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[摘 要]世界经济发展的趋势，使跨国商品与服务贸易及资本流动规模和形式的增加。只有技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强。在市场经济新形势下，企业竞争也日趋激烈，国有企业只有制定有效的绩效考核标准，改变工作方法，拟定严格的绩效考核制度，才能在竞争中占有一席之地。我国进入新时代改革开放以来，改进人力资源绩效考核的方法成为我国国有企业发展的重要任务。但制定绩效考核方案、建立考核指标组成的评价系统、落实考核以及强化执行力等方面还存在弊端。文章依据新形势下国有企业人力资源绩效考核的目标、绩效考评标准等，说明了新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进方法，并给出建议供大家参考。
[关键词]考核指标;国有企业;人力资源绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.090
40年改革开放过程中，我国经济以生产资料公有制为基础，在实行有计划按比例的发展中取得了巨大的成绩。实现未来经济发展目标，关键要加快转变经济发展方式、完善社会主义市场经济体制，进而提升我国经济、政治、军事、文化、科技、教育和人力资源等实力的综合性指标。企业在稳步发展壮大的过程中，人才引进很关键，人才资源是社会活动的核心，是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。引进高素质人才对国有企业的发展具有重大作用，能够较好地促进良性发展。在高质量发展的关键时刻，必须要清楚地认识人才对工作的重要性，引进高端人才，留住高端人才。企业在发展的过程中要加强企业人性化管理，以人为本的柔性化管理取代以工作为中心、强调规章制度的管理模式，以开展绩效考核的形式提升国有企业员工工作的积极主动性，如在招聘会上，根据员工各个方面的贡献全面地综合评定给予奖金，或者是根据员工某一方面的优良成绩评定给予奖金，以及员工培训上，要特别呈现国有企业人力资源管理的重要作用，这样才能维护好企业的生产总值同生产成本之间的比例，提升國有企业的综合经济实力、发展环境和管理水平，促进企业经济稳步上升。
1 人力资源绩效考核的重要性
人力资源管理是根据企业发展战略的需求，有目的的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理能够满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员的发展，是企业重要职责之一，主要分为：①人力资源规划;②招聘与配置;③培训与开发;④绩效管理;⑤薪酬福利管理;⑥劳动关系管理。 绩效考核是企业人力资源管理中的一个环节，长久以来，无论是国营企业、私营企业还是国有企业，都以绩效考核作为人力资源管理的中心任务，国有企业依据考核制度，科学的对员工做绩效考核，定期根据员工的工作业绩作出评议估计，对表现突出的优秀员工进行表扬，加薪奖励，鼓励优秀员工继续保持，同时也对其他员工进行激励，调动了他们工作的积极性，让员工的负能量减少，进而提升员工的工作效率，使企业实现盈利及持续利润增长。国有企业员工为了能够得到评优加薪、达标加薪，提成奖金，进而朝着同一个目标努力工作，进而达到某个业绩考核标准，通过自身的实践活动，充分发挥其体力和智力的潜能，不断创造出物质财富和精神财富，满足自身和企业发展的需要，进一步提升工作能力，保证工作质量，创造良好的工作氛围，为新形势下国有企业人力资源绩效考核的开展建立了扎实的基础，使国有企业在今后的发展中能够得到巨大效益。
2 新形势下国有企业人力资源绩效考核存在的弊端
国有企业和其他企业一样，都是市场竞争的主体，我国国有企业在国民经济的绝大多数领域起着重要的支柱作用。随着国有企业不断的发展，改进绩效考核的方法成为人力资源管理工作的重心，也逐渐受到企业的密切关注，在企业发展中绩效管理起到了关键性的作用，当今社会，国有企业中踊跃出很多优秀人才，他们给企业带来了稳定效益的同时，同时也存在一些弊端。
