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摘要：绩效考核管理作为现代企业管理的一项重要内容，不仅关系着企业未来的经营决策，发展方向；还涉及到企业内部职工的人事变动、收入分配等方方面面的问题，本文就绩效考核的指导思想、目的、用途、实施过程前后需要注意的问题及考虑的工作等五个方面进行了粗浅阐述。
关键词：管理思想；考核目标；机制；体系
绩效考核是对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效管理作为一种企业管理手段，有效地绩效考核可以让员工充满工作热情，激发潜在能量，增强企业凝聚力，有助于实现企业的效益最大化；相反，糟糕的绩效考核则会令员工丧失工作信心，得过且过，导致企业人力、财力的双重损失。所以，绩效考核管理的成败是企业获取核心竞争力，储备稀缺高端人才，实现名利双收的关键。
现代企业管理十分重视绩效考核管理，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
一、绩效考核管理的指导思想
绩效考核管理首先应该以公司的价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化。把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
二、绩效考核的目的
绩效考核的目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。它在本质上来讲是对生产、销售、经营、管理等多方面的过程管理，不仅只体现一个结果，它为得是不断督促员工实现、完成企业为其制定的考核指标，通过考核结果，从多方面及时发现存在的问题，改进工作方法，进而促使企业实现跨越式发展。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求的达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、绩效考核的用途
绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配
与利益不挂钩的考核是没有任何意义的，或者说只是个过场，无关疼痒。对于员工来说，除了根据学历、职务、职称及工龄、岗位等定级的基本工资外，每年的绩效考核的结果应该反映在职工的绩效工资部分。靠绩效考核来激励和奖励员工，这也是绩效考核的主要目标之一。用考核的结果作为奖励员工的依据，这也符合多劳多得的分配原则。
2、职务升降
绩效考核是引导员工承担工作责任和贡献，在企业中形成良好的工作氛围，也让员工能树立“优胜劣汰”的危机意识。在实现企业经营目标的同时，也让员工实现了自己的人生价值，提高员工的归属感，企业通过绩效考核管理，可以知人善用，唯才是用，从而达到人才的优化配置，合理的进行职务升降变动，为有能力的人提供更广阔的发展平台。
3、岗位调动
绩效考核是对员工的一种工作能力及工作业绩的一种评估，用科学的方法来评定员工在职务上的工作行为和工作效果，企业亦可以从绩效考核的成绩单发现员工的潜能力，或者将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，用人所长，适时进行岗位调动的调整，善于用人，合理用人，达到事半倍用的效果。这也是对职工及工作的开发，也是企业充分利用资源、培育核心竞争力、实现组织整体效益的提高。
4、员工培训
绩效考核的最终目的不是为了简单的利益分配，而是要促进企业及员工的长远发展。通过考核发现问题，及时调整，并有针对性、有选择性地进行员工培训，提升员工的综合水平。
四、绩效考核实施应注意的问题
1、绩效考核应针对全体人员
受以往企业的根深蒂固的大锅饭思想的影响，员工在思想认识及观念理论上容易步入误区，认为考核只是管理人员对普通员工的“审判”，所以对这种绩效考核不认同，不重视。要想有效地实施考核，必须全员参与，使员工认识到考核是双向，甚至是多向的，消除和澄清对绩效考核的错误认识。
2、绩效考核应设立切实可行的考核目标、考核指标和评分标准
在实际的绩效考核管理中，单位应根据考核部门的不同，考核对象工作性质的不同，设定切实可行的绩效考核目标，对涉及考核指标的要用量化的标准评定，避免考核人员的主观干预。当然，不同的部门、不同的岗位有不同的职责要求，考核指标也应相应有所侧重。对行政管理人员，可以从德、能、勤、绩四个方面综合考核，对销售人员的考核，应选择向销售额与回款率等指标重点倾斜，充分考虑到收入，成本，费用等因素。这样，让员工对自己的职责有明确的认识，对评分的准确性也有正确的界定，考核结果也可以较准确的反映实际情况。
