论文部分内容阅读
如今，人才流失已经成了许多企业必须面临的问题。大企业需要的高素质的、执行力强的人才招不到，小企业需要的低起点的“白纸”也招不到。人才，在企业需要的时候，如人间“蒸发”了一样。“用人留人”，成了企业的“老大难”问题。
为了留住人才，企业真是“八仙过海，各显神通”。那么，企业如何才能留住人才?
人才流失，企业受损
人才是企业巨大的无形财富，也是一笔巨大的企业资产。企业人才流失，是最人的财务损失，是最强竞争力的丧失。因为流失的不仅是人才资源，重要的是导敛自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力。人才流失导致的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；另外，人才流失产生的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。比如，一家国企曾被一家知名民营企业挖走一位总工程师，不久企业的生产部长又被挖走，后来又被带走了几名技术骨干，这些人正年富力强、经验丰富，正是干事业出成果的年龄。人才流失，企业多年的培养付诸东流，给企业留下的只有沉甸甸的思考。
而重新招聘人才，则需要支出一定的费用，在人员的交接过程中，同样会产生一定的非用；而且新员工需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献。
根据某权威人才网站2010年度的《离职率调研报告》——2009年，因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的。在金融危机时期，离职率最高的行业是高科技，占18.3％。其中，技术研发类的岗位平均离职率为26.6％。在金融危机时期尚且如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30％以上。而据专家统计，流失一名员工的综合成本是其年薪的1.5倍。当今社会，人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。
面对如此巨大的、甚至是不可估量的人才流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业，就没有考虑和计算过人员流失的成本吗?也许，很多企业的高层管理人员虽然已经意识到了人才流失给企业造成的损失，但却苦于没有好的解决办法。
探究原因，不容乐观
分配制度缺陷造成利益失衡。在市场经济的形势下，许多企业依然机制不活、效率低下，造成企业经营困难，职工收入偏低。许多企业存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往“高”处走。
对人才认知错位。一些企业存在任人唯亲的现象。这种现象挫伤了专心于钻研业务的人员的积极性，迫使人才违心地把主要精力用住了经营关系上，而不是用于本职工作中。即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分真正的人才就有怀才不遇之感。一旦时机成熟，这部分人就会到能够施展才华、实现报负的地方去。
对人才标准认知的错误。也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、老实及能吃苦，这就被部分有城府而缺乏开拓创新思维、有组织观念却不能特立独行、能苦下不会巧干、会说空话不干实事、不敢承担风险的人钻了空子得了势；而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落。
缺乏人性管理也是企业人才流欠的主要原因。有些企业经营者管理方式粗放简单，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身。中同人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。
拴心留人，名企有招
优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了，成功的脊梁，为企业打造了财富的人厦。那么，如何更好地发挥这些“好员工”的作用，使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态?在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎样让“好员工”留下来?如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序地运转呢?
现在，企业人才大战到了需要时刻警惕的关头。从某种意义上来说，识别人才、挖掘人才固然重要，但留住人才更重要。如何留住人才，其中大有学问。一些著名企业在多年人力资源管理中，摸索、总结出了留住人才的妙招。
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反對，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，主要是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到美丽的海伦火山。
为了美好的景色，教授们宁愿牺牲更高的收入机会，华盛顿大学经济系的教授们戏称之为“雷尼尔效应”。
高薪留人，在某种程度上是可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，况且高薪压力不是每个企业都能承受的，尤其是发展中的民营企业。相反，企业的“雷尼尔效应”在一定程度上可以有效地留住人才。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴谢知音之说，“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，用来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更为默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个好的工作环境。
在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2％，这在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新员工的入职培训期长达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了培训企业特有的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神号情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。
无独有偶，1999年度美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4％。这些企业大多会对员工提供免费的或者部分免费的培训。江泽民同志曾说：“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”这应对中小企业的人力资源管理有一定的启发。不久前，笔者出席游戏产业高峰论坛，巨人网络董事长兼首席执行官史玉柱向笔者披露了应对人才流失的方法和建议。史玉柱透露，自己防止人员流失的办法主要是做思想工作，一般会和员工谈三个问题：
其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情及奋斗目标与公司的理念相结合时，就容易取得成功。
阿里巴巴首席执行官马云曾说过，你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工对公司也有一种使命感，是一件非常重要也非常有成就感的事。所以，请首先了解你的员工对公司的前景是否认同。
其二，对个人发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果员工是一个立志当将军的兵，而企业却把他安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现人才流失的情况。
韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐了韩信，但刘邦却只让韩信当了一个看粮仓的小官。于是，韩信一气之下便选择离开。后来，因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并帮助刘邦打下江山。管理也一样，管理者要询问员工对自己的发展空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能见诸行动，就应当委以重任，这样，人才自然不会流失。
其三，员工对个人收入是不是满意。多数情况下，离职的员工大多认为自己的付出和得到不成正比，所以才下定决心离职。
当然，不可否认，选择离职的人员中，也有一些是并没有什么能力的人，但千万不要认为所有因为待遇不够好而离职的员工都是这样。如果经过考察，员工的确可以胜任，企业完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加努力地工作。否则，“食不饱，力不足，才美不外现”。
仔细想一想，你的企业是否能让“千里马”吃饱喝足呢?
