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2015年3月16日，黄剑涛在朋友圈里发了一张照片：那是一个仰视的视角，一架飞机从腾讯大厦上空“飞”过……那时候黄剑涛拿到了一个创业公司的offer，双倍薪资、百万期权、总监title。用他自己的话说，“意气风发”，但他并没想到，两年之后自己还会回到这里，第二次向腾讯的HR交上“卖身契”。
黄剑涛不是个例，回到老东家已经成为很多公司人职业生涯中的一个选择。前程无忧曾经做过一份关于“职场回头草”的调查，调查显示有47.86%的公司人表示如果有机会还是愿意回到原公司；另一方面，亦有31.38%的企业表示愿意接纳重新回来的公司人，60.78%的企业视情况而定，明确表示不会招前员工的企业只有7.84%。
合适人才的短缺是造成“人才回流”现象的最大原因。根据中智的一项调查，现在全行业平均离职率达到了16%至18%，尤其在营销、金融和互联网这样人才流动快的行业里，这个数字达到了20%至25%。尽管每年都有大批量的毕业生流入人才市场，但中智人力资本调研与数据服务中心副总经理庞丽敏告诉《第一财经周刊》，2016年直到第四季度，仍然有许多企业还没有完成当年的招聘计划指标，“企业要找到合适人员的难度还是很大，在这种情况下，如果有优秀的离职人员愿意重回公司，既节约成本，也解决了人才匹配的问 题。”
公司吸引人才回流的工作可以说从员工提出离职就开始了。电通安吉斯集团的人力资源招聘总监安路告诉《第一财经周刊》，由于广告行业本身离职率非常高，所以当优秀员工萌生去意的时候，HR会和员工做一次面对面的沟通，如果能以内部调动的方式留下人才，他们会尽量为员工在电通安吉斯旗下二十多个子品牌里寻找合适的机会，以打消员工离职的念头。这样的离职面谈在高离职率的咨询公司里也一样被重视，“离职面谈的目的不仅是要了解员工为什么要走，更是企业留住人才的最后一个机会。”福莱亚太区人力资源负责人余力说。
不过在很多情况下，员工提出离职时往往已经做好了充分的准备，离职面谈未必能立刻吸引他们留下，因此越来越多的企业在不断招募新人才的同时也设立了一套管理离职员工的制度。福莱会针对离职员工建立一个微信群，定期发送一些公司新闻或者空缺职位，“有时哪怕公司没有空缺的职位，我们也会跟那些离开半年一年的员工聊聊现在公司的一些变化，也会去了解他们所在公司的发展情况。”余力说。除此之外，定期组织离职员工聚会、给离职员工定期发送公司新闻等都是企业和离职员工保持联系的手段。
对于企业来说，招回前员工是一种省时省力的做法。一方面这些从公司离开的员工可以缩短甚至不需要适应企业文化和工作氛围的过渡阶段，快速进入角色并发挥作用。另一方面这些出去了再回来的人往往对公司和工作有更切实际的认识，回来以后他们往往能在这里做得更久。同时他们还有可能带来这个行业其他公司的经验。在公关行业有10年从业经验的李潇就认为，自己在一家公司工作两年之后跳槽再回来的经历对自己后面的工作有很大帮助，“离开公司之后，我能从一个更客观的角度来观察曾经的业务来往和合作，这些体验和思考让我在回去以后处理业务的过程中能更准确地明白对方的需求。”
所以对于公司人来说，如果机会合适，回到原公司是一个不错的选择，它基本上省去了你去重新适应一个新公司和新团队的成本。当然，它也会带来一些挑战，比如周围同事对你的期待会让你感觉身上的担子更重，李潇就有这样的感触：“回去以后就要马上上手新业务，需要更快地克服离开公司这段时间里公司发生的一些变化，而这些要求，都是前员工这个名号使然。”
所以尽管越来越多的公司向前员工敞开大门，也确实有不少人选择回去原公司，但这对于你来说是否真的是一个正确的选择？这仍然是值得公司人慎重考虑的问题。我们采访了大公司HR、人力资源专家以及回到原公司的公司人，这里有一些建议可以分享。
公司到底看中你什么？
离开再回来，公司人更务实，对公司的期待也更实际
