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［摘要］本文结合高职院校的实际情况，重点阐述了高职院校实施“访问工程师”制度的意义、具体做法以及实施过程中的问题与对策，以期为高职院校的持续稳步发展提供借鉴和思考。
［关键词］高等职业教育 “访问工程师”制度 意义 策略 问题 对策
［作者簡介］朱方鸣（1957－），南京化工职业技术学院副教授，高级工程师，研究方向为职业教育。（江苏南京210048）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）14-0060-02
随着我国高等教育的迅猛发展，高等职业教育作为高等教育的重要组成部分已经占有半壁江山，高职院校的师资队伍建设除了注重提高学历层次、满足高等教育的要求之外，更为重要的是要提高教师的工程实践能力，满足培养应用型、技能型人才的要求。实践证明，在高职院校实施“访问工程师”制度，是提高教师的工程实践能力的重要途径之一。
一、高职院校实施“访问工程师”制度的意义
长期以来，高等学校之间一直实施的“访问学者”制度，对提高教师的学术理论水平、改善学校的学缘结构等方面发挥了重要作用。借鉴高校的“访问学者”制度，在高职院校实施“访问工程师”制度，选派教师到企业进行挂职锻炼，是提高教师工程实践能力的一种新的培养方式，它对强化高职师资队伍建设有着十分重要的现实意义。
1.实施“访问工程师”制度是高职教育“双师”队伍建设的需要。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，担负着培养“生产、管理、服务一线的高技能应用型人才”的重任，在国民经济和社会发展中具有不可替代的作用。高技能人才的培养有赖于良好的实验、实训和实习条件，但关键是有赖于高技能的教师。高等职业教育的本质属性决定了高职院校必须建立一支过硬的“双师型”教师队伍，《高职高专院校人才培养工作水平评估》指标体系中的优秀标准明确规定“专业基础课和专业课教师中‘双师’素质教师比例达70%以上”，而从目前高职院校的实际情况来看，“双师”素质教师的比例远远低于此要求，“双师”紧缺是高职院校所面临的共同问题。江苏是高职教育发展相对领先的省份，但据2005年8月江苏省“双师型”教师队伍调查数据显示，16所高职院校“双师型”教师仅1085人，占专任教师总数的28.13%，比例明显偏低。实施“访问工程师”制度，强化教师的工程师实践能力，正是建立“双师型”教师队伍最直接、最有效的举措。
2.实施“访问工程师”制度是提高师资队伍质量的需要。高职院校师资严重短缺是不争的事实。特别是由于高等职业教育事业的飞速发展，高职院校规模的迅速扩大，更使师资的缺口不断加大。老教师的退休、中年教师的断档，使得高职院校不得不成批量地引进年轻教师，以满足生师比的要求。尤为严峻的是，大多数高职院校是由中专升格而成的，升格为高职院校后，对教师的学历要求明显提高，年轻教师晋升职称更需要达到研究生学历或取得硕士学位，《高职高专院校人才培养工作水平评估》指标体系中的优秀标准也明确规定“青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例要求达到35%”，从而迫使学院一方面成批地派送青年教师攻读硕士研究生，另一方面又批量地引进研究生。一段时期以来，教师队伍数量不足和学历矛盾得到了明显缓解，但“双师型”教师紧缺的问题却依然很突出，师资队伍总体质量不容乐观。尽管“双师型”教师队伍建设可以通过下厂指导学生实习、深入学校实验室、实训基地锻炼、参与企业科研项目等途径实现，但这些途径都不能使教师得到系统的工程锻炼。尽管高职院校纷纷制定相关政策想方设法从企业引进中、高级工程技术人员，但也只能是杯水车薪。而实施“访问工程师”制度，对现有青年教师进行系统的工程锻炼，增强他们的工程实践能力，恰恰是强化“双师”素质的极好途径。
