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第三方人才供给新思路：破除母公司委派人担任高管的格局，打破原有人才吸引和保留上的禁锢，提供充足且快速的职业发展机会。
HCP亚太区董事总经理Vanessa Moriel
这显然不是什么好消息。
埃森哲一次调查结果发现：在来自南北美洲、欧洲、非洲和亚太地区的2600多名中高层经理中，有17%的受访者表示，他们之所以留在现有公司，是因为他们别无选择；12%的受访者承认，他们正在积极寻找新的工作；另有60%的受访者强调，他们会考虑新的从业机会，但鉴于目前市场形势，跳槽时机还不成熟。
哪些是最重要的劳动力？哪些是最关键的业务人才？谁的工作表现最突出？在规划人才战略时，如同“心浮气躁”的中国汽车市场一样，中国汽车企业往往无法做出正确的人才决策，这样的结果终将导致高潜力人才的流失，从而削弱企业经营力与竞争力。
如何帮助汽车企业吸引且留住人才，做好人才管理工作，成为HCP（Human Capital Partners）存在的意义。
没有过多的市场宣传，也不需要大型的销售团队。但几乎所有的知名汽车制造商、零部件供应商、经销商、汽车私募基金、汽车相关服务提供商都知道HCP的存在，因为那里的“一把手”们都是通过HCP上岗的。
中国特色
“不只是制造和商业领域，中国汽车市场发展路径的各个方面都与其他国家不同，人才管理亦是如此。”HCP亚太区董事总经理Vanessa Moriel经常往返于中国各地，并把公司亚太区总部设在中国香港。在她眼里，中国汽车市场变化惊人，速度超出想象，过程是积极且正面的，但也存在明显不足。
比如近两年的车企高层变动，拆东墙补西墙，你挖我我挖你，来来去去都是那几张熟悉的面孔玩得不亦乐乎，“高层的频繁更迭会直接影响到一家汽车公司的品牌战略、产品战略及市场战略的延续性。一个成功的汽车企业，高端团队必须是稳定且有凝聚力的。”听Vanessa Moriel说，这种“一边是职业经理人频繁跳槽，另一边是企业重金求贤、大喊人才饥渴”的现象是中国独有的，在其他汽车工业发达国家很少遇见。
但反之，一味照搬西方汽车工业发达国家的人才战略就完全适合于中国车企吗？毕竟中国社会制度与西方国家不同，“国际通用套路不一定适合中国，针对中国业务，HCP的人才搜索和服务与欧美国家有所不同。在中国，第三方人才服务不只是‘找人’那么简单，还要求我们更深入、更广泛、更密集地与企业达成战略合作伙伴关系，以备后序之需。”Vanessa Moriel告诉《汽车观察》，毕竟中国车企对人才的诉求与十年前发生了很大变化。
十年前，中国车企对人才的综合素质要求比较高，那时国内汽车人才并不多，为了扩大市场份额，车企往往更倾心于擅长市场、营销、公关等方面的人才；十年后，伴随市场竞争日趋激励、消费者对产品的个性化追求，以及汽车行业领导力从区域化转向全球化，很多车企的人才战略不得不将眼光放长远些，去寻找专业人才，如对研发、工程、生产工艺等方面的人才千金买骨。
据中国汽车工程学会与中国人才研究会联合发起的《中国汽车行业科技人才发展状况调查结果》显示，从2010年至2015年，汽车行业从业人员数量需求要从220.3万人增加到264.7万人，这意味着会有近44.4万人的缺口。
可以见得，一方面国内汽车市场未来增长潜力依然巨大，人才流动体现行业活力；另一方面则显露出中国汽车企业人才管理危机日益加大，人才储备能力先天不足。
“我们非常理解一个稳定的、实干的、成长型的人才，以及有能力将企业扭亏为盈的人才，对一个健康发展的企业的重要性，这也决定了车企在发展进程中必须要与一个或多个高级人才搜索公司建立长期合作关系。”Vanessa Moriel认为，HCP不仅能够帮助车企找到合适的人才，还能够帮助汽车人才找到符合其能力和个人期望的工作。
继承服务
HCP所服务过的高层名单可从目前世界上最知名的车企中细数出来。
“在中国，还没有第二家公司能够做到像我们这么专业。我们的专业技能，足以为车企提供高于市场项目成功率和高质量的人才管理服务。”HCP是一家成立了十年且专注于环球汽车行业猎头及人才管理的公司，“首先HCP只专注汽车行业，其他行业不涉及；其次HCP只定位高端人才，如CEO、总经理、全球采购总监、研发总监、商务总监、人事总监、销售总监、质量总监等，高层以下人员不涉及。”Vanessa Moriel对《汽车观察》阐述了HCP的核心竞争力。