首先，国有企业对绩效的考核标准定义存在误区。在传统观念影响下，大部分国有企业领导没有理解绩效考核的实质意义，误认为国有企业人力资源绩效考核的目的是让员工了解到员工与员工之间的差别，领导的错误观念直接影响了员工对绩效考核的态度，没有在考核中找寻自身问题的观念，更没有改正错误的意识。长此以往，领导和员工都忽略了绩效考核本身的内在含义，员工日复一日地进行单一、枯燥的工作。另外，部分国有企业特有的规章制度，使员工工作的积极性就维持在年尾几个月，例如，年终奖的设定，国有企业公司本着加强公司竞争力机制，加大员工工作积极性的态度，依据本企业人事管理规章，特意制定了奖励制度，一般都是由每年的1月1日起至12月31日止，依照标准加减年终奖金，如嘉奖一次，加发1日份薪额的奖金;小功一次，加发3日份薪额的奖金;大功一次，加发10日份薪额的奖金;申诫一次，扣减1日份薪额的奖金;小过一次，扣减3日份薪额的奖金;大过一次，扣减10日份薪额的奖金等。年终奖制度的设定一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。但是有个别员工千方百计地想钻企业制度的漏洞，都在想着临渴掘井，在年尾的最后几个月开始努力工作，导致绩效考核这项工作形式上虽然有，却没有起到应有的作用。
其次，绩效考核标准不够鲜明。绩效考核标准除了对员工的工作业绩做评价，还对员工在工作中持有的评价与行为倾向做审查，如工作时的认真度、责任度、努力程度等，由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性的评价来考评，除了这些还包括员工的出勤天数有没有达到公司制度的要求，在工作期间有没有还未到规定的休息或结束时间擅自离岗的行为等，这些应纳入国有企业人力资源绩效考核标准中。但在实际工作中，大部分企业管理者与员工都普遍觉得工作业绩达标就可以了，严重忽略了工作质量和效率，造成国有企业效益不增反降，乃至会直接影响到国有企业的声誉。 3 新形势下国有企业人力资源绩效考核改进措施
3.1 明确新形势下国有企业人力资源绩效考核目标
国有企业在发展中应充分结合企业在经济社会的发展情况，对出现的问题进行透彻的剖析，拟定针对性的战略措施，确保国有企业人力资源绩效考核中出现的各种问题都能够得到解决，坚持企业利益高于一切，企业员工凝心聚力，共创辉煌。为了更好的发展，国有企业人力资源绩效考核在新形势下应明确绩效考核目标，可以对企业中的优秀员工增加工资或者提升职位进行奖励，达到人尽其才、各尽其能的目的，满足企业和员工个人发展需要，晋升需要考核员工的个人素质、个人能力、在工作中取得的成绩，坚持德能和业绩并重的原则，提高核心竞争能力，进而激励员工上进工作，提升经营绩效。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。繁重的工作压力很容易让员工丧失工作激情，人力资源绩效考核的目的是让企业员工有竞争意识，有工作激情，提高工作效率及忠诚度，可以带动员工的工作积极性与上进心，全心全意为企业服务，同时企业做好与员工们的沟通，可以更好地促进企业的发展。企业最好不要用KPI绩效考核模式，因为这种模式更多的是给员工带来压力，可以选择KSF，又稱“绩效全绩效模式”，将员工要的薪酬与老板要的绩效进行了全面的融合，一手给员工加薪，一手改善企业的绩效。
3.2 有针对性的制定考核标准
为了解决目前国有企业人力资源绩效考核中存在的问题，国有企业需要重新规划绩效考核标准，量身制定绩效管理体系，确保考评结果公开透明、公平公正。制定考核标准时，针对每个部门的特殊性，按照岗位的工作性质、特征、难易程度等对层次进行划分和整合，制定符合企业发展的绩效考核标准，如在新形势下，有些企业推出实行“三工并存、动态转换”模式，使员工有紧迫感，将压力转化为积极进取的动力，这跟企业的绩效考核模式是分不开的。“三工并存”的“三工”是指优秀员工、合格员工、试用员工，他们分别享受不同的薪资待遇，根据个人工作业绩和贡献的多少进行动态转换。企业完善的绩效考核制度，使员工能够挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，积极投入到工作中，这样的考核体系是一个科学的有机整体和系统，各组成部分互为支撑、各有侧重。动态流转的实施让企业的绩效考核更加公平公正，也激发了员工的工作热情和积极性。
4 结论
国有企业作为我国经济建设重要组成部分，在社会发展过程中有着举足轻重的地位。目前我国市场在国际中的竞争越来越激烈。在新形势下，实现改进国有企业人力资源绩效考核方法的目标，尽管负重致远，但不再是梦。国有企业全体领导与员工提高认识，共同解决人力资源绩效考核中存在的弊端。在今后的工作中，应当结合国有企业在社会发展环境下的真实情况，并且根据国有企业未来的发展总趋势，构建出明确的绩效考核标准，从而更好地适应我国现代化经济建设工作。
参考文献：
[1]何清成.浅谈新形势下国有企业人力资源绩效考核改进方法[J].科技经济导刊，2019，178（45）：9-21.