在很多公司看来，离开再回来的员工之所以会有较高的留任率，是因为他们往往比没出去之前更务实。
根据前程无忧首席人力资源专家冯丽娟的观察，“离开再回来，公司人对自己的职业发展的判断和需求、职业目标的设定等方面都会更加契合实际，更加符合现在的目标。”
这种务实也体现在对公司的期望上，很多公司人最初离开公司往往是因为公司在某些方面没法满足自己的需求，比如晋升机会、薪酬涨幅、成长空间等，经过离开公司的一段经历之后，公司人会对整个市场情况和个人价值都有更清楚的认知，对于原公司的期望也会变得更加实际。
因此根据冯丽娟的观察，愿意回到老东家的公司人通常会比前一次待上更久的时间，而这正是公司面对优秀人才高速流动时最需要的保证。
吸收了行业内不同公司的经验，这些不是靠简单的培训所能获得的
公司人离开后在其他公司获得的工作及管理经验也是原公司所看重的。在余力看来，如今公司并不会奢求一个公司人一直在同一家公司工作下去，从她多年從事公关及咨询行业的经验来看，很多员工从乙方跳到甲方后，能以更全面的视角来观察甲乙双方的合作。“去了甲方以后，他们会更清楚甲方的需求和痛点，再回到乙方公司，就可以站在客户的角度理解对方的需求，这对于自身的工作会有很大提高，而这些经验是长期留在同一家公司所无法获得的。”
因此不同企业的发展、培训、提升都会帮助个人的成长，这种经验和人脉同样可以帮到企业，从宏观角度来说，正是因为这种人才流动，不仅会让公司受益，也会对整个行业有所推动。“离职人员在行业内经历的不同的管理经验和业务经验，这些都是很难被复制和消化的，同时这些经验也不是在一家公司通过简单培训就可以得到的。”庞丽敏说。 回到原公司，公司人往往对自己要求更高，希望快点证明价值
李潇离开的时间并不长，因此当他再回到原公司时，在业务和团队都没有太大改变的情况下，他很快上手了。这种高效投入正是公司希望看到的。“前员工回到公司后往往和团队磨合的时间更短，成长速度更快，效率更高。而公司招新员工进来前半年都是在投资，让他们熟悉团队、公司系统等等。”余力说。
快速适应的同时，回到原公司的公司人也往往想快点出成绩，来证明自己的价值，因此对于这些人，公司不需要再去过多地激励他们，他们的工作动力是源于对自己的要求。
什么样的人适合回到原公司？
有一定工作经验，离开前公司2至3年的人
从人力资源专家及公司人才需求的角度来看，有3至5年工作经验，离开原公司2至3年的高绩效人才，是比较受原公司欢迎的。
原因在于，从年龄上来说，在一家公司积累了3至5年工作经验后，能让你对整个行业和自己领域的业务非常熟悉，同时你也有可能已经进入管理岗位，因此无论是业务经验还是管理经验都已是积累再成熟的阶段。这个时候跳槽到其他公司2到3年再回来，不仅自身工作能力有所提升，资历、人脉、管理经验方面也会有更多积累，这些都是公司看重的。相反，根据庞丽敏的观察，大部分公司并不希望找那些短期内离职的人员回来，因为这些人的不安定因素还很多，并不利于稳固。
行业稀缺人才及高绩效人才是HR最想要的
从行业来说，如果你身处快消、互联网或者广告这样流动性大的行业，那么大部分公司还是很欢迎原来的员工回去。其次，在一些对专业度及经验要求很高的领域，比如研发、咨询等，如果一家公司有职位空缺，HR会更倾向于找熟悉的人。
除此之外，如果你在原公司一直表现很好，你也会成为HR重点关注的对象。电通安吉斯集团有一套绩效发展和评估的标准，量化了员工的能力、业绩以及对企业认同感等指标，并最终评选出员工当中的高绩效者，即便这些人已经离职，公司HR也会持续和他们保持联系，一旦有合适的岗位空缺，公司的猎头会主动询问这些高绩效者，并想办法邀请他们回来。所以对于高绩效员工，无论是去创业公司或是竞争对手公司，只要在离开公司后依然在行业内保持活跃度，能带着更新更好的东西回原公司，HR都会很欢迎。
回原公司前，你最好要想清楚这些问题
当时的离职原因是什么，如今是否依然困扰着你？
在回到老东家前，你最好想清楚当初为什么要走。
