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纵观国内寿险营销队伍的发展，增员是寿险公司永恒的主题。然而，增员工作更多侧重于人员的“进”，而并没有将更多的关注点放在人员的“留”上，其实能够留人也是有效的增员。而随着保险业的发展，市场的逐步成熟以及人们对行业的这个认识逐步理性等客观环境的变化：以及过去寿险营销员“大进大出”， “恶意挖角”产生的诸多问题个别营销员的急功近利、损害客户利益，以及人员脱落后在社会上负面宣传保险行业等等，都促使我们需要深入思考如何能改变过去的发展模式7未来营销队伍的发展方向在哪里?
因为这个行业的特点，不可能使100％的业务员能够将其视为一个终身职业，但怎么把人能够较长时间的留下来，是一个值得思索的问题。因为只有将代理人的留存时间逐步拉长，把原来留存3个月，6个月，9个月的业务员能延长到1年甚至2年以上，才会给公司创造更大的利润和节省更多的费用开支。
“创业难，守业更难”的现象在寿险界表现的更为典型。要留住一个人，一个团队，要比吸引他们加入更难。因此，关于提升留存率的几个关键问题已经引起我们高度关注。
第一，帮助新人向“高人”转变
对新人来讲，前三个月的时候，要对新人进行及时的心理建设，帮助其坚定从业信心，树立积极的从业心态，同时，对其强化保险基础知识和展业技能的训练。从长远看，打好基本功比出短期业绩更有价值。
再经过三个月，上级主管必须与新人加强沟通，对其生活和工作进行全方位的关心和辅导，并进行陪访展业，解决其存在的技能缺陷，并坚定其信心，树立职业安全感，这是解决六个月之后持续留存的不可或缺的工作。
到了第九个月的时候，他们的关注点除了客户之外，更多的是对公司管理和公司文化提出疑问和质疑，并且在团队管理上逐渐出现问题，出现很多不和谐因素，如果不能及时处理，会导致很多人不是因为技能和业绩的原因而流失。为此，公司在此阶段应强化团队文化建设，对各级主管进行团队管理能力培训，加强公司管理人员和营销团队的沟通和磨合，对出现的所有管理问题，不论大小都要妥善处理，并且必须进行处理效果反馈和评估。
第二，业务员能否取得一份稳定的收入
有人说如果业务员有收入就不会流失，但这个说法并不全面，应该是取得一份稳定的收入才能使他稳定的留存。如果你这月收入1万，下月收入为零，你不会认为这个行业会使你安身立命，而会认为这仅仅是一个“捞一票就走”的行业，甚至有业绩非常顶尖的业务员，一年几十万的收入，还获得了公司最高级别的荣誉称号，但是即使是这么高的收入和荣誉也没能阻挡住他离开的步伐，因为他知道仅仅是靠个别大单实现这样的收入，他并没有做过客户资源的积累，所以未来的收入并没有保证。每个人都会为明天考虑，以后如果自己的收入不能持续，肯定需要另谋出路。如果我们更多关注于业务员明天会怎样，那么留存率也就更有保证了。Limra有一个国际品质大奖，并非以业绩为表彰标准，而是表彰那些持续性非常好，继续率很高的业务人员，得到这个奖项的业务人员毋庸多言，他肯定会在这个行业长久留存下去。
那怎么能取得稳定的收入呢?需要营销员有源源不断的客户资源，并且要能够说服客户购买保险。一方面，需要营销员持续不断地拜访，我们可以通过活动量管理等来有效进行非现场的管理。另一方面，能最终促成客户靠的是专业的能力。专业能力的产生来源于培训训练，而且这个培训训练不是一蹴而就的，需要系统，全面且具针对性的训练，在哪个职级，哪个阶段，公司给予配备适当的训练。并且每个人缺乏什么东西，应该给他补什么。训练跟不上，他的能力不足，或者以前掌握的知识已经不足以应对现在的市场，那么就会遭受很多挫折。
