论文部分内容阅读
【摘要】从国际上看，各国也是在不断地探索和完善着经理激励制度。而我国国内的此项制度也不完善。本文以西方一个著名的经济理论人力资本理论为基础，也参照了外国的一些相关制度，探讨了我国公司的股权激励制度。
【关键词】人力资本；股权激励；公司经理
近年来，随着新技术革命的发展，尤其是信息技术的发展，全球经济发生了根本性的变化，国际经济一体化，世界各国都应该互通有无，取长补短。而经理作为一种人力资本在现代的公司运行过程中具有越来越多的决策权力，在公司治理中具有重要的地位。汲取西方国家的经验教训，对经理给予适当的激励和约束，才是我国的研究者和立法者应该做的。
同时，现实实践发展的难题在西方引发了两个经济学的企业理论：一个是由科斯开创的公司契约理论，一个是由舒尔茨开创的人力资本理论，这两个理论的开创者都获得了诺贝尔经济学奖。两个理论不断发展并相互融合吸收，形成了完全不同于传统法律对公司性质的界定。作为人力资本拥有者的公司经理与作为非人力资本拥有者的股东之间的关系不应该是代理关系而是契约关系，类似于合伙中合伙人的关系。这显然是对传统公司法的极大挑战。本文就是在此理论的基础上探讨了我国的股权激励制度。
一、股权激励制度的本质——对人力资本的回报
所谓股权激励制度就是指在对经理人员实行契约化管理和落实资产责任制的基础上，采用多种形式，给予经
理人员以公司股份或股票期权，使其在取得约定业绩的前提下，享有本公司的部分股权，并使其权益兑现长期化的一种产权制度安排。股权激励制度在西方发达国家的公司中是最富成效的激励制度之一。
股权激励制度的本质就是赋予经理剩余索取权，即经理人力资本参与公司剩余索取权的分配。实行股权激励制度能使经理人员享有公司股权，参与公司剩余的分配，获得了相当于公司股东的地位，而在传统的公司制度设计中，公司剩余索取权是由物质资本所有者享有的。因此，股权激励制度通过赋予经理人员公司剩余索取权，使经理和股东利益连接在了一起，从而起到了激励和约束经理的作用。
二、现阶段我国公司经理股权激励制度的法律障碍
（一）法律缺位
实施经理股权激励制度需要相关的法律配套建设，目前我国尚没有这方面的专门立法。现行的相关法律法规也不完善和具体，这是在我国实施经理股权激励制度的最大障碍。
1.保障法规
第一， 股份来源问题
新《公司法》第143条允许股份回购，对此放松了限制，某种程度上解决了实施股权激励机制的股票来源问题。这是一个很大的进步。但笔者认为这还不够，仍然缺乏具体的制度设计。
第二， 认购能力问题
经理人员认购股权的能力是股权激励计划实施的关键。由于经理人员本来的收入较低，而导致其无资金认购股份，而且现行法律也对经理提高其股权认购能力设置了障碍。比如，《公司法》第149条规定："董事、高级管理人员不得有下列行为：…… ……（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；…… ……"。这一规定禁止公司为员工融资或为员工担保，直接限制了经理的认购股权的能力。
2.监管法规
在国外如美国对股票期权制度的实施有一整套比较完整的法律法规与约束措施，从而有效防范了实践过程中的道德风险。而我国的相关监管法规尚未建立，在股票期权制度的实践过程中难免发生种种偏差，特别是在市场经济体制尚未真正形成、相关制度尚不完善的条件下，发生偏差的可能性更大。在这一背景下，如若有关监管法规和监管措施跟不上，一些人借实施"股票期权制度"之名行"寻租"、"牟利"、"福利"之实，不仅将违背设计股票期权制度的初衷，而且将败坏"股票期权制度"名誉。
（二）证券市场的不完善
经理股权激励制度作为一种通过对经理人力资本回报来激励和约束经理人员行为的制度安排，是以确定经理人力资本的回报为前提的。要确定经理人力资本的回报，就必须通过一定的指标来衡量经理人力资本的发挥程度。这种指标通常被称为绩效，也就是经理在企业中完成的任务和创造的成就。经理人员的绩效评价，正是他们能够获得或者需要获得多少股权激励和约束的依据，因而也就成为经理激励制度的运行基础。
而在规范的证券市场中，绩效的一个高度正相关的参考因素就是股价，而且这种相关关系越强，股权激励的实施效果就越好。而股价与上市公司业绩高度正相关需要一个运行规范的证券市场的存在。目前我国证券市场却达不到这个要求。证券违法违规行为广泛存在，运行及其不规范。
（三）法人治理结构不完善