绩效考核的数据收集要全面，准确。可以员工本身提供与管理人员指派监管相结合，因为有些业务绩效考核指标的数据周期较长，涉及的生产、经营、销售的环节数据较多，而相应的评分标准又不尽相同，所以考核过程必须透明化，多人把关，以确保考核结果的属实及公平。
五、绩效考核之后的工作
虽然绩效考核跟薪酬息息相关，但也决不仅仅是为了收入分配，虽然绩效考核可以反映企业以往的经营情况，但那些也只是过去式。考核管理的重要目的是为了企业今后的发展，关注企业未来的成长和员工个人整体能力的提高。纯粹的奖惩、升迁反到有失企业绩效考核的水准。所以，考核工作结束后，应根据考核中暴露出的问题、对考核机制进行改进，对员工进行深入交流，改善考核结果不尽如人意的现状。
⑴ 针对绩效考核的结果重新审视考核机制的完善程度，进一步优化考核机制。考核结果的指标核算是否精准，有没有更合理的指标考核建议。因为任何一套绩效考核机制都不是完美的，随着管理的不断完善，科技的不断进步，以及工作流程的不断改变，这些都需要在绩效考核之后对考核机制加以改善，让绩效考核的结果更有说服力，更能为企业发展提供具有价值的参考意见。
⑵ 根据绩效考核的优劣情况，分别对待。首先对优良员工加以表扬、鼓励，强化员工的积极表现；畅谈工作经验，相互学习，并对今后的工作思路、绩效目标等前瞻性的问题进行规划，对面临的困难及政策扶持进行商讨。同时，对表现不佳的员工及时沟通工作中存在的问题，加以引导，倾听员工自述表现不佳的原因，并帮助分析是目标过高、或岗位不适、亦或是有何障碍性的困难等原因，逐一探讨解决方案，及时进行相应地调整，为企业组建一个有活力、有竞争力，有团结性，有创造性的高效率、高效益团队。
绩效考核管理的好坏反应了企业的经营管理水平，决定了企业的用人制度，左右了企业的激励机制的实施。只有对实施管理过程中出现及反馈的问题进行考核机制的不断改进和完善，才能形成有效的绩效考核管理体系，才能最大程度发挥员工的积极性，创造性，实现企业长远的战略目标，帮助企业持续成长和发展，让企业实现绩效考核管理上真正的“双赢”！（作者单位：山东人民出版社有限公司）
参考文献：
[1]盛运华，赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报，2002，
[2]马良英，关博.浅议绩效薪酬制度的激励作用，水利经济，2007
[3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2009
关键词：管理思想；考核目标；机制；体系
绩效考核是对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效管理作为一种企业管理手段，有效地绩效考核可以让员工充满工作热情，激发潜在能量，增强企业凝聚力，有助于实现企业的效益最大化；相反，糟糕的绩效考核则会令员工丧失工作信心，得过且过，导致企业人力、财力的双重损失。所以，绩效考核管理的成败是企业获取核心竞争力，储备稀缺高端人才，实现名利双收的关键。
现代企业管理十分重视绩效考核管理，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
一、绩效考核管理的指导思想
绩效考核管理首先应该以公司的价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化。把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
二、绩效考核的目的
绩效考核的目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。它在本质上来讲是对生产、销售、经营、管理等多方面的过程管理，不仅只体现一个结果，它为得是不断督促员工实现、完成企业为其制定的考核指标，通过考核结果，从多方面及时发现存在的问题，改进工作方法，进而促使企业实现跨越式发展。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求的达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、绩效考核的用途
绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配
与利益不挂钩的考核是没有任何意义的，或者说只是个过场，无关疼痒。对于员工来说，除了根据学历、职务、职称及工龄、岗位等定级的基本工资外，每年的绩效考核的结果应该反映在职工的绩效工资部分。靠绩效考核来激励和奖励员工，这也是绩效考核的主要目标之一。用考核的结果作为奖励员工的依据，这也符合多劳多得的分配原则。
