,包括教职员工的工资薪金、绩效津贴、社会保障、住房公积金、人事管理成本等,属于收益性支出,如果一次支出的金额较大,也可以作为递延费用或长期待摊费用,分期摊入各期费用中;
(3)人力资源的开发成本,开发成本是高校为了使新招募的教职员工达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训等工作所发生的各种支出,开发成本不是经常性支出,受益期与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关,所以是一项资本性支出,应该资本化作为资产价值入账。
四、高校人力资源会计的核算
高校人力资源会计的核算工作,主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算三个方面。由前面的分析可知,人力资源是高校一项重要的资产,而且是一项重要的无形资产,因此,我们可以在现行《高等学校会计制度》中已设置的会计账户的基础上,增设如下账户,并比照无形资产的核算方法,即可进行高校人力资源会计的核算,具体操作如下:
1. 账户设置
(1)“无形资产——人力资源”账户:无形资产账户下已经有专利权、非专利技术、商标权、土地使用权和特许权等明细,在此再设置人力资源一项明细。该账户属于资产类账户,主要用来核算高校人力资源的增加、减少和结存情况,借方反映因新增教师和培训教师而发生的人力资源取得成本和开发成本,贷方反映因教师退休、辞职、调出、死亡等原因而冲销的与教师相关的累计取得成本和开发成本,期末余额在借方。
(2)“人力资源基金”账户:当高校一旦拥有人力资源时,一方面使高校获得了人力资源使用权,增加了无形资产;另一方面,高校对人力资源招募、培训与开发等资本性支出也增加了投入人力资源的基金,它在数额上应等于“无形资产——人力资源”。
(3)“人力资源成本”与“人力资源费用”(“人力资源待摊费用”)账户:二者都属于损益类账户,期末结转进入损益表,一般无余额。其中,“人力资源成本”账户用来核算高校用于人力资源的资本性支出;而“人力资源费用”账户用来核算人力资源的费用性支出。
(4)“累计摊销——人力资源摊销”账户:该账户反映“人力资源成本”摊销及其冲销情况,是“人力资源成本”的备抵调整账户,其贷方反映按一定摊销率计提的人力资源摊销额;借方反映因各种原因退出高校的人力资源已计提摊销的金额,余额在贷方,反映现有人力资源的累计摊销额。
(5)“无形资产减值准备——人力资源损失准备”账户:人力资源损失是指除摊销外,因其它一些无法准确预知的原因而产生的人力资源价值的减少,如教职员工因病提前退休、未满合同年限而被解雇等。
2. 账务处理
(1)增加人力资源时:
a、直接引进人力资源:
借:事业支出
贷:银行存款或现金
同时:借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
b、无偿调入人力资源:
借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
c、自主开发人力资源:
借:人力资源成本
贷:银行存款或现金
借:事业支出
贷:人力资源成本
同时:借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
(2)维持人力资源时:
a、发生日常性费用支出:
借:人力资源费用
贷:银行存款或现金
借:事业支出
贷:人力资源费用
b、需要分期摊销费用:
借:人力资源待摊费用
贷:银行存款或现金
借:人力资源费用
贷:人力资源待摊费用
借:事业支出
贷:人力资源费用
c、摊销人力资源成本:
借:人力资源费用
贷:累计摊销——人力资源摊销
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
(3)减少人力资源时:
a、人力资源未摊销完:
借:累计摊销——人力资源摊销
人力资源费用
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
b、人力资源已摊销完:
借:累计摊销——人力资源摊销
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
c、发生人力资源损失:
按期计提:借:人力资源费用
贷:无形资产减值准备——人力资源损失准备
实际发生:借:无形资产减值准备——人力资源损失准备
累计摊销——人力资源摊销
人力资源费用
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
五、高校人力资源会计的前景
随着知识经济的到来,世界各国的竞争焦点愈来愈聚焦在人才资源的竞争上,从某种意义上讲,一个国家对其人才资源的开发、利用与管理程度如何,将很大程度上决定该国经济社会能否持续健康快速地发展。我国作为一个人口大国,人力资源十分丰富,要想在激烈的竞争中立于不败之地,更要加强对人力资源的管理与利用,而高校作为众多高知识分子的聚集地与人才输出的基地,更应该在这方面作出大胆的尝试。高校人力资源会计作为一门新兴的会计学分支,以高校的人力资源为核算对象,计量、核算与报告人力资源各方面的信息,旨在为管理者与利益相关者作出正确的人力资源决策提供指引,它必将为促进我国高校的人力资源管理发挥巨大的积极作用,同时对于其它行业组织建立人力资源会计制度也具有积极的参考价值,因而本文相信,在我国建立高校人力资源会计模式具有迫切而现实的积极意义,高校人力资源会计具有广泛的应用前景,在不久的将来,其必将成为我国高校会计制度的重要组成部分!