3.实施“访问工程师”制度是教师个体发展的需要。高等学校具有教学、科研和社会服务的职能，高等职业院校同样具有这些职能。但与普通高等学校不同的是，高等职业院校的教学不仅要传授理论知识，还要教会实践操作技能，高等职业院校的科研重点不在于理论和学术的研究，而在于成熟技术的应用、推广、研究，高等职业院校的社会服务则更偏向于技术开发、服务、咨询等。因此，作为一名高等职业院校的教师仅有扎实的理论基础和高学历是远远不够的，要能胜任高职院校教育教学工作，要能承担技术应用、推广、服务的任务就必须深入生产第一线，熟悉生产，掌握技术，提高能力。可见，实施“访问工程师”制度是高职院教师个体发展、完善自我、提升内涵的客观要求。
二、高职院校实施“访问工程师”制度的策略
1.“访问工程师”制度的落实。实施“访问工程师”制度是一件利校、利己的事情。然而，要切实开展好这项工作，不是简单说说就可以的事，必须有明确的制度做保障。首先必须进行充分的调研。要组织相关人员走访企业和高校，讨论、起草“访问工程师实施办法”，并经过上下多次的反复征求意见，最终才能形成文件下发。其次是进行广泛的宣传发动。让年轻教师充分认识深入工程实践第一线的重要性和必要性，从而以积极的态度对待这项工作。
2.“访问工程师”的选派对象和条件。“访问工程师”的选派对象为在职专业理论课、专业实践课和专业基础课教师。选派对象必须政治思想素质好，有强烈的事业心和良好的职业道德；基础理论和专业知识扎实、教学能力较强，能胜任一门主干课程讲授任务，曾参与学院教学、科研课题研究，为本专业青年骨干教师或专业（课程）带头人的后备力量；具有大学本科学历并且从事一线教学工作5年以上，研究生学历2年以上，具有教师系列中级以上职称的教师优先。
“访问工程师”的选派要紧密结合学校专业建设、教学改革和培养紧缺人才的需要，重点支持品牌特色、骨干示范、教改试点专业。
3.选派“访问工程师”的安排与要求。实施“访问工程师”制度是一件新事物，究竟如何派遣、落实，学校、企业、个人之间的职责、义务、利益及目标等均要明确，没有经验可循。为此，学院应走访高校，了解访问学者的具体做法；深入企业，沟通、交流我们的想法，以期获得企业的支持；通过积极的调研、探讨，才能最终和企业达成共识。首先由系部根据全系教师情况安排每年的访问计划，然后由教师进行申报，并制订自己的访问计划，根据申报情况，学院和教师个人同时落实访问单位，提出具体要求，并和企业签订协议，企业则根据学院老师的专业情况落实二级单位，并将老师带到企业直接和二级单位交接，各单位再根据老师的专业情况安排专业技术人员担任“访问工程师”的指导教师，制订指导计划。一般而言，指导教师应该具有中级及以上技术职称，“访问工程师”应协助指导教师开展技术工作。“访问工程师”主要利用寒、暑假时间集中下厂，也可利用平时空余时间零散下厂，累计时间至少保证3个月。
4.“访问工程师”的考核管理。“访问工程师”到岗后，系部不定期和企业联系，了解教师的在岗情况，及时解决访问期间的实际问题。访问结束后，老师必须填写《访问工程师培训考核表》，总结提交访问成果报告，指导教师对“访问工程师”的表现、从事的主要工作、取得的主要成绩和收获等情况做出客观公正的考核评价，访问单位签订意见并在继续教育证书上签章。学校相关部门结合单位意见对“访问工程师”进行认真的答辩考核，考核情况和访问成果作为其业务考核、晋升职称的重要条件之一（对晋升副高职称来说，这是必备条件）。“访问工程师”访问期间的工资、津贴等不受影响，访问结束后学院根据实际访问时间报销加班补贴、差旅费、相关培训业务费。对不认真履行访问计划，无不可抗拒原因实际访问时间低于计划访问时间2/3的教师不享受学院相关待遇，并进行相应处理。对通过访问取得工程或相关系列职称证书、岗位资格证书及解决工程实际问题得到认可的教师给予一次性奖励。