像黄剑涛和李潇这样，在同一家公司里工作了数年，拥有充足的个人能力和行业经验以后，为了寻找更好的职业发展机会，他们离开公司并转投别的企业，这种做法在公司人中是非常普遍的。不过追求职业生涯的新机会和突破却不是员工离职的唯一理由，也有人因为不喜欢公司的文化、管理者的做事风格等离开。“出去再回来的人要更多地考虑是否能接受公司的管理方式、薪酬福利、人际关系、企业文化等问题，那些曾经导致你离开的原因如今可能依然存在，如果仍然不能适应，而只是想过渡一下，就没必要回原公司。”冯丽娟建议。
公司能否提供与你下一步职业规划相匹配的条件？
无论什么样的职业选择都是基于对未来的职业规划，因此回到原公司，公司人需要考虑自己为什么要回来，公司提供的机会是否符合你的痛点。
黄剑涛从创业公司回到腾讯的一个感受是，“相比创业公司，大公司的责任分得很清楚，所以尽管少了接触各种横向发展的机会，但现在的我想要更深入地了解这个行业，掌握更多生态信息。”回到腾讯这个职业选择正好满足了他当下的职业需求。
又或者一些公司人当时离开的原因是因为想要接触所在的领域内更新更前沿的东西，而企业随着不同的发展阶段，原公司增设了一些新的业务项目可以满足公司人现阶段的需求，而原公司也需要这群熟悉公司业务同时又能帮助公司二次转型的人回来。
回到原公司，你能为它带去什么？
这并不光是HR要考虑的问题，尽管在把你招回去之前，他们会对你的个人能力和岗位需求做一个匹配评估，但对公司人来说，想清楚自己能给公司带去什么？离开公司后的经历有没有为你个人增值？这些增值对你今后在原公司的工作能带来哪些帮助？这些对你的职业规划和自我价值认知都很有帮助。
换句话说，尽管是回到原来的公司，但你仍然可以把它当成一份全新的工作去判断和争取，是否可以争取到更高的职级、更可观的薪酬、更核心部门的岗位，上述这些问题的答案就是你谈判的资本。
你可能会遇到的挑战
薪水可能并不会涨
当你再回去原来的公司时，大家普遍关心的问题是，薪酬涨了吗？因为在很多人看来，离开再回去相当于一次跳槽，而薪水的提升往往是跳槽的关键因素，事实上有不少重新回到原公司的人获得了职位和薪酬上的提升，但这并不是绝对的。
从企业HR的角度来看，除了考虑公司人的个人能力和与岗位的匹配度，他们还要考虑对于同部门其他人的公平性，“我们并不会因为这个人是前员工而给他超出团队同级别员工的工资水平。”安路说。
所以回到原公司的薪酬漲幅还是取决于公司人的个人能力，如果你仍然回到原来的职位和部门，那薪资并不会有太大变化；如果你去了一个新岗位或是承担了更多责任，那么公司也会据此匹配薪酬。
你可能会去一个新团队
再回到原来的公司，往往是基于公司新的职位空缺，所以公司人很有可能去新的部门和岗位，以电通安吉斯为例，他们旗下有23个子品牌，再回去时很可能等着你的就是其他品牌的岗位、团队和客户。
所以融入团队也是回流员工需要考虑的问题。余力认为如果公司人去了一个自己并不熟悉的新部门和岗位，可以向公司申请一些有针对性的培训，而不需因为自己是“前员工”就不好意思提出来，这样反而会延长个人的适应期。
同事可能会对你有更高的期望
既然是作为前员工回到公司，不可避免地，周围同事会对你有更高的期望值，他们往往会希望你能更快地上手工作，给部门带来价值，为他们减轻负担。
这种压力可能也是为什么很多公司人在回到原公司后，会对自己提出更高的要求，追求更快的自我实现的原因。有了这种心理准备，公司人更应该提醒自己不能受到这种外界的压力影响，结合自身经验和新岗位的需求，和你的管理者交流，了解对方对你所在的岗位的期待，制定一个合理的工作规划和节奏，而不是让自己刚回到公司就背负太大的心理负担。
工作一段时间后，你是否还会变回原来的样子？
这是很多回到原公司的人都会面临的问题，当你回到一个熟悉的环境和节奏下工作时，很容易会回到原来的状态，因此这是一个需要警惕的问题。