公司法人治理结构的重要内容是建立股东大会、董事会、监事会"三会"相互制约的法人治理结构。而国内的实际情况却不是这样，达不到相互制约的目的。于是，当然的结果是：股东大会、董事会和监事会不能相互制约，在很大程度上体现着大股东少数人的利益。如果推行股票期权计划，则会出现两个问题:一是高级管理人员选择的非市场化，与股票期权计划所要求的高级管理人员市场化选择的要求相违背；二是大股东与高级管理人员可能为了私利联合侵犯中小投资者的权益，甚至使国有资产的安全受到威胁。在这种情况下推行经理人股票期权计划，管理层会比较谨慎，社会公众也会普遍有抵触情绪，认为它会滋生腐败和为少数高级管理人员谋私利。
三． 完善我国公司经理股权激励制度的法律对策
（一）加强配套法律建设
1. 解决股份来源问题
有"股"可"期"是实施股权激励制度的前提。国外实施股权激励计划时的股票来源主要有三种做法：一是公司从股票市场回购股票；二是由公司增发新股；三是由原股东转让股票。
第一种方法在我国目前已经实现。新《公司法》第143条规定："公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：…… ……（三）将股份奖励给本公司职工…… ……"，《公司法》只是对这一种方法进行了原则性的规定，还缺少具体制度的安排。而且仅此一种方法还不够。
第二种方法在国外比较普遍，也比较公平，但在我国也难以实现。我国新《公司法》第78条规定：除发起人认购股份外，其余股份应当向社会公开募集或者向特定对象募集。公司一般不得留置。这就限制了公司通过发行新股获得股票来源。鉴于此，我国《公司法》应明确规定，公司在发行新股时可以预留一部分额度，作为未来经理人员认购股权时代股权来源。公司在新股发行后的股本不包括这部分额度，但在经理人员认购后公司股本应该相应增加。
第三种方法即大股东让利。但这种方法有可能形成受大股东制约的倾向，难以确保投资者整体的利益。如果是国有企业，很容易导致企业经营者将国有股低价转让，造成国有资产的流失。所以，如果《公司法》采纳了这一方法，就要同时出台具体的实施细则来保障，构建一个完整的法律体系。
2.解决认购能力问题
可以在《公司法》第149条第（三）项中增加一个除外规定：公司的董事、经理、职工为行使认股权而购买公司股份除外。这样使得没有认购能力的经理人员可以从公司获得融资或担保，以实现公司的股权激励计划。
在税收法律法规，贷款政策等方面也提供支持。比如说在股权激励计划实行的某个环节免征税，减免税或者在纳税时间和税率上给予优惠；对于实施股权激励计划的公司也给予相应的税收优惠。给予参加股权激励计划的经理人员以贷款优惠，分期付款之类的，这样就可以大大提高股权激励计划对经理的激励作用，降低股权激励计划的激励成本。这些就需要相关法律制度的健全和完善，使其成为一个完善的法律体系。
总之，我国迫切需要出台规范股权激励制度的相关法律法规，这涉及到方方面面，是一个浩大的工程，也是一个不容疏漏的法律体系。本文限于研究水平，不再深入探讨。
（二）完善证券市场
想让股权激励制度成为有效的薪酬激励形式，必须要股价在相当程度上能反映上市公司的盈利能力，而这个关系只有在一个有效的证券市场中才能实现。而如果违法违规事件频发，导致股价虚升，经常大幅度波动，就与公司的盈利能力脱离了关系，甚至一些业绩不佳的股票, 其价格却连连涨停。这样,即使经营者把公司搞垮,也可能因为股价的上涨而获得巨大的期权收益。同时,由于信息的不对称性,经理人员为套现期权可能与庄家相勾结,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏。在这样的资本市场条件下,推行股票期权,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏。证券市场也就丧失了对经理人员的评价功能，同样也使得股权激励的目的落空。所以，必须对证券市场加强监管，严厉打击股市违规行为，使股价尽可能真实地反映公司经理人员的经营业绩。这是股权激励制度得以顺利实施的基础。
（三）完善企业法人治理结构
公司法人治理结构是公司制的核心，也是经营者激励机制建设的必要基础。因为激励与约束是同一问题的两个不同方面，只有激励，没有约束，就会导致经营者的短期行为和"内部人控制"等问题。有效的法人治理结构的作用在于，通过明确出资者、董事会、监事会、经理层和一般职工的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的关系。
【参考文献】
［1］谈萧.经理革命的法学解释[M].中国时代经济出版社，2005．
［2］蔡立东.公司自治论[M]．北京大学出版社，2006．
［3］中华人民共和国公司法