[2]黎昌珍，张驍弘.新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].贵州商学院学报，2019（798）：60-69.
[3]刘耀军.新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].消费导刊， 2018，72（44）：5-91.
[4]张萃.国有企业人力资源绩效考核的现存问题及改进建议[J].企业改革与管理，2019，500（26）：477-490.
[5]侯红杰.国有企业人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J].科学与财富， 2019，10（187）：237-248.
[6]周席凤.绩效考核中关键绩效指标法的应用策略思考[J].中国市场，2021（24）：110-111.
[作者简介]李蓉蓉（1991—），女，陕西西安人，西安邮电大学，研究生，研究方向：工商管理。
[关键词]考核指标;国有企业;人力资源绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.090
40年改革开放过程中，我国经济以生产资料公有制为基础，在实行有计划按比例的发展中取得了巨大的成绩。实现未来经济发展目标，关键要加快转变经济发展方式、完善社会主义市场经济体制，进而提升我国经济、政治、军事、文化、科技、教育和人力资源等实力的综合性指标。企业在稳步发展壮大的过程中，人才引进很关键，人才资源是社会活动的核心，是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。引进高素质人才对国有企业的发展具有重大作用，能够较好地促进良性发展。在高质量发展的关键时刻，必须要清楚地认识人才对工作的重要性，引进高端人才，留住高端人才。企业在发展的过程中要加强企业人性化管理，以人为本的柔性化管理取代以工作为中心、强调规章制度的管理模式，以开展绩效考核的形式提升国有企业员工工作的积极主动性，如在招聘会上，根据员工各个方面的贡献全面地综合评定给予奖金，或者是根据员工某一方面的优良成绩评定给予奖金，以及员工培训上，要特别呈现国有企业人力资源管理的重要作用，这样才能维护好企业的生产总值同生产成本之间的比例，提升國有企业的综合经济实力、发展环境和管理水平，促进企业经济稳步上升。
1 人力资源绩效考核的重要性
人力资源管理是根据企业发展战略的需求，有目的的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理能够满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员的发展，是企业重要职责之一，主要分为：①人力资源规划;②招聘与配置;③培训与开发;④绩效管理;⑤薪酬福利管理;⑥劳动关系管理。 绩效考核是企业人力资源管理中的一个环节，长久以来，无论是国营企业、私营企业还是国有企业，都以绩效考核作为人力资源管理的中心任务，国有企业依据考核制度，科学的对员工做绩效考核，定期根据员工的工作业绩作出评议估计，对表现突出的优秀员工进行表扬，加薪奖励，鼓励优秀员工继续保持，同时也对其他员工进行激励，调动了他们工作的积极性，让员工的负能量减少，进而提升员工的工作效率，使企业实现盈利及持续利润增长。国有企业员工为了能够得到评优加薪、达标加薪，提成奖金，进而朝着同一个目标努力工作，进而达到某个业绩考核标准，通过自身的实践活动，充分发挥其体力和智力的潜能，不断创造出物质财富和精神财富，满足自身和企业发展的需要，进一步提升工作能力，保证工作质量，创造良好的工作氛围，为新形势下国有企业人力资源绩效考核的开展建立了扎实的基础，使国有企业在今后的发展中能够得到巨大效益。
2 新形势下国有企业人力资源绩效考核存在的弊端
国有企业和其他企业一样，都是市场竞争的主体，我国国有企业在国民经济的绝大多数领域起着重要的支柱作用。随着国有企业不断的发展，改进绩效考核的方法成为人力资源管理工作的重心，也逐渐受到企业的密切关注，在企业发展中绩效管理起到了关键性的作用，当今社会，国有企业中踊跃出很多优秀人才，他们给企业带来了稳定效益的同时，同时也存在一些弊端。