参考文献:
[1]罗绍德:中级财务会计,广州,暨南大学出版社,2008
[2]彭剑锋主编:人力资源管理概论,上海,复旦大学出版社,2003
[3]李 峰:刍议高校人力资源会计,中国管理信息化,2006年3月第9卷第3期
[4]杨 莉:浅谈人力资源会计在高校会计核算中的应用,会计之友,2006年第12期下
[5]弗兰霍尔茨:人力资源管理会计,上海翻译出版公司,1986
[关键词]人力资源 人力资源会计 高校人力资源会计 计量核算
人力资源会计是20世纪60年代后期起源于美国的一门由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计分支,是由美国密西根大学的郝曼森教授首次提出并研究,并由我国著名会计学家潘序伦先生于20世纪80年代率先在国内提出。自诞生以来, 人力资源会计已在学术界引起广泛的研究和讨论,到今天,通过一大批会计学者们坚持不懈的努力与研究,企业人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的理论体系。
高校作为众多高级知识分子的聚集地、社会人才的输出地、社会知识创新、科技创新的的重要基地,是典型的人力资源密集的组织,因而加强人力资源的管理显得越来越重要。本文旨在通过对高校人力资源会计的内涵、核算内容及方法、应用前景等的探讨,初步建立高校人力资源会计模式,不仅可以为高校更有效地开发、利用与管理人力资源提供理论依据,还可以为其他组织推行人力资源会计提供理论与实践上的借鉴。
一、人力资源会计的内容
与传统会计相比,人力资源会计的显著特点是:把人力资源确认为会计要素之一的资产,即人力资源是被主体所占有或使用的,能够以货币加以计量与核算的一种经济资源,这对于人力资源会计的核算与计量是非常重要的,而这在会计学界也已达成广泛的共识,本文不再论述,同时为了核算与计量的方便,本文认为有必要进一步把人力资源确认为无形资产,理由如下:《企业会计准则第6号——无形资产》对无形资产的定义是,无形资产(Intangible Assets)是指企业拥有或控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。从无形资产的概念可以看出无形资产具有如下特点:
1. 由企业拥有或控制的;
2. 不具有实物形态;
3. 是可辨认的非货币性资产;
4. 具有较大的不确定性。
对于高校来说,首先,人力资源是被学校所占有或使用的,虽然人力资源的所有权属于教职员工本身,他们具有人身自由权,有权接受或辞去学校的聘雇,但是当某一教职员工一旦被学校通过签订合同协议、支付工资等方式聘用,便要在合同聘用期内向学校提供劳动服务,这就意味着学校拥有或取得了对该项人力资源的占有或使用权;其次,人力资源本质上是指教职员工的一种服务能力和潜力,其使用价值和作用不能被感观感觉,它们多半是一种由法律或合同关系所赋予的权利或是一种优越的获得能力,人力资源是以人作为载体的,正如土地使用权依据于土地,计算机软件需要存储在磁盘中,但这并不改变它们本身不具有实物形态的特性。再次,人力资源能够从高校中分离或者划分出来,单独用于调配或转让等,且在持有过程中为高校带来未来经济利益的情况不确定,不属于以固定或可确定的金额收取的资产,故属于非货币性资产,同时由于未来经济效益的不确定性,以及提供效益期限的不确定性,使人力资源自身价值具有很大的不确定性。基于以上原因,本文认为应该把人力资源纳入无形资产范畴,并可以比照无形资产的确认与计量方法进行会计的核算。
二、高校人力资源会计的现状及必要性
