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【摘要】在多数施工企业海外项目不断拓展的今天，青年员工是企业发展最有力的生力军，如何培育青年员工健康成长成才，培育他们适应海外项目的工作、生活，是推动企业不断发展的关键。本文通过分析本企业海外项目现状、青年员工特质两方面，在阐述青年员工培育必要性的基础上，从以人为本、因材施教、激励措施（包括物质激励、成就激励和精神激励）三大培育方面进行了研究探讨，从而有效地引导青年员工的培育方向，实现施工企业海外项目青年员工的健康培育，激发青年员工的工作热情，推动企业健康、快速、稳步的发展。
【关键词】海外项目；青年员工；培育
中图分类号： C93 文献标识码： A
【正 文】近年来，随着施工企业海外事业的不断拓展、老一辈同志的陆续退休和部分人才的流失，高素质的专业技术人才短缺问题日益突出，管理层面面临着前所未有的人才培育压力，人力资源管理面临着前所未有的责任使命。如何培育一批适应施工企业海外项目工作、生活的青年国际复合型人才，正是亟待研究解决的一大重要课题。
一、 施工企业海外项目情况及青年员工青年员工特质情况
（一）海外项目情况分析
施工企业海外项目多地处亚非拉等国家的偏远地区，与城市距离较远，经济相对不发达甚至贫困，娱乐设施贫乏，当地资源匮乏，特别是非洲一些项目还存在疟疾、盘丝虫、登革热等疾病问题，条件相对来说较为艰苦。
同时，海外项目风险大，不可预见因素多，经常面临施工环境复杂、工期紧张、劳动力短缺、供货商资源不足、当地移民局、警察局刁难等难题。
（二）青年员工特质分析
在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下，青年员工个性鲜明、思维活跃，思想丰富、富有激情、多才多艺、崇尚自由，具有极为强烈的求知欲和较强的学习能力。但与此同时，他们“两级分化严重，具有较强的逆反心理”，具有闭锁性与开放性、自尊性与自卑性、兴奋性与消沉性、民主型与自由型、务实型和“实惠”型共存的双面性。
二、施工企业海外项目青年员工培育的必要性
青年员工怀揣着理想和抱负经历着由无拘无束的在校学生转变成服从管理的企业员工，从书本学习转战到实物操作与具体工作的过程，但受海外工程项目建设条件、语言环境、风俗习惯等限制，难免在工作上会不知所措，在心理上会有极大的落差。基于此，项目有必要对其进行正确的培育。
（一）青年员工自身方面
1.青年员工的个性较强，情绪稳定性差，敏感，以自我为中心。他们渴望理解与尊重，喜爱平等自由的沟通方式，厌恶传统的说教方式；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。上述情况无疑会对青年员工产生直接的影响，心理承受能力差的员工一旦遇到不顺心的问题，极易产生严重的后果。
2.相较于丰富多彩的城市生活，海外项目员工工作和生活的圈子会相对较封闭，工作、生活相对枯燥单一，青年员工更容易产生消极情绪，将会对工作和生活带来极大的负面影响。
3.青年员工多面临婚恋、生子等方面个人问题，海外项目建设给青年员工在这些方面带来了不便，很多员工在海外工作思想不稳定，基于家庭考虑选择辞职。
（二）企业发展方面
1.青年员工有较强的学习能力和较高的工作热情，岗位适应能力和工作创新能力较强，更容易接受新知识、新技能，这也有助于企业自身保持活力和创新力。很多青年员工经过3到5年的培育、锻炼，具备了独当一面的能力，他们的迅速成长为企业的高速发展提供了源源不断的动力。