为了留住人才，企业真是“八仙过海，各显神通”。那么，企业如何才能留住人才?
人才流失，企业受损
人才是企业巨大的无形财富，也是一笔巨大的企业资产。企业人才流失，是最人的财务损失，是最强竞争力的丧失。因为流失的不仅是人才资源，重要的是导敛自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力。人才流失导致的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；另外，人才流失产生的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。比如，一家国企曾被一家知名民营企业挖走一位总工程师，不久企业的生产部长又被挖走，后来又被带走了几名技术骨干，这些人正年富力强、经验丰富，正是干事业出成果的年龄。人才流失，企业多年的培养付诸东流，给企业留下的只有沉甸甸的思考。
而重新招聘人才，则需要支出一定的费用，在人员的交接过程中，同样会产生一定的非用；而且新员工需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献。
根据某权威人才网站2010年度的《离职率调研报告》——2009年，因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的。在金融危机时期，离职率最高的行业是高科技，占18.3％。其中，技术研发类的岗位平均离职率为26.6％。在金融危机时期尚且如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30％以上。而据专家统计，流失一名员工的综合成本是其年薪的1.5倍。当今社会，人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。
面对如此巨大的、甚至是不可估量的人才流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业，就没有考虑和计算过人员流失的成本吗?也许，很多企业的高层管理人员虽然已经意识到了人才流失给企业造成的损失，但却苦于没有好的解决办法。
探究原因，不容乐观
分配制度缺陷造成利益失衡。在市场经济的形势下，许多企业依然机制不活、效率低下，造成企业经营困难，职工收入偏低。许多企业存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往“高”处走。
对人才认知错位。一些企业存在任人唯亲的现象。这种现象挫伤了专心于钻研业务的人员的积极性，迫使人才违心地把主要精力用住了经营关系上，而不是用于本职工作中。即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分真正的人才就有怀才不遇之感。一旦时机成熟，这部分人就会到能够施展才华、实现报负的地方去。
对人才标准认知的错误。也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、老实及能吃苦，这就被部分有城府而缺乏开拓创新思维、有组织观念却不能特立独行、能苦下不会巧干、会说空话不干实事、不敢承担风险的人钻了空子得了势；而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落。
缺乏人性管理也是企业人才流欠的主要原因。有些企业经营者管理方式粗放简单，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身。中同人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。
拴心留人，名企有招
优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了，成功的脊梁，为企业打造了财富的人厦。那么，如何更好地发挥这些“好员工”的作用，使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态?在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎样让“好员工”留下来?如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序地运转呢?
现在，企业人才大战到了需要时刻警惕的关头。从某种意义上来说，识别人才、挖掘人才固然重要，但留住人才更重要。如何留住人才，其中大有学问。一些著名企业在多年人力资源管理中，摸索、总结出了留住人才的妙招。
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反對，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，主要是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到美丽的海伦火山。
为了美好的景色，教授们宁愿牺牲更高的收入机会，华盛顿大学经济系的教授们戏称之为“雷尼尔效应”。
高薪留人，在某种程度上是可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，况且高薪压力不是每个企业都能承受的，尤其是发展中的民营企业。相反，企业的“雷尼尔效应”在一定程度上可以有效地留住人才。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴谢知音之说，“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，用来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更为默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个好的工作环境。
在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2％，这在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新员工的入职培训期长达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了培训企业特有的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神号情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。
无独有偶，1999年度美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4％。这些企业大多会对员工提供免费的或者部分免费的培训。江泽民同志曾说：“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”这应对中小企业的人力资源管理有一定的启发。不久前，笔者出席游戏产业高峰论坛，巨人网络董事长兼首席执行官史玉柱向笔者披露了应对人才流失的方法和建议。史玉柱透露，自己防止人员流失的办法主要是做思想工作，一般会和员工谈三个问题：
其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情及奋斗目标与公司的理念相结合时，就容易取得成功。
阿里巴巴首席执行官马云曾说过，你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工对公司也有一种使命感，是一件非常重要也非常有成就感的事。所以，请首先了解你的员工对公司的前景是否认同。
其二，对个人发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果员工是一个立志当将军的兵，而企业却把他安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现人才流失的情况。
韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐了韩信，但刘邦却只让韩信当了一个看粮仓的小官。于是，韩信一气之下便选择离开。后来，因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并帮助刘邦打下江山。管理也一样，管理者要询问员工对自己的发展空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能见诸行动，就应当委以重任，这样，人才自然不会流失。
其三，员工对个人收入是不是满意。多数情况下，离职的员工大多认为自己的付出和得到不成正比，所以才下定决心离职。
当然，不可否认，选择离职的人员中，也有一些是并没有什么能力的人，但千万不要认为所有因为待遇不够好而离职的员工都是这样。如果经过考察，员工的确可以胜任，企业完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加努力地工作。否则，“食不饱，力不足，才美不外现”。
仔细想一想，你的企业是否能让“千里马”吃饱喝足呢?