随着市场经济的迅速发展,改革开放的不断深入,我国的各项体制改革也在陆续展开,现在高校已经由计划经济时代的人才分配制度变为引入市场竞争淘汰机制,人才竞争越来越激烈,教师的流动性大大加强,客观上要求加强对人力资源的管理与利用。但长期以来,我国高校的会计管理却没有将人力资源确认为资产加以管理,人力资产保值与增值的意识十分淡薄,对于如何进行人力资源的管理,如何计算引进人才和培养人才的成本,如何衡量使用人才的效益,在人力资源管理实践中存在着相当大的盲目性,致使高校在人力资源使用过程中存在着两大缺陷:一是进行高校资产评估时,管理层对人力资产状况心中无数,也无法衡量人才流动对高校的影响,从管理目标而言,基本上排除了对人力资产保值与增值的内容与责任;二是只考虑到实物资产的折旧和更新改造问题,而没有考虑到人力资产更需要追加投资和更新改造的特性,无法保持或提高人力资本的存量与质量,长此以往,必将有碍高校的持续稳定发展。因此,从理论层面积极进行探索和研究,加强高校人力资源管理,推动高校人力资源会计的快速发展就愈显得紧迫和必要了。
三、高校人力资源会计的确认与计量
目前,会计学界对人力资源价值的计量方法包括投资成本法、经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、以及非货币计量如评估法等方法,由于除实际成本法外,其它计量人力资源价值的方法都不是以实际的投入成本为基础,因而有很大的不确定性,同时高校人力资源预计能创造的未来价值也会受诸多因素的影响,鉴于此,本文认为对高校人力资源会计的计量,目前比较可行的是实际成本法,待条件成熟后,再推广使用其它价值法。
弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”,实际成本法,即将高校人力资源的取得和开发所需要的全部支出,通过汇集、分配程序,计算出人力资产的实际成本作为人力资产的入账价值,其中主要计量包括取得成本、维持成本和开发成本三方面的成本:
(1)人力资源的取得成本,人力资源的取得成本是指高校在招募录用教职员工的过程中所发生的各种支出。通常取得成本是一次性支出,与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关,所以它是资本性支出,应该资本化作为资产价值入账;
(2)人力资源的维持成本,维持人力资源的成本是一项在各会计期间内比较稳定的经常性支出,包括教职员工的工资薪金、绩效津贴、社会保障、住房公积金、人事管理成本等,属于收益性支出,如果一次支出的金额较大,也可以作为递延费用或长期待摊费用,分期摊入各期费用中;
(3)人力资源的开发成本,开发成本是高校为了使新招募的教职员工达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训等工作所发生的各种支出,开发成本不是经常性支出,受益期与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关,所以是一项资本性支出,应该资本化作为资产价值入账。
四、高校人力资源会计的核算
高校人力资源会计的核算工作,主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算三个方面。由前面的分析可知,人力资源是高校一项重要的资产,而且是一项重要的无形资产,因此,我们可以在现行《高等学校会计制度》中已设置的会计账户的基础上,增设如下账户,并比照无形资产的核算方法,即可进行高校人力资源会计的核算,具体操作如下:
1. 账户设置
(1)“无形资产——人力资源”账户:无形资产账户下已经有专利权、非专利技术、商标权、土地使用权和特许权等明细,在此再设置人力资源一项明细。该账户属于资产类账户,主要用来核算高校人力资源的增加、减少和结存情况,借方反映因新增教师和培训教师而发生的人力资源取得成本和开发成本,贷方反映因教师退休、辞职、调出、死亡等原因而冲销的与教师相关的累计取得成本和开发成本,期末余额在借方。
(2)“人力资源基金”账户:当高校一旦拥有人力资源时,一方面使高校获得了人力资源使用权,增加了无形资产;另一方面,高校对人力资源招募、培训与开发等资本性支出也增加了投入人力资源的基金,它在数额上应等于“无形资产——人力资源”。