黄剑涛在回到腾讯之后，给自己提出了3个要求，以防“退化”：在这个信息获取门槛越来越低的时代，所有的信息、技能和经验都在加速贬值，因此更加不能停止学习；成熟公司的分工机制不会强迫你去横向拓展其他职能，但作为公司人，不能因为回到了原公司就忽视视野和生存能力的拓展；不能过度依赖腾讯给自己带来的职业坐标。“我回来了，不能像没出去过一样。”黄剑涛说。
黄剑涛不是个例，回到老东家已经成为很多公司人职业生涯中的一个选择。前程无忧曾经做过一份关于“职场回头草”的调查，调查显示有47.86%的公司人表示如果有机会还是愿意回到原公司；另一方面，亦有31.38%的企业表示愿意接纳重新回来的公司人，60.78%的企业视情况而定，明确表示不会招前员工的企业只有7.84%。
合适人才的短缺是造成“人才回流”现象的最大原因。根据中智的一项调查，现在全行业平均离职率达到了16%至18%，尤其在营销、金融和互联网这样人才流动快的行业里，这个数字达到了20%至25%。尽管每年都有大批量的毕业生流入人才市场，但中智人力资本调研与数据服务中心副总经理庞丽敏告诉《第一财经周刊》，2016年直到第四季度，仍然有许多企业还没有完成当年的招聘计划指标，“企业要找到合适人员的难度还是很大，在这种情况下，如果有优秀的离职人员愿意重回公司，既节约成本，也解决了人才匹配的问 题。”
公司吸引人才回流的工作可以说从员工提出离职就开始了。电通安吉斯集团的人力资源招聘总监安路告诉《第一财经周刊》，由于广告行业本身离职率非常高，所以当优秀员工萌生去意的时候，HR会和员工做一次面对面的沟通，如果能以内部调动的方式留下人才，他们会尽量为员工在电通安吉斯旗下二十多个子品牌里寻找合适的机会，以打消员工离职的念头。这样的离职面谈在高离职率的咨询公司里也一样被重视，“离职面谈的目的不仅是要了解员工为什么要走，更是企业留住人才的最后一个机会。”福莱亚太区人力资源负责人余力说。
不过在很多情况下，员工提出离职时往往已经做好了充分的准备，离职面谈未必能立刻吸引他们留下，因此越来越多的企业在不断招募新人才的同时也设立了一套管理离职员工的制度。福莱会针对离职员工建立一个微信群，定期发送一些公司新闻或者空缺职位，“有时哪怕公司没有空缺的职位，我们也会跟那些离开半年一年的员工聊聊现在公司的一些变化，也会去了解他们所在公司的发展情况。”余力说。除此之外，定期组织离职员工聚会、给离职员工定期发送公司新闻等都是企业和离职员工保持联系的手段。
对于企业来说，招回前员工是一种省时省力的做法。一方面这些从公司离开的员工可以缩短甚至不需要适应企业文化和工作氛围的过渡阶段，快速进入角色并发挥作用。另一方面这些出去了再回来的人往往对公司和工作有更切实际的认识，回来以后他们往往能在这里做得更久。同时他们还有可能带来这个行业其他公司的经验。在公关行业有10年从业经验的李潇就认为，自己在一家公司工作两年之后跳槽再回来的经历对自己后面的工作有很大帮助，“离开公司之后，我能从一个更客观的角度来观察曾经的业务来往和合作，这些体验和思考让我在回去以后处理业务的过程中能更准确地明白对方的需求。”
所以对于公司人来说，如果机会合适，回到原公司是一个不错的选择，它基本上省去了你去重新适应一个新公司和新团队的成本。当然，它也会带来一些挑战，比如周围同事对你的期待会让你感觉身上的担子更重，李潇就有这样的感触：“回去以后就要马上上手新业务，需要更快地克服离开公司这段时间里公司发生的一些变化，而这些要求，都是前员工这个名号使然。”
所以尽管越来越多的公司向前员工敞开大门，也确实有不少人选择回去原公司，但这对于你来说是否真的是一个正确的选择？这仍然是值得公司人慎重考虑的问题。我们采访了大公司HR、人力资源专家以及回到原公司的公司人，这里有一些建议可以分享。
公司到底看中你什么？
离开再回来，公司人更务实，对公司的期待也更实际
在很多公司看来，离开再回来的员工之所以会有较高的留任率，是因为他们往往比没出去之前更务实。
根据前程无忧首席人力资源专家冯丽娟的观察，“离开再回来，公司人对自己的职业发展的判断和需求、职业目标的设定等方面都会更加契合实际，更加符合现在的目标。”