三、高职院校实施“访问工程师”制度存在的问题
在高职院校实施“访问工程师”还处于起步尝试阶段，由于教育体制、制度等诸方面的众多问题，使得“访问工程师”制度的实施存在多方面的困难和问题，需要加以重视并予以解决，才能有效地推动“访问工程师”工作的顺利开展。
1.访问单位难以落实。处于市场经济社会，企业大多以经济效益为第一目标，外来人员的增加必然会影响员工的工作，因而，很多企业普遍不欢迎外人进入。当然落实单位的渠道有很多，有时可以利用私人关系联系落实单位，但一般只允许访问较短的时间，且只能是少数几人，人数多则不太容易。
2.到岗后具体工作难以接手。企业认为让外人接手岗位工作，访问结束之后，又要交接工作，因此大多数企业不愿让外人插手具体工作。加之当今社会竞争激烈，企业的商业机密、核心技术等更不愿让外人了解，“访问工程师”在岗大多只能通过和相关人员交流的形式进行学习，这种方式所取得的实际效果并不明显，许多关键的东西更难学到。而且经常主动与别人交流还影响他人工作，往往不是很受欢迎。
3.访问时间难以保证。由于师资紧张的缘故，教师要想全脱产下去访问一年，大多数院校不易做到，一般只能利用寒、暑假集中安排2～3个月。然而，在2～3个月中如果全是跟长白班，由于技术人员要倒班，所以不易有固定人员进行指导，如果要跟着固定指导人员，则教师必须和指导人员一起倒班，多数老师不易做到，这样下来，实际的访问时间就较短。此外，遇到企业大修、上级检查、评比等特殊情况，考虑到现场的安全和秩序，大多数企业要求教师回避。因此，2～3个月的时间中真正实际下厂的时间得不到保证，这必然影响实际效果。要是让教师利用课余时间下去，老师们既要上课又要下厂，两头跑也难以实行，效果也不好，而且断断续续下去，时间拖得太久企业更不愿意。
4.经费问题难以解决。通过官方关系联系的访问单位，经费问题一般较为突出，每人每月数百元至上千元的实习、访问费使得大多数仍处于发展中的高职学院难以承受，通过私人关系联系单位收费较低或不收费用，但个人的人情债无法处理。此外，到企业做“访问工程师”的待遇问题、劳保用品问题、保健问题、人员出差问题等都是一笔不小的经费支出，如果人数较多，学校同样难以承受。
5.效果难以考核。“访问工程师”在短短几个月的时间究竟能取得多大的实际效果很难考核，要真正解决一个工程实际问题、取得一项技能等级证书或工程系列职称不容易，也不现实。由于时间较短，往往会走马观花、走过场、搞形式。
四、解决问题的对策
通过上述分析，实施“访问工程师”制度理论上可行，实际上也很必要，但要能落到實处尤其是真正取得实效则存在较大困难。针对以上问题，笔者认为应该采取以下积极有效的措施加以应对，才能真正把“访问工程师”工作落到实处。
1.立法保障。政府应制定相应规定，把接收“访问工程师”纳入企业的职责范围。
2.政策配套。对接收“访问工程师”的单位减免相应的税收，以此激励企业积极支持“访问工程师”制度的落实。
3.财政支持。财政划拨专项经费，鼓励和支持高职院校积极落实“访问工程师”制度，切实解决实施过程中的种种困难。
4.考核奖励。制定相关考核制度，对“访问工程师”工作取得显著成绩的单位和个人给予表彰奖励。
5.职称评聘。把“访问工程师”列入教师职称评聘的必备条件，鼓励教师主动深入地了解企业，提高自身的工程实践能力。
6.“双师”评审。积极开通工程系列或其他系列职称评审渠道，方便教师申报工程系列或其他系列职称，从而为“双师”队伍建设提供支持。
