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摘 要：近年来，国内中小企业迅猛发展，逐渐成为国内市场经济的主要力量，但是受企业规模、管理局限性影响，该类企业的人力资源并未实现高效管理和控制。本文结合中小企业绩效考核、薪酬设计的主要问题进行了探讨，结合具体成因提出了科学有效的绩效考核体系。
关键词：中小企业;绩效考核;薪酬设计
一、中小企业绩效考核和薪酬设计的现状问题
（1）绩效考核问题
为了保证绩效考核的有效性，需及时进行人事考评处理，科学合理的人事考评可快速反应企业员工工作状况、发展潜力，是薪酬、奖罚的重要参考依据。新时期，国内中小企业的绩效考核尚未达到这一要求。主要原因如下：一方面，绩效考核标准不明确。为了保证工作的顺利进行，必须加强绩效考核目标、绩效考核方案的优化，提高其合理性，避免工作指标不完善等引发的缺陷，提高绩效考核在奖励、惩罚方面的功能效果。另一方面，当下绩效考核仍停留在表面阶段，整体考核过于形式化，并未考虑考核要求、考核结果的客观性，无法借助绩效考核来提高员工责任感，最终结果不尽人意，整体考核机制无法建立有效的激励效果。
（2）薪酬设计问题
中小企业发展中，由于规模、成本、运作形式等较为有限，一般不会建立符合企业个性化发展的薪酬制度。多数企业是照搬市场常见的薪酬运作体系、激励模式，多数易发生失衡现象。如未被激励人员信心受挫、工作态度散漫，被激励人员并未提高自身能力，未满足实际个人的心理需求。薪酬策略中，由于未与经营战略相互促进，薪酬管理存在较为明显的局限性，缺乏针对性。此外，不同企业在其发展历程中，受薪酬设计混乱影响，极易引发薪酬和经营无法匹配的状况，最终结果是人员流失、人力资源管理紧张。
二、中小企业绩效考核体系的优化设计
（1）加强工作岗位的合理设计
绩效考核中，必须及时进行工作岗位的有效分析，包括下述几方面：职位类型、工作方法、岗位价值、服务对象等。工作体系的发展必须遵守下述原则：动态原则、目标原则、岗位原则及应用原则等。相关作业人员必须做好上述工作，才能充分完善岗位设计效果，发挥绩效考核预期功能。
（2）设计完善的绩效考核标准体系
中小企业在绩效考核处理中，必须完善其自身发展战略，结合岗位需求、任务目标、实际状况等制定方案，力求突出战略目标、重点内容，同时要合理进行个人关键绩效的度量，建立完善化标准体系;其次，建立定量、定性相结合的管理体系，借助差异化绩效考核、权重分析等进行考核对象的评估。结合企业要求、行业发展阶段等进行处理，及时对考核指标进行修正，降低考核指标不明确等引发的危害，提高整体控制的均衡性，避免后期发生偏差问题，提高整体控制效果。
（3）制定完善的绩效考核制度
中小企业运作中，必须结合绩效考核进行管理体系的完善，及时调整不合时宜的项目指标，提高反馈及时性和合理性。相关企业还要针对绩效考核机制等与员工进行全面沟通，保证企业员工了解个人岗位要求、工作考核要求，这对员工个人工作状态的合理调整起到了保障性功效。此外，企业员工还要充分听取相关作业人员的建议，进行考核反馈信息的探讨，保证最终处理方案利于企业的长期稳定发展。
（4）建立健康的绩效考核文化
实践表明，完善的绩效考核体系是支撑企业文化发展的重要力量，企业方面，借助良性宣传可快速消除员工的负面情绪。首先，考核双方必须充分认知到绩效考核的价值，考核机制并非为了进行员工发展的束缚，也不是为了指责员工，其目的是发现企业问题，并及时进行整改，以期提高企业运作效果，借助共同发展来优化企业发展目标。其次，绩效考核虽然是针对企业人员已发生行为的评估，但是其目的却具有一定的前瞻性，可促进员工专业水平、职业素养的快速提升。