第三，日常关注的重心要点、面结合，少数绩优业务员和广大的基础人力同样重要
我们经常搞一些激励方案+但激励的对象往往只针对一些绩优的业务员，最多占团队人数的10％左右，平常管理动作的关注点也仅仅局限于金字塔顶端的绩优高手，把业务明星捧若掌上明珠，对业绩差的人却爱答不理，不闻不问，很快这些人就会不出现在经理的管理视野中，离脱落不远了。人力大量流失后，又进行增员，这样走不出“大进大出”的老路。
保险公司职场和培训以及整个后援体系的搭建是为大多数业务员提供一个发挥潜能施展才能的平台，而不是只为了小部分的业务员而设。使广大中低收入，甚至濒临脱落边缘的业务员收入提升才是团队发展的关键。一个极端的例子，如果一个团队只有一个人每月收入几万块，其余业绩都为零，也许这个团队能完成15万的业绩，但团队又何在?业绩明星只能是孤家寡人，独木难成林。
对业绩差的人要多给予一份关怀，只有团队大量低收入水平业务员实现业绩的提升，全面开花，团队管理才有质的提高，人员的留存率才能相应提高。
首先，团队的主管应转变思想意识，关注那些很有潜力成为业务高手的营销员，给予他们及时的辅导和追踪，促使他们尽快成长。其次，对于已经是高手的人员已经具备很高的业务技能和销售手段，不需要过多的关注，只需要做好他们的心态调整就可以了。最后，每隔一段时间要做一次艰难的决定，对那些不适合这个行业，费了很多精力仍然“扶不起的阿斗”，无事生非的“不良分子”，及时进行清理，避免“一颗老鼠屎害了一锅汤”。只有这样一个团队才能成为一个良质的高留存团队。
当然留存率的提升，还要在很多方面做大量的工作，比如公司对代理人的福利保障，整个行业中良性竞争环境的营造，公司内部对营销员的诚信教育等等，只有使代理人对公司、对行业有了归属感，那么留存率自然而然就提升了。
寿险营销是一个长期的事业，我们所追求的不是几个大单，不是几个业绩高手，而是广大业务员的持续展业能力的提升，这才能使小到一个团队，大到一个公司实现基业常青。
因为这个行业的特点，不可能使100％的业务员能够将其视为一个终身职业，但怎么把人能够较长时间的留下来，是一个值得思索的问题。因为只有将代理人的留存时间逐步拉长，把原来留存3个月，6个月，9个月的业务员能延长到1年甚至2年以上，才会给公司创造更大的利润和节省更多的费用开支。
“创业难，守业更难”的现象在寿险界表现的更为典型。要留住一个人，一个团队，要比吸引他们加入更难。因此，关于提升留存率的几个关键问题已经引起我们高度关注。
第一，帮助新人向“高人”转变
对新人来讲，前三个月的时候，要对新人进行及时的心理建设，帮助其坚定从业信心，树立积极的从业心态，同时，对其强化保险基础知识和展业技能的训练。从长远看，打好基本功比出短期业绩更有价值。
再经过三个月，上级主管必须与新人加强沟通，对其生活和工作进行全方位的关心和辅导，并进行陪访展业，解决其存在的技能缺陷，并坚定其信心，树立职业安全感，这是解决六个月之后持续留存的不可或缺的工作。
到了第九个月的时候，他们的关注点除了客户之外，更多的是对公司管理和公司文化提出疑问和质疑，并且在团队管理上逐渐出现问题，出现很多不和谐因素，如果不能及时处理，会导致很多人不是因为技能和业绩的原因而流失。为此，公司在此阶段应强化团队文化建设，对各级主管进行团队管理能力培训，加强公司管理人员和营销团队的沟通和磨合，对出现的所有管理问题，不论大小都要妥善处理，并且必须进行处理效果反馈和评估。