2.海外项目远离企业总部，也使得青年员工主人公意识差，对企业的认同感不是很高；加之本企业海外项目青年员工受教育程度比较高，但由于资历等原因，收入却不是很高，社会地位也较低，容易造成人员流失，制约企业的发展。
三、施工企业海外项目如何培育青年员工
基于以上客观情况的分析，如何能让青年员工增强对企业的归属感和发展信心，提高他们的海外工作技能并充分释放潜力，帮助他们寻找到个人发展与企业项目发展的最佳契合点，海外项目青年员工培育无疑是不可或缺的重要一环。
（一）以人为本
培育青年员工的核心是以人为本，促进青年员工良性发展的根源就在项目管理者应做到尊重人、关心人、理解人、帮助人、提升人、凝聚人。将人文关怀运用到青年员工培育工作中来，尊重员工个性自由，关注员工身心健康，重视员工全面发展，从培育和造就接班人的角度出发，主动为他们的成长、成才创造条件，为他们搭建施展才华的舞台，就能将青年员工的工作热情和奋斗精神真正调动起来，实现企业又好又快发展。
1.海外项目远离企业总部，项目领导干部是青年员工的直接培育人，这就要求项目领导干部务必要深入与青年员工交流，与他们进行面对面的沟通。领导干部在思想政治工作方面具有无可替代的作用，形势教育和发展规划需要领导去讲才有鼓动性和可信度，重大问题需要领导给出建设性指导意见才能妥善解决，心理引导和教育需要领导循循善诱才有启发性。
2.海外项目条件相对艰苦，这就要求项目在力所能及的前提下，通过多种措施营造和谐的项目文化，为青年员工创造良好舒适的工作环境、集体生活环境，改善伙食问题；积极开展各项文体活动，丰富青年员工业余生活，满足他们身心健康和文化需求，能陶冶情操、愉悦身心、增进友谊，有效调节情感和心理、消减工作压力；关注青年员工婚恋、生育、亲属伤病等情况。在我国传统节日里，对青年员工加倍关怀，消除他们的孤独感，尽力营造温馨和谐的氛围，增加青年员工的认同感和归属感。
（二）因材施教
青年员工性格各异，且处于职业发展的初期，迫切需要组织的帮助和正确引导。项目领导应特别注重对青年员工的引导和培育，消除其职业初期的迷茫和困惑，适时地传道、解惑，切实提升他们的满意度，满足他们的职业发展需要，就能更好地育人、留人、发展人，从而获得企业更好、更快的长远发展。
采取“传、帮、带”的方式帮助青年员工尽快适应和融入项目工作。例如笔者所在项目近几年大力开展“导师带徒”活动，针对每名新分大学生专业、性格 所有的导师若在工作中发现青年员工存在的一些问题，都可以及时讲解并开导；同样，员工若有任何不解和困难，可以找任何导师咨询和求解。同时，定时检查导师带教及员工学习情况，根据各人情况灵活调整带教计划，并针对个人特色为青年员工制定职业生涯设计和管理，这样有助于增强他们业务能力，帮助他们确定职业目标，明确奋斗的途径和方法，使青年员工迅速成长、全方位发展、脱颖而出。
（三）激励策略
激励作为一项重要的管理职能，受到了广泛的关注。在企业管理实践中证明，有效的激励能够促进组织目标的实现。
笔者查找了相关国内外知名企业员工激励案例分析包括华为、海尔、西门子、松下电器等，这些企业的成功除了善抓机遇、勇于创新之外,还有一个十分重要的制胜因素，就是对员工的高度重视以及所采取的有效激励措施，使员工永远保持高昂的士气，不断产生新的灵感，不断追求更高的目标，最大限度挖掘员工潜力。这些企业的激励措施在实际操作中虽然有所不同，但概括起来主要分为两类，一类是硬性激励，包括薪酬福利、绩效考核、在职培训、晋升等；一类是软性激励，包括情感、荣誉、企业文化等。
基于此，本企业海外项目应该针对青年员工这一特殊群体建立怎样有效的激励机制呢？