这种务实也体现在对公司的期望上，很多公司人最初离开公司往往是因为公司在某些方面没法满足自己的需求，比如晋升机会、薪酬涨幅、成长空间等，经过离开公司的一段经历之后，公司人会对整个市场情况和个人价值都有更清楚的认知，对于原公司的期望也会变得更加实际。
因此根据冯丽娟的观察，愿意回到老东家的公司人通常会比前一次待上更久的时间，而这正是公司面对优秀人才高速流动时最需要的保证。
吸收了行业内不同公司的经验，这些不是靠简单的培训所能获得的
公司人离开后在其他公司获得的工作及管理经验也是原公司所看重的。在余力看来，如今公司并不会奢求一个公司人一直在同一家公司工作下去，从她多年從事公关及咨询行业的经验来看，很多员工从乙方跳到甲方后，能以更全面的视角来观察甲乙双方的合作。“去了甲方以后，他们会更清楚甲方的需求和痛点，再回到乙方公司，就可以站在客户的角度理解对方的需求，这对于自身的工作会有很大提高，而这些经验是长期留在同一家公司所无法获得的。”
因此不同企业的发展、培训、提升都会帮助个人的成长，这种经验和人脉同样可以帮到企业，从宏观角度来说，正是因为这种人才流动，不仅会让公司受益，也会对整个行业有所推动。“离职人员在行业内经历的不同的管理经验和业务经验，这些都是很难被复制和消化的，同时这些经验也不是在一家公司通过简单培训就可以得到的。”庞丽敏说。 回到原公司，公司人往往对自己要求更高，希望快点证明价值
李潇离开的时间并不长，因此当他再回到原公司时，在业务和团队都没有太大改变的情况下，他很快上手了。这种高效投入正是公司希望看到的。“前员工回到公司后往往和团队磨合的时间更短，成长速度更快，效率更高。而公司招新员工进来前半年都是在投资，让他们熟悉团队、公司系统等等。”余力说。
快速适应的同时，回到原公司的公司人也往往想快点出成绩，来证明自己的价值，因此对于这些人，公司不需要再去过多地激励他们，他们的工作动力是源于对自己的要求。
什么样的人适合回到原公司？
有一定工作经验，离开前公司2至3年的人
从人力资源专家及公司人才需求的角度来看，有3至5年工作经验，离开原公司2至3年的高绩效人才，是比较受原公司欢迎的。
原因在于，从年龄上来说，在一家公司积累了3至5年工作经验后，能让你对整个行业和自己领域的业务非常熟悉，同时你也有可能已经进入管理岗位，因此无论是业务经验还是管理经验都已是积累再成熟的阶段。这个时候跳槽到其他公司2到3年再回来，不仅自身工作能力有所提升，资历、人脉、管理经验方面也会有更多积累，这些都是公司看重的。相反，根据庞丽敏的观察，大部分公司并不希望找那些短期内离职的人员回来，因为这些人的不安定因素还很多，并不利于稳固。
行业稀缺人才及高绩效人才是HR最想要的
从行业来说，如果你身处快消、互联网或者广告这样流动性大的行业，那么大部分公司还是很欢迎原来的员工回去。其次，在一些对专业度及经验要求很高的领域，比如研发、咨询等，如果一家公司有职位空缺，HR会更倾向于找熟悉的人。
除此之外，如果你在原公司一直表现很好，你也会成为HR重点关注的对象。电通安吉斯集团有一套绩效发展和评估的标准，量化了员工的能力、业绩以及对企业认同感等指标，并最终评选出员工当中的高绩效者，即便这些人已经离职，公司HR也会持续和他们保持联系，一旦有合适的岗位空缺，公司的猎头会主动询问这些高绩效者，并想办法邀请他们回来。所以对于高绩效员工，无论是去创业公司或是竞争对手公司，只要在离开公司后依然在行业内保持活跃度，能带着更新更好的东西回原公司，HR都会很欢迎。
回原公司前，你最好要想清楚这些问题
当时的离职原因是什么，如今是否依然困扰着你？
在回到老东家前，你最好想清楚当初为什么要走。