通过“访问工程师”制度的实践，我们深切地感受到理论与实践所存在的差距。高职院校教师参与工程实践具有重大的紧迫性和必要性。我们只有切实解决好实施过程中的相关问题，“访问工程师”制度的实施才能更加有效。
［关键词］高等职业教育 “访问工程师”制度 意义 策略 问题 对策
［作者簡介］朱方鸣（1957－），南京化工职业技术学院副教授，高级工程师，研究方向为职业教育。（江苏南京210048）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）14-0060-02
随着我国高等教育的迅猛发展，高等职业教育作为高等教育的重要组成部分已经占有半壁江山，高职院校的师资队伍建设除了注重提高学历层次、满足高等教育的要求之外，更为重要的是要提高教师的工程实践能力，满足培养应用型、技能型人才的要求。实践证明，在高职院校实施“访问工程师”制度，是提高教师的工程实践能力的重要途径之一。
一、高职院校实施“访问工程师”制度的意义
长期以来，高等学校之间一直实施的“访问学者”制度，对提高教师的学术理论水平、改善学校的学缘结构等方面发挥了重要作用。借鉴高校的“访问学者”制度，在高职院校实施“访问工程师”制度，选派教师到企业进行挂职锻炼，是提高教师工程实践能力的一种新的培养方式，它对强化高职师资队伍建设有着十分重要的现实意义。
1.实施“访问工程师”制度是高职教育“双师”队伍建设的需要。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，担负着培养“生产、管理、服务一线的高技能应用型人才”的重任，在国民经济和社会发展中具有不可替代的作用。高技能人才的培养有赖于良好的实验、实训和实习条件，但关键是有赖于高技能的教师。高等职业教育的本质属性决定了高职院校必须建立一支过硬的“双师型”教师队伍，《高职高专院校人才培养工作水平评估》指标体系中的优秀标准明确规定“专业基础课和专业课教师中‘双师’素质教师比例达70%以上”，而从目前高职院校的实际情况来看，“双师”素质教师的比例远远低于此要求，“双师”紧缺是高职院校所面临的共同问题。江苏是高职教育发展相对领先的省份，但据2005年8月江苏省“双师型”教师队伍调查数据显示，16所高职院校“双师型”教师仅1085人，占专任教师总数的28.13%，比例明显偏低。实施“访问工程师”制度，强化教师的工程师实践能力，正是建立“双师型”教师队伍最直接、最有效的举措。
2.实施“访问工程师”制度是提高师资队伍质量的需要。高职院校师资严重短缺是不争的事实。特别是由于高等职业教育事业的飞速发展，高职院校规模的迅速扩大，更使师资的缺口不断加大。老教师的退休、中年教师的断档，使得高职院校不得不成批量地引进年轻教师，以满足生师比的要求。尤为严峻的是，大多数高职院校是由中专升格而成的，升格为高职院校后，对教师的学历要求明显提高，年轻教师晋升职称更需要达到研究生学历或取得硕士学位，《高职高专院校人才培养工作水平评估》指标体系中的优秀标准也明确规定“青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例要求达到35%”，从而迫使学院一方面成批地派送青年教师攻读硕士研究生，另一方面又批量地引进研究生。一段时期以来，教师队伍数量不足和学历矛盾得到了明显缓解，但“双师型”教师紧缺的问题却依然很突出，师资队伍总体质量不容乐观。尽管“双师型”教师队伍建设可以通过下厂指导学生实习、深入学校实验室、实训基地锻炼、参与企业科研项目等途径实现，但这些途径都不能使教师得到系统的工程锻炼。尽管高职院校纷纷制定相关政策想方设法从企业引进中、高级工程技术人员，但也只能是杯水车薪。而实施“访问工程师”制度，对现有青年教师进行系统的工程锻炼，增强他们的工程实践能力，恰恰是强化“双师”素质的极好途径。