第二，业务员能否取得一份稳定的收入
有人说如果业务员有收入就不会流失，但这个说法并不全面，应该是取得一份稳定的收入才能使他稳定的留存。如果你这月收入1万，下月收入为零，你不会认为这个行业会使你安身立命，而会认为这仅仅是一个“捞一票就走”的行业，甚至有业绩非常顶尖的业务员，一年几十万的收入，还获得了公司最高级别的荣誉称号，但是即使是这么高的收入和荣誉也没能阻挡住他离开的步伐，因为他知道仅仅是靠个别大单实现这样的收入，他并没有做过客户资源的积累，所以未来的收入并没有保证。每个人都会为明天考虑，以后如果自己的收入不能持续，肯定需要另谋出路。如果我们更多关注于业务员明天会怎样，那么留存率也就更有保证了。Limra有一个国际品质大奖，并非以业绩为表彰标准，而是表彰那些持续性非常好，继续率很高的业务人员，得到这个奖项的业务人员毋庸多言，他肯定会在这个行业长久留存下去。
那怎么能取得稳定的收入呢?需要营销员有源源不断的客户资源，并且要能够说服客户购买保险。一方面，需要营销员持续不断地拜访，我们可以通过活动量管理等来有效进行非现场的管理。另一方面，能最终促成客户靠的是专业的能力。专业能力的产生来源于培训训练，而且这个培训训练不是一蹴而就的，需要系统，全面且具针对性的训练，在哪个职级，哪个阶段，公司给予配备适当的训练。并且每个人缺乏什么东西，应该给他补什么。训练跟不上，他的能力不足，或者以前掌握的知识已经不足以应对现在的市场，那么就会遭受很多挫折。
第三，日常关注的重心要点、面结合，少数绩优业务员和广大的基础人力同样重要
我们经常搞一些激励方案+但激励的对象往往只针对一些绩优的业务员，最多占团队人数的10％左右，平常管理动作的关注点也仅仅局限于金字塔顶端的绩优高手，把业务明星捧若掌上明珠，对业绩差的人却爱答不理，不闻不问，很快这些人就会不出现在经理的管理视野中，离脱落不远了。人力大量流失后，又进行增员，这样走不出“大进大出”的老路。
保险公司职场和培训以及整个后援体系的搭建是为大多数业务员提供一个发挥潜能施展才能的平台，而不是只为了小部分的业务员而设。使广大中低收入，甚至濒临脱落边缘的业务员收入提升才是团队发展的关键。一个极端的例子，如果一个团队只有一个人每月收入几万块，其余业绩都为零，也许这个团队能完成15万的业绩，但团队又何在?业绩明星只能是孤家寡人，独木难成林。
对业绩差的人要多给予一份关怀，只有团队大量低收入水平业务员实现业绩的提升，全面开花，团队管理才有质的提高，人员的留存率才能相应提高。
首先，团队的主管应转变思想意识，关注那些很有潜力成为业务高手的营销员，给予他们及时的辅导和追踪，促使他们尽快成长。其次，对于已经是高手的人员已经具备很高的业务技能和销售手段，不需要过多的关注，只需要做好他们的心态调整就可以了。最后，每隔一段时间要做一次艰难的决定，对那些不适合这个行业，费了很多精力仍然“扶不起的阿斗”，无事生非的“不良分子”，及时进行清理，避免“一颗老鼠屎害了一锅汤”。只有这样一个团队才能成为一个良质的高留存团队。
当然留存率的提升，还要在很多方面做大量的工作，比如公司对代理人的福利保障，整个行业中良性竞争环境的营造，公司内部对营销员的诚信教育等等，只有使代理人对公司、对行业有了归属感，那么留存率自然而然就提升了。
寿险营销是一个长期的事业，我们所追求的不是几个大单，不是几个业绩高手，而是广大业务员的持续展业能力的提升，这才能使小到一个团队，大到一个公司实现基业常青。