1.物质激励。物质激励在企业中主要表现为货币化薪酬及可用货币来衡量的福利。青年员工初入社会，处于交际、婚恋、生育阶段，工资水平、福利待遇等激励效果相对比较突出。通过一系列的福利设计，使之成为薪酬的有益补充,对安定青年员工长期奋战海外的焦躁与孤独情绪起到了良好的作用。
2.成就激励。在马斯洛需求理论、赫茨伯格激励--保健理论、麦克利兰三种需要理论（成就、权利、归属需要）和奥尔德弗ERG理论中都从不同的角度系统阐述了成就激励的重要作用，而且通过对青年人才进行测评,结果显示90%以上青年人才都在成就需要方面具有很强烈的要求。基于此，项目领导应加强与青年员工沟通，在提级问题上对事不对人，做到公平公正；同时，应为青年员工创造一个良好的发展环境，搭建一个坚实的发展平台，鼓励青年员工勤学多干，勇挑重担，做到一岗多职、一专多能；积极加强后备队伍建设，不断培育、任用德才兼备的年轻干部，夯實项目管理中间力量。
3.精神激励。根据马斯洛需求理论，社交、尊重和自我实现等较高级的需要都属于精神需求范畴，而针对青年员工崇尚自我、要求绝对平等等特质，实施精神激励，能够充分激发出青年员工的工作主动性和创造性。加强企业文化建设，强化青年员工主人翁意识这一精神激励，对于优化青年职工的职业道德和价值取向，培育自强的企业精神和团队精神发挥着核心作用。对青年员工适时授予荣誉将会起到极大的鼓舞士气的激励作用。
培育员工的方法应用应根据青年员工个体的不同，同时采取多种手段来进行。例如在笔者工作中也发现，有个别青年员工基于家庭、生活等因素考虑，在提拔后也选择了辞职，这就要求项目领导提升沟通能力，充分了解员工需求，分析问题，找出最佳解决方案。
结束语：
在海外市场竞争日益激烈的今天，施工企业要保持自己的地位，必须有明确的战略及人力资源发展战略，如何培育青年员工是每一个施工企业海外项目都必须认真思考的问题。海外项目青年员工培育工作是一项系统工程，需紧密结合本企业海外项目特点和青年员工的需要、需求，调动青年员工的工作积极性，增强青年员工企业荣誉感、归属感和认同感，为企业的持续、高速发展做出更大贡献。
【关键词】海外项目；青年员工；培育
中图分类号： C93 文献标识码： A
【正 文】近年来，随着施工企业海外事业的不断拓展、老一辈同志的陆续退休和部分人才的流失，高素质的专业技术人才短缺问题日益突出，管理层面面临着前所未有的人才培育压力，人力资源管理面临着前所未有的责任使命。如何培育一批适应施工企业海外项目工作、生活的青年国际复合型人才，正是亟待研究解决的一大重要课题。
一、 施工企业海外项目情况及青年员工青年员工特质情况
（一）海外项目情况分析
施工企业海外项目多地处亚非拉等国家的偏远地区，与城市距离较远，经济相对不发达甚至贫困，娱乐设施贫乏，当地资源匮乏，特别是非洲一些项目还存在疟疾、盘丝虫、登革热等疾病问题，条件相对来说较为艰苦。
同时，海外项目风险大，不可预见因素多，经常面临施工环境复杂、工期紧张、劳动力短缺、供货商资源不足、当地移民局、警察局刁难等难题。
（二）青年员工特质分析
在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下，青年员工个性鲜明、思维活跃，思想丰富、富有激情、多才多艺、崇尚自由，具有极为强烈的求知欲和较强的学习能力。但与此同时，他们“两级分化严重，具有较强的逆反心理”，具有闭锁性与开放性、自尊性与自卑性、兴奋性与消沉性、民主型与自由型、务实型和“实惠”型共存的双面性。
二、施工企业海外项目青年员工培育的必要性