三、中小企业薪酬管理的优化设计
（1）提高员工薪酬管理的认知效果
中小企业发展中，领导、基层员工必须提高薪酬管理的认知理念。对领导人员而言，薪酬管理是人力资源管理的核心部分，必须将绩效考核状况、细则等与薪酬管理充分联系起来，方可保证薪酬预算的合理性，保证企业后续投资的合理性，创造更大的发展空间。
（2）构建科学化的薪酬管理体系
薪酬设计中，必须加强薪酬管理、岗位管理、薪酬设计的合理性，综合考虑上述三大原则，方可保证企业建立系统化的人力资源管理体系。即薪酬管理体系的管理中，要加强基层岗位的妥善管理，结合岗位职能建立相应说明要求。其次，建立完整的人力发展战略，明确工作岗位特点、薪酬制定原则，力求留住更多的专业人才。再者，保证绩效考核在薪酬管理中的公平性，最终薪酬制定中，要提高其灵活效果，建立以人为本的薪酬管理体系，及时与相关岗位工作人员进行全面交流和沟通。
四、结语
薪酬管理中，必须考虑基层员工的满意度，避免不公化管理。结合相同行业的发展、市场变化規律等进行动态调整。充分考虑企业工作人员的心理状态、岗位价值，提高各个岗位认知的合理性、全面性，建立规范化的薪酬设计、绩效考核体系。相信该体系是促进中小企业长期合理发展的必要条件，利于企业员工充分认识到其个人价值，并促进其严格遵守绩效评估机制。
参考文献
[1]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技，2018.12：138-139.
[2]王长青.中小企业薪酬激励体系优化设计问题研究[J].中国管理信息化，2018.21（6）：104-105.
[3]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015（09）：58-59.
作者简介：高洪鑫，男，满族，籍贯：辽宁葫芦岛，人力资源主管，经济师，大学本科，单位：哈尔滨通用飞机工业有限责任公司，人力资源方向。
关键词：中小企业;绩效考核;薪酬设计
一、中小企业绩效考核和薪酬设计的现状问题
（1）绩效考核问题
为了保证绩效考核的有效性，需及时进行人事考评处理，科学合理的人事考评可快速反应企业员工工作状况、发展潜力，是薪酬、奖罚的重要参考依据。新时期，国内中小企业的绩效考核尚未达到这一要求。主要原因如下：一方面，绩效考核标准不明确。为了保证工作的顺利进行，必须加强绩效考核目标、绩效考核方案的优化，提高其合理性，避免工作指标不完善等引发的缺陷，提高绩效考核在奖励、惩罚方面的功能效果。另一方面，当下绩效考核仍停留在表面阶段，整体考核过于形式化，并未考虑考核要求、考核结果的客观性，无法借助绩效考核来提高员工责任感，最终结果不尽人意，整体考核机制无法建立有效的激励效果。
（2）薪酬设计问题
中小企业发展中，由于规模、成本、运作形式等较为有限，一般不会建立符合企业个性化发展的薪酬制度。多数企业是照搬市场常见的薪酬运作体系、激励模式，多数易发生失衡现象。如未被激励人员信心受挫、工作态度散漫，被激励人员并未提高自身能力，未满足实际个人的心理需求。薪酬策略中，由于未与经营战略相互促进，薪酬管理存在较为明显的局限性，缺乏针对性。此外，不同企业在其发展历程中，受薪酬设计混乱影响，极易引发薪酬和经营无法匹配的状况，最终结果是人员流失、人力资源管理紧张。
二、中小企业绩效考核体系的优化设计
（1）加强工作岗位的合理设计
绩效考核中，必须及时进行工作岗位的有效分析，包括下述几方面：职位类型、工作方法、岗位价值、服务对象等。工作体系的发展必须遵守下述原则：动态原则、目标原则、岗位原则及应用原则等。相关作业人员必须做好上述工作，才能充分完善岗位设计效果，发挥绩效考核预期功能。
