互联网上，常有人化用吴桂君的诗《喜欢一个人》，用“始于颜值，陷于才华，忠于人品”来概括自己心生爱慕的历程。事实上，把这段层层递进的心理活动做个反转，恰好也是常见的分手原因：不论如何受外表和才华吸引，最终也可能分于人品。此处“人品”可以看作一个泛指，人与人的矛盾有时也并非真的因为人品有瑕疵，或许只是三观不一致。
　　这套框架其实也适用于工作场合。“为什么想要加入我们公司？”“因为对贵公司的产品和业内口碑非常欣赏。”“为什么要辞职？”“因为公司的价值观和我不符。”这样的情况还挺常见的吧？
　　年轻人常嚷嚷着受不了公司的价值观，然后就辞职了。领英的一项调查显示，初入职场的95后在自己的第一个工作岗位上，平均只能待上7个月。不瞒你说，本文作者前不久辞掉了一份只做了5个月的工作，原因就是价值观不合。知乎上还有一个极端的例子。一名95后女孩上午入职，下午就辞职。原因在于她报到后才发现，这家销售向公司的价值观与自己不符到“多待一秒都难受”。即使不用站在马路上跺脚大喊“加油加油争第一”，但被那种所谓的“狼性”文化包围着，仍会有种掉进狼窝的不适感。
　　在日剧《大叔的爱》里的那句“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的”刷屏以后，全微博突然反应过来，想把对待中年雇员的方式平移到年轻人身上，已经行不通了。按照马斯洛需求层次理论，有房有车的年轻一代进入职场后，已经跨过了金字塔底几层，直接来到尊严需求甚至是自我实现。
　　企业传播里有一项重要的功课就是通过大力建设和弘扬企业文化来增强员工凝聚力并推动业务发展。但文化这东西，总是有人甘之如饴，有人避之唯恐不及。所以，越强调某种价值观，或许对一些年轻人而言越是只能起到反效果。
　　另一方面，人心难测也增加了企业设立的价值观和文化最终完美落实的难度。1995年前后，索尼逐渐实行“狼性”的绩效主义制度，成立了专门的机构来评定员工的薪酬。但久而久之，员工发现努力工作的回报，常常是更多的工作。为了达到KPI，大家给自己设定的目标常常是最容易实现的那一个—这就好像你的公司承诺了五险一金，却按7%的下限给你缴纳，员工也在重压下慢慢失去工作热情。强调挑战精神的索尼公司却盛行实用主义风，结果就是在创始人井深大的过度狼性下，索尼失去了一批有创造力的员工，也失去了在多个重要市场的领导地位。
　　不论是求职的预期还是对企业文化建设的预期，和实际情况发生冲突时，你作为职场里的一颗螺丝钉，果断辞职就成了“脱离苦海”的最后一招。就像《猜火车》里Mark钻过苏格兰最脏的马桶之后，才找到了最干净的大海。有了对比，你才知道什么是好，什么是坏。
　　不过还有一个错误的知识点要纠正一下。年轻人的确有足够的时间寻找自己喜欢的工作，因一时不忿的激情辞职也能理解。不过，在大喊“公司配不上我的价值观”的同时，最好也能换个角度想一想是不是有点自我意识过剩啦？求职时若一直把身心愉悦奉为圭臬，那就有点刻舟求剑的意思了。

你的公司都注入过哪些奇怪的灵魂？

　　高举狼性大旗
　　当某些互联网公司高喊要“狼性”时，大家一度不太理解具体要怎么狼。不过很快大家就都知道了，比如为了广告费，故意将虚假内容的排名前置；為了博取点击率，故意曝光网络热议的性侵事件受害者的照片并配上“难怪对方会下手”这样的标题。等出了事，先把一切赖到算法头上，过后又称算法是没有价值观的。这一套操作行云流水，非常鸡 贼。
　　算法究竟是不是没有价值观，不妨看看亚马逊的教训。前些时候，亚马逊为了促进多样性引入了AI招聘，但实际操作中AI却充满性别歧视地让女性候选人排名靠后。最后亚马逊不得不取消这种招聘形式。最后他们仔细一查，原来AI之前学习的样本中，已经充满了人类的性别歧视倾向。所以凡事不要赖算法，算法也是被你们教得如此“狼性”的呀。
　　“小时代”附体
　　简而言之，就是杰克·凯鲁亚克那句名言：永远泪流满面。
　　当然，操作上还有具体细分。一种是在公司内部的管理方式上。据说沪上某家主打美好生活lifestyle的公司，认为对员工最美好的workstyle就是每次聚在一起team building的时候要互相发泄不满，最后大家哭作一团才算完。这种TB标准简直给人一种看了半天《绯闻女孩》，只学会了撕完抱着哭的套路的感觉。
　　另一种则是将泪流满面当作灵丹妙药，仿佛哭完再不济的故事也能升华。国内一些手机厂商打着年轻、热血的旗号，兜售不成熟的产品，等产品最终卖不出去了再发博回应：“你们的质疑都是错的”。结果下一次发布会，负责人哽咽着发布的还是一些鸡肋。说真的，谁会一天到晚拿手机看《清明上河图》啊？
　　学乔布斯只学会脾气
　　乔布斯是国内许多创业公司老板的精神领袖和学习榜样—除了佩服乔布斯的产品能力，他们大多也是因为乔布斯创造了新的平台而获得了事业机会。不过，乔布斯的各种产品和经营理念不好推敲，唯有偏执的做法可以快速上手。于是，这些年不少创业公司老板的脾气纷纷追随乔帮主完成了一番改造，而且在本土化过程中出现了肆意的变样，比如一发脾气就砸电脑，为了赶走某个员工就不停挤兑人家还当着全体同事的面破口大骂……翻遍《乔布斯传》好像也看不到这种故事哦？与其说是东施效颦，不如说是有点像国产职场剧表现女强人的套路，没法展现她的智慧、担当和勇气，只能用冷面和骂人假装出女强人的气场。