青年员工怀揣着理想和抱负经历着由无拘无束的在校学生转变成服从管理的企业员工，从书本学习转战到实物操作与具体工作的过程，但受海外工程项目建设条件、语言环境、风俗习惯等限制，难免在工作上会不知所措，在心理上会有极大的落差。基于此，项目有必要对其进行正确的培育。
（一）青年员工自身方面
1.青年员工的个性较强，情绪稳定性差，敏感，以自我为中心。他们渴望理解与尊重，喜爱平等自由的沟通方式，厌恶传统的说教方式；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。上述情况无疑会对青年员工产生直接的影响，心理承受能力差的员工一旦遇到不顺心的问题，极易产生严重的后果。
2.相较于丰富多彩的城市生活，海外项目员工工作和生活的圈子会相对较封闭，工作、生活相对枯燥单一，青年员工更容易产生消极情绪，将会对工作和生活带来极大的负面影响。
3.青年员工多面临婚恋、生子等方面个人问题，海外项目建设给青年员工在这些方面带来了不便，很多员工在海外工作思想不稳定，基于家庭考虑选择辞职。
（二）企业发展方面
1.青年员工有较强的学习能力和较高的工作热情，岗位适应能力和工作创新能力较强，更容易接受新知识、新技能，这也有助于企业自身保持活力和创新力。很多青年员工经过3到5年的培育、锻炼，具备了独当一面的能力，他们的迅速成长为企业的高速发展提供了源源不断的动力。
2.海外项目远离企业总部，也使得青年员工主人公意识差，对企业的认同感不是很高；加之本企业海外项目青年员工受教育程度比较高，但由于资历等原因，收入却不是很高，社会地位也较低，容易造成人员流失，制约企业的发展。
三、施工企业海外项目如何培育青年员工
基于以上客观情况的分析，如何能让青年员工增强对企业的归属感和发展信心，提高他们的海外工作技能并充分释放潜力，帮助他们寻找到个人发展与企业项目发展的最佳契合点，海外项目青年员工培育无疑是不可或缺的重要一环。
（一）以人为本
培育青年员工的核心是以人为本，促进青年员工良性发展的根源就在项目管理者应做到尊重人、关心人、理解人、帮助人、提升人、凝聚人。将人文关怀运用到青年员工培育工作中来，尊重员工个性自由，关注员工身心健康，重视员工全面发展，从培育和造就接班人的角度出发，主动为他们的成长、成才创造条件，为他们搭建施展才华的舞台，就能将青年员工的工作热情和奋斗精神真正调动起来，实现企业又好又快发展。
1.海外项目远离企业总部，项目领导干部是青年员工的直接培育人，这就要求项目领导干部务必要深入与青年员工交流，与他们进行面对面的沟通。领导干部在思想政治工作方面具有无可替代的作用，形势教育和发展规划需要领导去讲才有鼓动性和可信度，重大问题需要领导给出建设性指导意见才能妥善解决，心理引导和教育需要领导循循善诱才有启发性。
2.海外项目条件相对艰苦，这就要求项目在力所能及的前提下，通过多种措施营造和谐的项目文化，为青年员工创造良好舒适的工作环境、集体生活环境，改善伙食问题；积极开展各项文体活动，丰富青年员工业余生活，满足他们身心健康和文化需求，能陶冶情操、愉悦身心、增进友谊，有效调节情感和心理、消减工作压力；关注青年员工婚恋、生育、亲属伤病等情况。在我国传统节日里，对青年员工加倍关怀，消除他们的孤独感，尽力营造温馨和谐的氛围，增加青年员工的认同感和归属感。
（二）因材施教
青年员工性格各异，且处于职业发展的初期，迫切需要组织的帮助和正确引导。项目领导应特别注重对青年员工的引导和培育，消除其职业初期的迷茫和困惑，适时地传道、解惑，切实提升他们的满意度，满足他们的职业发展需要，就能更好地育人、留人、发展人，从而获得企业更好、更快的长远发展。