［4］罗荣.经理人激励困境.东方企业家[J]．2002，(10)．
［5］甘培忠."经理股票期权"的法律分析．政法论坛[J]．2002，(2)
【关键词】人力资本；股权激励；公司经理
近年来，随着新技术革命的发展，尤其是信息技术的发展，全球经济发生了根本性的变化，国际经济一体化，世界各国都应该互通有无，取长补短。而经理作为一种人力资本在现代的公司运行过程中具有越来越多的决策权力，在公司治理中具有重要的地位。汲取西方国家的经验教训，对经理给予适当的激励和约束，才是我国的研究者和立法者应该做的。
同时，现实实践发展的难题在西方引发了两个经济学的企业理论：一个是由科斯开创的公司契约理论，一个是由舒尔茨开创的人力资本理论，这两个理论的开创者都获得了诺贝尔经济学奖。两个理论不断发展并相互融合吸收，形成了完全不同于传统法律对公司性质的界定。作为人力资本拥有者的公司经理与作为非人力资本拥有者的股东之间的关系不应该是代理关系而是契约关系，类似于合伙中合伙人的关系。这显然是对传统公司法的极大挑战。本文就是在此理论的基础上探讨了我国的股权激励制度。
一、股权激励制度的本质——对人力资本的回报
所谓股权激励制度就是指在对经理人员实行契约化管理和落实资产责任制的基础上，采用多种形式，给予经
理人员以公司股份或股票期权，使其在取得约定业绩的前提下，享有本公司的部分股权，并使其权益兑现长期化的一种产权制度安排。股权激励制度在西方发达国家的公司中是最富成效的激励制度之一。
股权激励制度的本质就是赋予经理剩余索取权，即经理人力资本参与公司剩余索取权的分配。实行股权激励制度能使经理人员享有公司股权，参与公司剩余的分配，获得了相当于公司股东的地位，而在传统的公司制度设计中，公司剩余索取权是由物质资本所有者享有的。因此，股权激励制度通过赋予经理人员公司剩余索取权，使经理和股东利益连接在了一起，从而起到了激励和约束经理的作用。
二、现阶段我国公司经理股权激励制度的法律障碍
（一）法律缺位
实施经理股权激励制度需要相关的法律配套建设，目前我国尚没有这方面的专门立法。现行的相关法律法规也不完善和具体，这是在我国实施经理股权激励制度的最大障碍。
1.保障法规
第一， 股份来源问题
新《公司法》第143条允许股份回购，对此放松了限制，某种程度上解决了实施股权激励机制的股票来源问题。这是一个很大的进步。但笔者认为这还不够，仍然缺乏具体的制度设计。
第二， 认购能力问题
经理人员认购股权的能力是股权激励计划实施的关键。由于经理人员本来的收入较低，而导致其无资金认购股份，而且现行法律也对经理提高其股权认购能力设置了障碍。比如，《公司法》第149条规定："董事、高级管理人员不得有下列行为：…… ……（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；…… ……"。这一规定禁止公司为员工融资或为员工担保，直接限制了经理的认购股权的能力。
2.监管法规
在国外如美国对股票期权制度的实施有一整套比较完整的法律法规与约束措施，从而有效防范了实践过程中的道德风险。而我国的相关监管法规尚未建立，在股票期权制度的实践过程中难免发生种种偏差，特别是在市场经济体制尚未真正形成、相关制度尚不完善的条件下，发生偏差的可能性更大。在这一背景下，如若有关监管法规和监管措施跟不上，一些人借实施"股票期权制度"之名行"寻租"、"牟利"、"福利"之实，不仅将违背设计股票期权制度的初衷，而且将败坏"股票期权制度"名誉。
（二）证券市场的不完善
经理股权激励制度作为一种通过对经理人力资本回报来激励和约束经理人员行为的制度安排，是以确定经理人力资本的回报为前提的。要确定经理人力资本的回报，就必须通过一定的指标来衡量经理人力资本的发挥程度。这种指标通常被称为绩效，也就是经理在企业中完成的任务和创造的成就。经理人员的绩效评价，正是他们能够获得或者需要获得多少股权激励和约束的依据，因而也就成为经理激励制度的运行基础。
而在规范的证券市场中，绩效的一个高度正相关的参考因素就是股价，而且这种相关关系越强，股权激励的实施效果就越好。而股价与上市公司业绩高度正相关需要一个运行规范的证券市场的存在。目前我国证券市场却达不到这个要求。证券违法违规行为广泛存在，运行及其不规范。
（三）法人治理结构不完善