2、职务升降
绩效考核是引导员工承担工作责任和贡献，在企业中形成良好的工作氛围，也让员工能树立“优胜劣汰”的危机意识。在实现企业经营目标的同时，也让员工实现了自己的人生价值，提高员工的归属感，企业通过绩效考核管理，可以知人善用，唯才是用，从而达到人才的优化配置，合理的进行职务升降变动，为有能力的人提供更广阔的发展平台。
3、岗位调动
绩效考核是对员工的一种工作能力及工作业绩的一种评估，用科学的方法来评定员工在职务上的工作行为和工作效果，企业亦可以从绩效考核的成绩单发现员工的潜能力，或者将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，用人所长，适时进行岗位调动的调整，善于用人，合理用人，达到事半倍用的效果。这也是对职工及工作的开发，也是企业充分利用资源、培育核心竞争力、实现组织整体效益的提高。
4、员工培训
绩效考核的最终目的不是为了简单的利益分配，而是要促进企业及员工的长远发展。通过考核发现问题，及时调整，并有针对性、有选择性地进行员工培训，提升员工的综合水平。
四、绩效考核实施应注意的问题
1、绩效考核应针对全体人员
受以往企业的根深蒂固的大锅饭思想的影响，员工在思想认识及观念理论上容易步入误区，认为考核只是管理人员对普通员工的“审判”，所以对这种绩效考核不认同，不重视。要想有效地实施考核，必须全员参与，使员工认识到考核是双向，甚至是多向的，消除和澄清对绩效考核的错误认识。
2、绩效考核应设立切实可行的考核目标、考核指标和评分标准
在实际的绩效考核管理中，单位应根据考核部门的不同，考核对象工作性质的不同，设定切实可行的绩效考核目标，对涉及考核指标的要用量化的标准评定，避免考核人员的主观干预。当然，不同的部门、不同的岗位有不同的职责要求，考核指标也应相应有所侧重。对行政管理人员，可以从德、能、勤、绩四个方面综合考核，对销售人员的考核，应选择向销售额与回款率等指标重点倾斜，充分考虑到收入，成本，费用等因素。这样，让员工对自己的职责有明确的认识，对评分的准确性也有正确的界定，考核结果也可以较准确的反映实际情况。
绩效考核的数据收集要全面，准确。可以员工本身提供与管理人员指派监管相结合，因为有些业务绩效考核指标的数据周期较长，涉及的生产、经营、销售的环节数据较多，而相应的评分标准又不尽相同，所以考核过程必须透明化，多人把关，以确保考核结果的属实及公平。
五、绩效考核之后的工作
虽然绩效考核跟薪酬息息相关，但也决不仅仅是为了收入分配，虽然绩效考核可以反映企业以往的经营情况，但那些也只是过去式。考核管理的重要目的是为了企业今后的发展，关注企业未来的成长和员工个人整体能力的提高。纯粹的奖惩、升迁反到有失企业绩效考核的水准。所以，考核工作结束后，应根据考核中暴露出的问题、对考核机制进行改进，对员工进行深入交流，改善考核结果不尽如人意的现状。
⑴ 针对绩效考核的结果重新审视考核机制的完善程度，进一步优化考核机制。考核结果的指标核算是否精准，有没有更合理的指标考核建议。因为任何一套绩效考核机制都不是完美的，随着管理的不断完善，科技的不断进步，以及工作流程的不断改变，这些都需要在绩效考核之后对考核机制加以改善，让绩效考核的结果更有说服力，更能为企业发展提供具有价值的参考意见。
⑵ 根据绩效考核的优劣情况，分别对待。首先对优良员工加以表扬、鼓励，强化员工的积极表现；畅谈工作经验，相互学习，并对今后的工作思路、绩效目标等前瞻性的问题进行规划，对面临的困难及政策扶持进行商讨。同时，对表现不佳的员工及时沟通工作中存在的问题，加以引导，倾听员工自述表现不佳的原因，并帮助分析是目标过高、或岗位不适、亦或是有何障碍性的困难等原因，逐一探讨解决方案，及时进行相应地调整，为企业组建一个有活力、有竞争力，有团结性，有创造性的高效率、高效益团队。
绩效考核管理的好坏反应了企业的经营管理水平，决定了企业的用人制度，左右了企业的激励机制的实施。只有对实施管理过程中出现及反馈的问题进行考核机制的不断改进和完善，才能形成有效的绩效考核管理体系，才能最大程度发挥员工的积极性，创造性，实现企业长远的战略目标，帮助企业持续成长和发展，让企业实现绩效考核管理上真正的“双赢”！（作者单位：山东人民出版社有限公司）
参考文献：
[1]盛运华，赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报，2002，
[2]马良英，关博.浅议绩效薪酬制度的激励作用，水利经济，2007
[3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2009