采取“传、帮、带”的方式帮助青年员工尽快适应和融入项目工作。例如笔者所在项目近几年大力开展“导师带徒”活动，针对每名新分大学生专业、性格 所有的导师若在工作中发现青年员工存在的一些问题，都可以及时讲解并开导；同样，员工若有任何不解和困难，可以找任何导师咨询和求解。同时，定时检查导师带教及员工学习情况，根据各人情况灵活调整带教计划，并针对个人特色为青年员工制定职业生涯设计和管理，这样有助于增强他们业务能力，帮助他们确定职业目标，明确奋斗的途径和方法，使青年员工迅速成长、全方位发展、脱颖而出。
（三）激励策略
激励作为一项重要的管理职能，受到了广泛的关注。在企业管理实践中证明，有效的激励能够促进组织目标的实现。
笔者查找了相关国内外知名企业员工激励案例分析包括华为、海尔、西门子、松下电器等，这些企业的成功除了善抓机遇、勇于创新之外,还有一个十分重要的制胜因素，就是对员工的高度重视以及所采取的有效激励措施，使员工永远保持高昂的士气，不断产生新的灵感，不断追求更高的目标，最大限度挖掘员工潜力。这些企业的激励措施在实际操作中虽然有所不同，但概括起来主要分为两类，一类是硬性激励，包括薪酬福利、绩效考核、在职培训、晋升等；一类是软性激励，包括情感、荣誉、企业文化等。
基于此，本企业海外项目应该针对青年员工这一特殊群体建立怎样有效的激励机制呢？
1.物质激励。物质激励在企业中主要表现为货币化薪酬及可用货币来衡量的福利。青年员工初入社会，处于交际、婚恋、生育阶段，工资水平、福利待遇等激励效果相对比较突出。通过一系列的福利设计，使之成为薪酬的有益补充,对安定青年员工长期奋战海外的焦躁与孤独情绪起到了良好的作用。
2.成就激励。在马斯洛需求理论、赫茨伯格激励--保健理论、麦克利兰三种需要理论（成就、权利、归属需要）和奥尔德弗ERG理论中都从不同的角度系统阐述了成就激励的重要作用，而且通过对青年人才进行测评,结果显示90%以上青年人才都在成就需要方面具有很强烈的要求。基于此，项目领导应加强与青年员工沟通，在提级问题上对事不对人，做到公平公正；同时，应为青年员工创造一个良好的发展环境，搭建一个坚实的发展平台，鼓励青年员工勤学多干，勇挑重担，做到一岗多职、一专多能；积极加强后备队伍建设，不断培育、任用德才兼备的年轻干部，夯實项目管理中间力量。
3.精神激励。根据马斯洛需求理论，社交、尊重和自我实现等较高级的需要都属于精神需求范畴，而针对青年员工崇尚自我、要求绝对平等等特质，实施精神激励，能够充分激发出青年员工的工作主动性和创造性。加强企业文化建设，强化青年员工主人翁意识这一精神激励，对于优化青年职工的职业道德和价值取向，培育自强的企业精神和团队精神发挥着核心作用。对青年员工适时授予荣誉将会起到极大的鼓舞士气的激励作用。
培育员工的方法应用应根据青年员工个体的不同，同时采取多种手段来进行。例如在笔者工作中也发现，有个别青年员工基于家庭、生活等因素考虑，在提拔后也选择了辞职，这就要求项目领导提升沟通能力，充分了解员工需求，分析问题，找出最佳解决方案。
结束语：
在海外市场竞争日益激烈的今天，施工企业要保持自己的地位，必须有明确的战略及人力资源发展战略，如何培育青年员工是每一个施工企业海外项目都必须认真思考的问题。海外项目青年员工培育工作是一项系统工程，需紧密结合本企业海外项目特点和青年员工的需要、需求，调动青年员工的工作积极性，增强青年员工企业荣誉感、归属感和认同感，为企业的持续、高速发展做出更大贡献。