除此之外，HCP还具备一项特色功能，即不只是为汽车企业提供行政总裁及高级管理层的就业安排，还为汽车企业提供“继承”服务，比如为企业提供人才管理方案、分析企业高层的工作能力、分析企业的人才管理需求、确保所提供人才成功融入团队，以及融入团队后出现问题时做出的必要调整等。
与其他猎头公司或招聘公司只会拿一份简历给企业过目不同，HCP会对招聘人才进行文化、匹配度等方面的测评，且应用了一整套简单又不失严谨和专业战术，通过独特方式向汽车企业提供覆盖全球的多层次专业人才搜索服务。
其一，了解客户需求和期望是搜索招聘得以成功的基石。为实现完善人员定位，HCP首要任务是要知晓所服务车企的经营情况、市场地位、管理方式和领导风格等。在与客户首次会议中，先要明确职位需求，再瞄准候选人核心竞争力，从而展开相关目标搜索，使效率最大化。
其二，通过专业技巧和流程来鉴定符合技能要求的人才：帮助车企确定候选人范围→吸引候选人→对候选人进行评估→挑选出出色且具有可证实成功经验的候选人（筛选）→直至把最优质、最符合企业需求的人才提供给车企。据悉，HCP旗下200多名专业顾问不仅全部拥有扎实的汽车行业从业经验，而且还对中国本土汽车市场非常熟知，从而能够做出令车企满意的人才招聘策略及人才管理方案。
其三，无间隙信息反馈。一个月、三个月、六个月不等，既要对车企反馈，还要对候选人进行工作适应性反馈，如双方感到不满意，会另行推荐其他候选人。
“中国是HCP全球业务中比例最高的。”汽车市场不再只是区域性，当然，汽车人才服务也不再是区域性。截至目前，HCP已在全球16个国家设有办公室，其中，在亚洲总计20个办公网络中，中国就占居了14个，遍布国内各汽车重镇：北京、上海、广州、重庆、天津、成都、南京、武汉、沈阳、深圳、厦门、长沙、大连、香港。
“我们会遵循着这一趋势进行全球、多国及本土搜索，为车企提供多样化、跨国、跨文化的人才资源。”Vanessa Moriel特别强调，虽然目前HCP中国区业务还是以外资品牌为主，但未来随着中国车企日渐成熟与强大，合资品牌和自主品牌的业务比例一定会超越外资品牌。
HCP亚太区董事总经理Vanessa Moriel
这显然不是什么好消息。
埃森哲一次调查结果发现：在来自南北美洲、欧洲、非洲和亚太地区的2600多名中高层经理中，有17%的受访者表示，他们之所以留在现有公司，是因为他们别无选择；12%的受访者承认，他们正在积极寻找新的工作；另有60%的受访者强调，他们会考虑新的从业机会，但鉴于目前市场形势，跳槽时机还不成熟。
哪些是最重要的劳动力？哪些是最关键的业务人才？谁的工作表现最突出？在规划人才战略时，如同“心浮气躁”的中国汽车市场一样，中国汽车企业往往无法做出正确的人才决策，这样的结果终将导致高潜力人才的流失，从而削弱企业经营力与竞争力。
如何帮助汽车企业吸引且留住人才，做好人才管理工作，成为HCP（Human Capital Partners）存在的意义。
没有过多的市场宣传，也不需要大型的销售团队。但几乎所有的知名汽车制造商、零部件供应商、经销商、汽车私募基金、汽车相关服务提供商都知道HCP的存在，因为那里的“一把手”们都是通过HCP上岗的。
中国特色
“不只是制造和商业领域，中国汽车市场发展路径的各个方面都与其他国家不同，人才管理亦是如此。”HCP亚太区董事总经理Vanessa Moriel经常往返于中国各地，并把公司亚太区总部设在中国香港。在她眼里，中国汽车市场变化惊人，速度超出想象，过程是积极且正面的，但也存在明显不足。
比如近两年的车企高层变动，拆东墙补西墙，你挖我我挖你，来来去去都是那几张熟悉的面孔玩得不亦乐乎，“高层的频繁更迭会直接影响到一家汽车公司的品牌战略、产品战略及市场战略的延续性。一个成功的汽车企业，高端团队必须是稳定且有凝聚力的。”听Vanessa Moriel说，这种“一边是职业经理人频繁跳槽，另一边是企业重金求贤、大喊人才饥渴”的现象是中国独有的，在其他汽车工业发达国家很少遇见。