(3)“人力资源成本”与“人力资源费用”(“人力资源待摊费用”)账户:二者都属于损益类账户,期末结转进入损益表,一般无余额。其中,“人力资源成本”账户用来核算高校用于人力资源的资本性支出;而“人力资源费用”账户用来核算人力资源的费用性支出。
(4)“累计摊销——人力资源摊销”账户:该账户反映“人力资源成本”摊销及其冲销情况,是“人力资源成本”的备抵调整账户,其贷方反映按一定摊销率计提的人力资源摊销额;借方反映因各种原因退出高校的人力资源已计提摊销的金额,余额在贷方,反映现有人力资源的累计摊销额。
(5)“无形资产减值准备——人力资源损失准备”账户:人力资源损失是指除摊销外,因其它一些无法准确预知的原因而产生的人力资源价值的减少,如教职员工因病提前退休、未满合同年限而被解雇等。
2. 账务处理
(1)增加人力资源时:
a、直接引进人力资源:
借:事业支出
贷:银行存款或现金
同时:借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
b、无偿调入人力资源:
借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
c、自主开发人力资源:
借:人力资源成本
贷:银行存款或现金
借:事业支出
贷:人力资源成本
同时:借:无形资产——人力资源
贷:人力资源基金
(2)维持人力资源时:
a、发生日常性费用支出:
借:人力资源费用
贷:银行存款或现金
借:事业支出
贷:人力资源费用
b、需要分期摊销费用:
借:人力资源待摊费用
贷:银行存款或现金
借:人力资源费用
贷:人力资源待摊费用
借:事业支出
贷:人力资源费用
c、摊销人力资源成本:
借:人力资源费用
贷:累计摊销——人力资源摊销
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
(3)减少人力资源时:
a、人力资源未摊销完:
借:累计摊销——人力资源摊销
人力资源费用
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
b、人力资源已摊销完:
借:累计摊销——人力资源摊销
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
c、发生人力资源损失:
按期计提:借:人力资源费用
贷:无形资产减值准备——人力资源损失准备
实际发生:借:无形资产减值准备——人力资源损失准备
累计摊销——人力资源摊销
人力资源费用
贷:人力资源成本
同时:借:人力资源基金
贷:无形资产——人力资源
五、高校人力资源会计的前景
随着知识经济的到来,世界各国的竞争焦点愈来愈聚焦在人才资源的竞争上,从某种意义上讲,一个国家对其人才资源的开发、利用与管理程度如何,将很大程度上决定该国经济社会能否持续健康快速地发展。我国作为一个人口大国,人力资源十分丰富,要想在激烈的竞争中立于不败之地,更要加强对人力资源的管理与利用,而高校作为众多高知识分子的聚集地与人才输出的基地,更应该在这方面作出大胆的尝试。高校人力资源会计作为一门新兴的会计学分支,以高校的人力资源为核算对象,计量、核算与报告人力资源各方面的信息,旨在为管理者与利益相关者作出正确的人力资源决策提供指引,它必将为促进我国高校的人力资源管理发挥巨大的积极作用,同时对于其它行业组织建立人力资源会计制度也具有积极的参考价值,因而本文相信,在我国建立高校人力资源会计模式具有迫切而现实的积极意义,高校人力资源会计具有广泛的应用前景,在不久的将来,其必将成为我国高校会计制度的重要组成部分!
参考文献:
[1]罗绍德:中级财务会计,广州,暨南大学出版社,2008
[2]彭剑锋主编:人力资源管理概论,上海,复旦大学出版社,2003
[3]李 峰:刍议高校人力资源会计,中国管理信息化,2006年3月第9卷第3期
[4]杨 莉:浅谈人力资源会计在高校会计核算中的应用,会计之友,2006年第12期下
[5]弗兰霍尔茨:人力资源管理会计,上海翻译出版公司,1986