像黄剑涛和李潇这样，在同一家公司里工作了数年，拥有充足的个人能力和行业经验以后，为了寻找更好的职业发展机会，他们离开公司并转投别的企业，这种做法在公司人中是非常普遍的。不过追求职业生涯的新机会和突破却不是员工离职的唯一理由，也有人因为不喜欢公司的文化、管理者的做事风格等离开。“出去再回来的人要更多地考虑是否能接受公司的管理方式、薪酬福利、人际关系、企业文化等问题，那些曾经导致你离开的原因如今可能依然存在，如果仍然不能适应，而只是想过渡一下，就没必要回原公司。”冯丽娟建议。
公司能否提供与你下一步职业规划相匹配的条件？
无论什么样的职业选择都是基于对未来的职业规划，因此回到原公司，公司人需要考虑自己为什么要回来，公司提供的机会是否符合你的痛点。
黄剑涛从创业公司回到腾讯的一个感受是，“相比创业公司，大公司的责任分得很清楚，所以尽管少了接触各种横向发展的机会，但现在的我想要更深入地了解这个行业，掌握更多生态信息。”回到腾讯这个职业选择正好满足了他当下的职业需求。
又或者一些公司人当时离开的原因是因为想要接触所在的领域内更新更前沿的东西，而企业随着不同的发展阶段，原公司增设了一些新的业务项目可以满足公司人现阶段的需求，而原公司也需要这群熟悉公司业务同时又能帮助公司二次转型的人回来。
回到原公司，你能为它带去什么？
这并不光是HR要考虑的问题，尽管在把你招回去之前，他们会对你的个人能力和岗位需求做一个匹配评估，但对公司人来说，想清楚自己能给公司带去什么？离开公司后的经历有没有为你个人增值？这些增值对你今后在原公司的工作能带来哪些帮助？这些对你的职业规划和自我价值认知都很有帮助。
换句话说，尽管是回到原来的公司，但你仍然可以把它当成一份全新的工作去判断和争取，是否可以争取到更高的职级、更可观的薪酬、更核心部门的岗位，上述这些问题的答案就是你谈判的资本。
你可能会遇到的挑战
薪水可能并不会涨
当你再回去原来的公司时，大家普遍关心的问题是，薪酬涨了吗？因为在很多人看来，离开再回去相当于一次跳槽，而薪水的提升往往是跳槽的关键因素，事实上有不少重新回到原公司的人获得了职位和薪酬上的提升，但这并不是绝对的。
从企业HR的角度来看，除了考虑公司人的个人能力和与岗位的匹配度，他们还要考虑对于同部门其他人的公平性，“我们并不会因为这个人是前员工而给他超出团队同级别员工的工资水平。”安路说。
所以回到原公司的薪酬漲幅还是取决于公司人的个人能力，如果你仍然回到原来的职位和部门，那薪资并不会有太大变化；如果你去了一个新岗位或是承担了更多责任，那么公司也会据此匹配薪酬。
你可能会去一个新团队
再回到原来的公司，往往是基于公司新的职位空缺，所以公司人很有可能去新的部门和岗位，以电通安吉斯为例，他们旗下有23个子品牌，再回去时很可能等着你的就是其他品牌的岗位、团队和客户。
所以融入团队也是回流员工需要考虑的问题。余力认为如果公司人去了一个自己并不熟悉的新部门和岗位，可以向公司申请一些有针对性的培训，而不需因为自己是“前员工”就不好意思提出来，这样反而会延长个人的适应期。
同事可能会对你有更高的期望
既然是作为前员工回到公司，不可避免地，周围同事会对你有更高的期望值，他们往往会希望你能更快地上手工作，给部门带来价值，为他们减轻负担。
这种压力可能也是为什么很多公司人在回到原公司后，会对自己提出更高的要求，追求更快的自我实现的原因。有了这种心理准备，公司人更应该提醒自己不能受到这种外界的压力影响，结合自身经验和新岗位的需求，和你的管理者交流，了解对方对你所在的岗位的期待，制定一个合理的工作规划和节奏，而不是让自己刚回到公司就背负太大的心理负担。
工作一段时间后，你是否还会变回原来的样子？
这是很多回到原公司的人都会面临的问题，当你回到一个熟悉的环境和节奏下工作时，很容易会回到原来的状态，因此这是一个需要警惕的问题。
黄剑涛在回到腾讯之后，给自己提出了3个要求，以防“退化”：在这个信息获取门槛越来越低的时代，所有的信息、技能和经验都在加速贬值，因此更加不能停止学习；成熟公司的分工机制不会强迫你去横向拓展其他职能，但作为公司人，不能因为回到了原公司就忽视视野和生存能力的拓展；不能过度依赖腾讯给自己带来的职业坐标。“我回来了，不能像没出去过一样。”黄剑涛说。