3.实施“访问工程师”制度是教师个体发展的需要。高等学校具有教学、科研和社会服务的职能，高等职业院校同样具有这些职能。但与普通高等学校不同的是，高等职业院校的教学不仅要传授理论知识，还要教会实践操作技能，高等职业院校的科研重点不在于理论和学术的研究，而在于成熟技术的应用、推广、研究，高等职业院校的社会服务则更偏向于技术开发、服务、咨询等。因此，作为一名高等职业院校的教师仅有扎实的理论基础和高学历是远远不够的，要能胜任高职院校教育教学工作，要能承担技术应用、推广、服务的任务就必须深入生产第一线，熟悉生产，掌握技术，提高能力。可见，实施“访问工程师”制度是高职院教师个体发展、完善自我、提升内涵的客观要求。
二、高职院校实施“访问工程师”制度的策略
1.“访问工程师”制度的落实。实施“访问工程师”制度是一件利校、利己的事情。然而，要切实开展好这项工作，不是简单说说就可以的事，必须有明确的制度做保障。首先必须进行充分的调研。要组织相关人员走访企业和高校，讨论、起草“访问工程师实施办法”，并经过上下多次的反复征求意见，最终才能形成文件下发。其次是进行广泛的宣传发动。让年轻教师充分认识深入工程实践第一线的重要性和必要性，从而以积极的态度对待这项工作。
2.“访问工程师”的选派对象和条件。“访问工程师”的选派对象为在职专业理论课、专业实践课和专业基础课教师。选派对象必须政治思想素质好，有强烈的事业心和良好的职业道德；基础理论和专业知识扎实、教学能力较强，能胜任一门主干课程讲授任务，曾参与学院教学、科研课题研究，为本专业青年骨干教师或专业（课程）带头人的后备力量；具有大学本科学历并且从事一线教学工作5年以上，研究生学历2年以上，具有教师系列中级以上职称的教师优先。
“访问工程师”的选派要紧密结合学校专业建设、教学改革和培养紧缺人才的需要，重点支持品牌特色、骨干示范、教改试点专业。
3.选派“访问工程师”的安排与要求。实施“访问工程师”制度是一件新事物，究竟如何派遣、落实，学校、企业、个人之间的职责、义务、利益及目标等均要明确，没有经验可循。为此，学院应走访高校，了解访问学者的具体做法；深入企业，沟通、交流我们的想法，以期获得企业的支持；通过积极的调研、探讨，才能最终和企业达成共识。首先由系部根据全系教师情况安排每年的访问计划，然后由教师进行申报，并制订自己的访问计划，根据申报情况，学院和教师个人同时落实访问单位，提出具体要求，并和企业签订协议，企业则根据学院老师的专业情况落实二级单位，并将老师带到企业直接和二级单位交接，各单位再根据老师的专业情况安排专业技术人员担任“访问工程师”的指导教师，制订指导计划。一般而言，指导教师应该具有中级及以上技术职称，“访问工程师”应协助指导教师开展技术工作。“访问工程师”主要利用寒、暑假时间集中下厂，也可利用平时空余时间零散下厂，累计时间至少保证3个月。
4.“访问工程师”的考核管理。“访问工程师”到岗后，系部不定期和企业联系，了解教师的在岗情况，及时解决访问期间的实际问题。访问结束后，老师必须填写《访问工程师培训考核表》，总结提交访问成果报告，指导教师对“访问工程师”的表现、从事的主要工作、取得的主要成绩和收获等情况做出客观公正的考核评价，访问单位签订意见并在继续教育证书上签章。学校相关部门结合单位意见对“访问工程师”进行认真的答辩考核，考核情况和访问成果作为其业务考核、晋升职称的重要条件之一（对晋升副高职称来说，这是必备条件）。“访问工程师”访问期间的工资、津贴等不受影响，访问结束后学院根据实际访问时间报销加班补贴、差旅费、相关培训业务费。对不认真履行访问计划，无不可抗拒原因实际访问时间低于计划访问时间2/3的教师不享受学院相关待遇，并进行相应处理。对通过访问取得工程或相关系列职称证书、岗位资格证书及解决工程实际问题得到认可的教师给予一次性奖励。