但反之，一味照搬西方汽车工业发达国家的人才战略就完全适合于中国车企吗？毕竟中国社会制度与西方国家不同，“国际通用套路不一定适合中国，针对中国业务，HCP的人才搜索和服务与欧美国家有所不同。在中国，第三方人才服务不只是‘找人’那么简单，还要求我们更深入、更广泛、更密集地与企业达成战略合作伙伴关系，以备后序之需。”Vanessa Moriel告诉《汽车观察》，毕竟中国车企对人才的诉求与十年前发生了很大变化。
十年前，中国车企对人才的综合素质要求比较高，那时国内汽车人才并不多，为了扩大市场份额，车企往往更倾心于擅长市场、营销、公关等方面的人才；十年后，伴随市场竞争日趋激励、消费者对产品的个性化追求，以及汽车行业领导力从区域化转向全球化，很多车企的人才战略不得不将眼光放长远些，去寻找专业人才，如对研发、工程、生产工艺等方面的人才千金买骨。
据中国汽车工程学会与中国人才研究会联合发起的《中国汽车行业科技人才发展状况调查结果》显示，从2010年至2015年，汽车行业从业人员数量需求要从220.3万人增加到264.7万人，这意味着会有近44.4万人的缺口。
可以见得，一方面国内汽车市场未来增长潜力依然巨大，人才流动体现行业活力；另一方面则显露出中国汽车企业人才管理危机日益加大，人才储备能力先天不足。
“我们非常理解一个稳定的、实干的、成长型的人才，以及有能力将企业扭亏为盈的人才，对一个健康发展的企业的重要性，这也决定了车企在发展进程中必须要与一个或多个高级人才搜索公司建立长期合作关系。”Vanessa Moriel认为，HCP不仅能够帮助车企找到合适的人才，还能够帮助汽车人才找到符合其能力和个人期望的工作。
继承服务
HCP所服务过的高层名单可从目前世界上最知名的车企中细数出来。
“在中国，还没有第二家公司能够做到像我们这么专业。我们的专业技能，足以为车企提供高于市场项目成功率和高质量的人才管理服务。”HCP是一家成立了十年且专注于环球汽车行业猎头及人才管理的公司，“首先HCP只专注汽车行业，其他行业不涉及；其次HCP只定位高端人才，如CEO、总经理、全球采购总监、研发总监、商务总监、人事总监、销售总监、质量总监等，高层以下人员不涉及。”Vanessa Moriel对《汽车观察》阐述了HCP的核心竞争力。
除此之外，HCP还具备一项特色功能，即不只是为汽车企业提供行政总裁及高级管理层的就业安排，还为汽车企业提供“继承”服务，比如为企业提供人才管理方案、分析企业高层的工作能力、分析企业的人才管理需求、确保所提供人才成功融入团队，以及融入团队后出现问题时做出的必要调整等。
与其他猎头公司或招聘公司只会拿一份简历给企业过目不同，HCP会对招聘人才进行文化、匹配度等方面的测评，且应用了一整套简单又不失严谨和专业战术，通过独特方式向汽车企业提供覆盖全球的多层次专业人才搜索服务。
其一，了解客户需求和期望是搜索招聘得以成功的基石。为实现完善人员定位，HCP首要任务是要知晓所服务车企的经营情况、市场地位、管理方式和领导风格等。在与客户首次会议中，先要明确职位需求，再瞄准候选人核心竞争力，从而展开相关目标搜索，使效率最大化。
其二，通过专业技巧和流程来鉴定符合技能要求的人才：帮助车企确定候选人范围→吸引候选人→对候选人进行评估→挑选出出色且具有可证实成功经验的候选人（筛选）→直至把最优质、最符合企业需求的人才提供给车企。据悉，HCP旗下200多名专业顾问不仅全部拥有扎实的汽车行业从业经验，而且还对中国本土汽车市场非常熟知，从而能够做出令车企满意的人才招聘策略及人才管理方案。
其三，无间隙信息反馈。一个月、三个月、六个月不等，既要对车企反馈，还要对候选人进行工作适应性反馈，如双方感到不满意，会另行推荐其他候选人。
“中国是HCP全球业务中比例最高的。”汽车市场不再只是区域性，当然，汽车人才服务也不再是区域性。截至目前，HCP已在全球16个国家设有办公室，其中，在亚洲总计20个办公网络中，中国就占居了14个，遍布国内各汽车重镇：北京、上海、广州、重庆、天津、成都、南京、武汉、沈阳、深圳、厦门、长沙、大连、香港。
“我们会遵循着这一趋势进行全球、多国及本土搜索，为车企提供多样化、跨国、跨文化的人才资源。”Vanessa Moriel特别强调，虽然目前HCP中国区业务还是以外资品牌为主，但未来随着中国车企日渐成熟与强大，合资品牌和自主品牌的业务比例一定会超越外资品牌。