　　讲心不讲金
　　面试时就强调压力大，给你打“我们这996”“我们要三班倒”的预防针也就算了，至少你能有个心理准备。但入职后公司逢年过节动不动来个电话让你支援，要求你7×24小时standby，不光一分加班工资不给，到最后还总以“年轻人要讲奉献”来搪塞。这跟谁说理去？
　　甚至所谓的待遇好也只是入职前HR有技巧地营造的一种假象。面试时，动不动鼓吹“薪水领先行业”“水果不断”甚至是“美女如云”，真去面试了发现全都是泡沫。公司所谓的薪资6k到15k，绝对是稳稳的6k还不给多交公积金。水果倒真有，但看着软趴趴的苹果橘子，给它们办满月酒的冲动都有了。

有些不成文的规矩更让人吃不消

　　绝对服从
　　T5写的代码一定比T3工整、正确吗？资历虽好，但不能证明一切。比如，为了方便员工的交流，今日头条的员工之间会相互隐去自己的职级，淡化title带来的影响。说得再简单一些，公司里大家互相称呼英文名，也算是一种淡化上下级观念的做法。
　　当然，如果你在日韩企业，那另说，另说。
　　黄色笑话
　　开黄腔的人通常被人讨厌，哪怕讲段子的水平有《破产女孩》的主角那么高，也会让人觉得难受，毕竟一个是影视剧，一个是自己的生活。如果公司员工之间总是通过讲荤段子拉近关系，把有美女当做一种福利来宣传，你就该仔细审视一下公司和自己的三观是否相同了。
　　交情>规矩
　　费孝通曾在《乡土中国》里，给中国的传统社会结构提炼出一个“差序格局”，描述的是人际关系因血缘、地缘、经济、地位、知识差异造成的亲疏远近。而一家公司的用人顺序如果还是照着血缘>交情>能力的方式排列的话，可能就不太适合外人停留。
　　贩卖焦虑
　　一些领导仍然会以“你跳得频繁以后会被HR直接筛除”留人。HR在选人时的确会有这方面考量，但如果领导动辄拿“日后还不起房贷、车贷”要挟，格局未免太小。如果领导时时刻刻都试图找到弱點贩卖焦虑，这种做法可能从客户身上得到收益，而员工只会更坚定离职的念头。
　　当复读机
　　常见于直销、微商、教辅机构等充满鸡血的销售群。公司上市了，要求员工把头像统一变成老板的卡通形象；月底要拉业绩了，每人在朋友圈贴一遍统一的销售话术；甚至在微信群沟通时，夸某某的话也要每人复制一遍发上来以示支持。在这样的地方工作，十分有助于理解那句网络流行语：人类的本质是复读机。员工私人空间？不存在的。

不过年轻人，你的价值观真的靠谱吗？

　　确定不是被带了节奏？
　　20世纪福斯有兴趣的话，大可以来中国拍一部《职场恐怖故事》。故事的开篇就是两名年轻人坐在办公室聊天，其中一个人突然掏出一本《咪蒙语录》，特别神圣地开始讲解职场，特别是《职场不相信眼泪》这样的名篇。
　　社交网络很多时候是一台情绪放大器，充满了自媒体煲的毒鸡汤。文章里的人永远很丧，永远社恐，永远不去聚会不爱工作也没钱。你一看，嚯，这不就是自己吗？然后你也被带入了这个丧气循环里。醒一醒啊，这些都是几百万粉丝的大号，带节奏就是他们的工作，你咋还当真了呢。
　　确定理解了什么是职场？
　　在90后刚踏入职场时，曾有一些爱挑刺的媒体喜欢找一些新员工抱怨得不到重用的例子指摘90后浮躁，例如想做大项目却只能天天端茶递水或是贴发票。最后，他们可能还没想明白什么是职场就满腹怨气地择了离开。例子虽然有些极端，但也是戳中了一些普遍心态。
　　但有些现实必须要接受。刚刚宣布退休的马云和今年早些时候退休的李嘉诚，他们都是各自公司的灵魂人物。哪怕是这么重要的人物离开，公司依然可以照常运转——更别说是一个新来的了。记住，没有公司会惯着你。
　　确定自我认知客观清晰吗？
　　“间歇性满腔热血，持续性混吃等死”似乎形容了现在大部分年轻人。他们眼瞧着同学们要么靠开淘宝店或敲代码开上好车还买了房，买AJ甚至连眼睛都不眨一下，要么微博粉丝从百来个暴涨到几十万，广告也接得不亦乐乎。再想想自己，只能挣扎在温饱线上做一颗螺丝钉，于是言必称这不是自己想要的生活，想要辞掉工作去追求梦想……你确定就你那点业余爱好水平的才能真的能卖钱吗？你又忍受得了费尽心力讨好在你看来很傻的客户、甲方各种“爸爸”吗？