公司法人治理结构的重要内容是建立股东大会、董事会、监事会"三会"相互制约的法人治理结构。而国内的实际情况却不是这样，达不到相互制约的目的。于是，当然的结果是：股东大会、董事会和监事会不能相互制约，在很大程度上体现着大股东少数人的利益。如果推行股票期权计划，则会出现两个问题:一是高级管理人员选择的非市场化，与股票期权计划所要求的高级管理人员市场化选择的要求相违背；二是大股东与高级管理人员可能为了私利联合侵犯中小投资者的权益，甚至使国有资产的安全受到威胁。在这种情况下推行经理人股票期权计划，管理层会比较谨慎，社会公众也会普遍有抵触情绪，认为它会滋生腐败和为少数高级管理人员谋私利。
三． 完善我国公司经理股权激励制度的法律对策
（一）加强配套法律建设
1. 解决股份来源问题
有"股"可"期"是实施股权激励制度的前提。国外实施股权激励计划时的股票来源主要有三种做法：一是公司从股票市场回购股票；二是由公司增发新股；三是由原股东转让股票。
第一种方法在我国目前已经实现。新《公司法》第143条规定："公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：…… ……（三）将股份奖励给本公司职工…… ……"，《公司法》只是对这一种方法进行了原则性的规定，还缺少具体制度的安排。而且仅此一种方法还不够。
第二种方法在国外比较普遍，也比较公平，但在我国也难以实现。我国新《公司法》第78条规定：除发起人认购股份外，其余股份应当向社会公开募集或者向特定对象募集。公司一般不得留置。这就限制了公司通过发行新股获得股票来源。鉴于此，我国《公司法》应明确规定，公司在发行新股时可以预留一部分额度，作为未来经理人员认购股权时代股权来源。公司在新股发行后的股本不包括这部分额度，但在经理人员认购后公司股本应该相应增加。
第三种方法即大股东让利。但这种方法有可能形成受大股东制约的倾向，难以确保投资者整体的利益。如果是国有企业，很容易导致企业经营者将国有股低价转让，造成国有资产的流失。所以，如果《公司法》采纳了这一方法，就要同时出台具体的实施细则来保障，构建一个完整的法律体系。
2.解决认购能力问题
可以在《公司法》第149条第（三）项中增加一个除外规定：公司的董事、经理、职工为行使认股权而购买公司股份除外。这样使得没有认购能力的经理人员可以从公司获得融资或担保，以实现公司的股权激励计划。
在税收法律法规，贷款政策等方面也提供支持。比如说在股权激励计划实行的某个环节免征税，减免税或者在纳税时间和税率上给予优惠；对于实施股权激励计划的公司也给予相应的税收优惠。给予参加股权激励计划的经理人员以贷款优惠，分期付款之类的，这样就可以大大提高股权激励计划对经理的激励作用，降低股权激励计划的激励成本。这些就需要相关法律制度的健全和完善，使其成为一个完善的法律体系。
总之，我国迫切需要出台规范股权激励制度的相关法律法规，这涉及到方方面面，是一个浩大的工程，也是一个不容疏漏的法律体系。本文限于研究水平，不再深入探讨。
（二）完善证券市场
想让股权激励制度成为有效的薪酬激励形式，必须要股价在相当程度上能反映上市公司的盈利能力，而这个关系只有在一个有效的证券市场中才能实现。而如果违法违规事件频发，导致股价虚升，经常大幅度波动，就与公司的盈利能力脱离了关系，甚至一些业绩不佳的股票, 其价格却连连涨停。这样,即使经营者把公司搞垮,也可能因为股价的上涨而获得巨大的期权收益。同时,由于信息的不对称性,经理人员为套现期权可能与庄家相勾结,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏。在这样的资本市场条件下,推行股票期权,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏。证券市场也就丧失了对经理人员的评价功能，同样也使得股权激励的目的落空。所以，必须对证券市场加强监管，严厉打击股市违规行为，使股价尽可能真实地反映公司经理人员的经营业绩。这是股权激励制度得以顺利实施的基础。
（三）完善企业法人治理结构
公司法人治理结构是公司制的核心，也是经营者激励机制建设的必要基础。因为激励与约束是同一问题的两个不同方面，只有激励，没有约束，就会导致经营者的短期行为和"内部人控制"等问题。有效的法人治理结构的作用在于，通过明确出资者、董事会、监事会、经理层和一般职工的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的关系。
【参考文献】
［1］谈萧.经理革命的法学解释[M].中国时代经济出版社，2005．
［2］蔡立东.公司自治论[M]．北京大学出版社，2006．
［3］中华人民共和国公司法
［4］罗荣.经理人激励困境.东方企业家[J]．2002，(10)．
［5］甘培忠."经理股票期权"的法律分析．政法论坛[J]．2002，(2)