（2）设计完善的绩效考核标准体系
中小企业在绩效考核处理中，必须完善其自身发展战略，结合岗位需求、任务目标、实际状况等制定方案，力求突出战略目标、重点内容，同时要合理进行个人关键绩效的度量，建立完善化标准体系;其次，建立定量、定性相结合的管理体系，借助差异化绩效考核、权重分析等进行考核对象的评估。结合企业要求、行业发展阶段等进行处理，及时对考核指标进行修正，降低考核指标不明确等引发的危害，提高整体控制的均衡性，避免后期发生偏差问题，提高整体控制效果。
（3）制定完善的绩效考核制度
中小企业运作中，必须结合绩效考核进行管理体系的完善，及时调整不合时宜的项目指标，提高反馈及时性和合理性。相关企业还要针对绩效考核机制等与员工进行全面沟通，保证企业员工了解个人岗位要求、工作考核要求，这对员工个人工作状态的合理调整起到了保障性功效。此外，企业员工还要充分听取相关作业人员的建议，进行考核反馈信息的探讨，保证最终处理方案利于企业的长期稳定发展。
（4）建立健康的绩效考核文化
实践表明，完善的绩效考核体系是支撑企业文化发展的重要力量，企业方面，借助良性宣传可快速消除员工的负面情绪。首先，考核双方必须充分认知到绩效考核的价值，考核机制并非为了进行员工发展的束缚，也不是为了指责员工，其目的是发现企业问题，并及时进行整改，以期提高企业运作效果，借助共同发展来优化企业发展目标。其次，绩效考核虽然是针对企业人员已发生行为的评估，但是其目的却具有一定的前瞻性，可促进员工专业水平、职业素养的快速提升。
三、中小企业薪酬管理的优化设计
（1）提高员工薪酬管理的认知效果
中小企业发展中，领导、基层员工必须提高薪酬管理的认知理念。对领导人员而言，薪酬管理是人力资源管理的核心部分，必须将绩效考核状况、细则等与薪酬管理充分联系起来，方可保证薪酬预算的合理性，保证企业后续投资的合理性，创造更大的发展空间。
（2）构建科学化的薪酬管理体系
薪酬设计中，必须加强薪酬管理、岗位管理、薪酬设计的合理性，综合考虑上述三大原则，方可保证企业建立系统化的人力资源管理体系。即薪酬管理体系的管理中，要加强基层岗位的妥善管理，结合岗位职能建立相应说明要求。其次，建立完整的人力发展战略，明确工作岗位特点、薪酬制定原则，力求留住更多的专业人才。再者，保证绩效考核在薪酬管理中的公平性，最终薪酬制定中，要提高其灵活效果，建立以人为本的薪酬管理体系，及时与相关岗位工作人员进行全面交流和沟通。
四、结语
薪酬管理中，必须考虑基层员工的满意度，避免不公化管理。结合相同行业的发展、市场变化規律等进行动态调整。充分考虑企业工作人员的心理状态、岗位价值，提高各个岗位认知的合理性、全面性，建立规范化的薪酬设计、绩效考核体系。相信该体系是促进中小企业长期合理发展的必要条件，利于企业员工充分认识到其个人价值，并促进其严格遵守绩效评估机制。
参考文献
[1]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技，2018.12：138-139.
[2]王长青.中小企业薪酬激励体系优化设计问题研究[J].中国管理信息化，2018.21（6）：104-105.
[3]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015（09）：58-59.
作者简介：高洪鑫，男，满族，籍贯：辽宁葫芦岛，人力资源主管，经济师，大学本科，单位：哈尔滨通用飞机工业有限责任公司，人力资源方向。