三、高职院校实施“访问工程师”制度存在的问题
在高职院校实施“访问工程师”还处于起步尝试阶段，由于教育体制、制度等诸方面的众多问题，使得“访问工程师”制度的实施存在多方面的困难和问题，需要加以重视并予以解决，才能有效地推动“访问工程师”工作的顺利开展。
1.访问单位难以落实。处于市场经济社会，企业大多以经济效益为第一目标，外来人员的增加必然会影响员工的工作，因而，很多企业普遍不欢迎外人进入。当然落实单位的渠道有很多，有时可以利用私人关系联系落实单位，但一般只允许访问较短的时间，且只能是少数几人，人数多则不太容易。
2.到岗后具体工作难以接手。企业认为让外人接手岗位工作，访问结束之后，又要交接工作，因此大多数企业不愿让外人插手具体工作。加之当今社会竞争激烈，企业的商业机密、核心技术等更不愿让外人了解，“访问工程师”在岗大多只能通过和相关人员交流的形式进行学习，这种方式所取得的实际效果并不明显，许多关键的东西更难学到。而且经常主动与别人交流还影响他人工作，往往不是很受欢迎。
3.访问时间难以保证。由于师资紧张的缘故，教师要想全脱产下去访问一年，大多数院校不易做到，一般只能利用寒、暑假集中安排2～3个月。然而，在2～3个月中如果全是跟长白班，由于技术人员要倒班，所以不易有固定人员进行指导，如果要跟着固定指导人员，则教师必须和指导人员一起倒班，多数老师不易做到，这样下来，实际的访问时间就较短。此外，遇到企业大修、上级检查、评比等特殊情况，考虑到现场的安全和秩序，大多数企业要求教师回避。因此，2～3个月的时间中真正实际下厂的时间得不到保证，这必然影响实际效果。要是让教师利用课余时间下去，老师们既要上课又要下厂，两头跑也难以实行，效果也不好，而且断断续续下去，时间拖得太久企业更不愿意。
4.经费问题难以解决。通过官方关系联系的访问单位，经费问题一般较为突出，每人每月数百元至上千元的实习、访问费使得大多数仍处于发展中的高职学院难以承受，通过私人关系联系单位收费较低或不收费用，但个人的人情债无法处理。此外，到企业做“访问工程师”的待遇问题、劳保用品问题、保健问题、人员出差问题等都是一笔不小的经费支出，如果人数较多，学校同样难以承受。
5.效果难以考核。“访问工程师”在短短几个月的时间究竟能取得多大的实际效果很难考核，要真正解决一个工程实际问题、取得一项技能等级证书或工程系列职称不容易，也不现实。由于时间较短，往往会走马观花、走过场、搞形式。
四、解决问题的对策
通过上述分析，实施“访问工程师”制度理论上可行，实际上也很必要，但要能落到實处尤其是真正取得实效则存在较大困难。针对以上问题，笔者认为应该采取以下积极有效的措施加以应对，才能真正把“访问工程师”工作落到实处。
1.立法保障。政府应制定相应规定，把接收“访问工程师”纳入企业的职责范围。
2.政策配套。对接收“访问工程师”的单位减免相应的税收，以此激励企业积极支持“访问工程师”制度的落实。
3.财政支持。财政划拨专项经费，鼓励和支持高职院校积极落实“访问工程师”制度，切实解决实施过程中的种种困难。
4.考核奖励。制定相关考核制度，对“访问工程师”工作取得显著成绩的单位和个人给予表彰奖励。
5.职称评聘。把“访问工程师”列入教师职称评聘的必备条件，鼓励教师主动深入地了解企业，提高自身的工程实践能力。
6.“双师”评审。积极开通工程系列或其他系列职称评审渠道，方便教师申报工程系列或其他系列职称，从而为“双师”队伍建设提供支持。
通过“访问工程师”制度的实践，我们深切地感受到理论与实践所存在的差距。高职院校教师参与工程实践具有重大的紧迫性和必要性。我们只有切实解决好实施过程中的相关问题，“访问工程师”制度的实施才能更加有效。