首先，国有企业对绩效的考核标准定义存在误区。在传统观念影响下，大部分国有企业领导没有理解绩效考核的实质意义，误认为国有企业人力资源绩效考核的目的是让员工了解到员工与员工之间的差别，领导的错误观念直接影响了员工对绩效考核的态度，没有在考核中找寻自身问题的观念，更没有改正错误的意识。长此以往，领导和员工都忽略了绩效考核本身的内在含义，员工日复一日地进行单一、枯燥的工作。另外，部分国有企业特有的规章制度，使员工工作的积极性就维持在年尾几个月，例如，年终奖的设定，国有企业公司本着加强公司竞争力机制，加大员工工作积极性的态度，依据本企业人事管理规章，特意制定了奖励制度，一般都是由每年的1月1日起至12月31日止，依照标准加减年终奖金，如嘉奖一次，加发1日份薪额的奖金;小功一次，加发3日份薪额的奖金;大功一次，加发10日份薪额的奖金;申诫一次，扣减1日份薪额的奖金;小过一次，扣减3日份薪额的奖金;大过一次，扣减10日份薪额的奖金等。年终奖制度的设定一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。但是有个别员工千方百计地想钻企业制度的漏洞，都在想着临渴掘井，在年尾的最后几个月开始努力工作，导致绩效考核这项工作形式上虽然有，却没有起到应有的作用。
其次，绩效考核标准不够鲜明。绩效考核标准除了对员工的工作业绩做评价，还对员工在工作中持有的评价与行为倾向做审查，如工作时的认真度、责任度、努力程度等，由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性的评价来考评，除了这些还包括员工的出勤天数有没有达到公司制度的要求，在工作期间有没有还未到规定的休息或结束时间擅自离岗的行为等，这些应纳入国有企业人力资源绩效考核标准中。但在实际工作中，大部分企业管理者与员工都普遍觉得工作业绩达标就可以了，严重忽略了工作质量和效率，造成国有企业效益不增反降，乃至会直接影响到国有企业的声誉。 3 新形势下国有企业人力资源绩效考核改进措施
3.1 明确新形势下国有企业人力资源绩效考核目标
国有企业在发展中应充分结合企业在经济社会的发展情况，对出现的问题进行透彻的剖析，拟定针对性的战略措施，确保国有企业人力资源绩效考核中出现的各种问题都能够得到解决，坚持企业利益高于一切，企业员工凝心聚力，共创辉煌。为了更好的发展，国有企业人力资源绩效考核在新形势下应明确绩效考核目标，可以对企业中的优秀员工增加工资或者提升职位进行奖励，达到人尽其才、各尽其能的目的，满足企业和员工个人发展需要，晋升需要考核员工的个人素质、个人能力、在工作中取得的成绩，坚持德能和业绩并重的原则，提高核心竞争能力，进而激励员工上进工作，提升经营绩效。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。繁重的工作压力很容易让员工丧失工作激情，人力资源绩效考核的目的是让企业员工有竞争意识，有工作激情，提高工作效率及忠诚度，可以带动员工的工作积极性与上进心，全心全意为企业服务，同时企业做好与员工们的沟通，可以更好地促进企业的发展。企业最好不要用KPI绩效考核模式，因为这种模式更多的是给员工带来压力，可以选择KSF，又稱“绩效全绩效模式”，将员工要的薪酬与老板要的绩效进行了全面的融合，一手给员工加薪，一手改善企业的绩效。
3.2 有针对性的制定考核标准
为了解决目前国有企业人力资源绩效考核中存在的问题，国有企业需要重新规划绩效考核标准，量身制定绩效管理体系，确保考评结果公开透明、公平公正。制定考核标准时，针对每个部门的特殊性，按照岗位的工作性质、特征、难易程度等对层次进行划分和整合，制定符合企业发展的绩效考核标准，如在新形势下，有些企业推出实行“三工并存、动态转换”模式，使员工有紧迫感，将压力转化为积极进取的动力，这跟企业的绩效考核模式是分不开的。“三工并存”的“三工”是指优秀员工、合格员工、试用员工，他们分别享受不同的薪资待遇，根据个人工作业绩和贡献的多少进行动态转换。企业完善的绩效考核制度，使员工能够挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，积极投入到工作中，这样的考核体系是一个科学的有机整体和系统，各组成部分互为支撑、各有侧重。动态流转的实施让企业的绩效考核更加公平公正，也激发了员工的工作热情和积极性。
4 结论
国有企业作为我国经济建设重要组成部分，在社会发展过程中有着举足轻重的地位。目前我国市场在国际中的竞争越来越激烈。在新形势下，实现改进国有企业人力资源绩效考核方法的目标，尽管负重致远，但不再是梦。国有企业全体领导与员工提高认识，共同解决人力资源绩效考核中存在的弊端。在今后的工作中，应当结合国有企业在社会发展环境下的真实情况，并且根据国有企业未来的发展总趋势，构建出明确的绩效考核标准，从而更好地适应我国现代化经济建设工作。
参考文献：
[1]何清成.浅谈新形势下国有企业人力资源绩效考核改进方法[J].科技经济导刊，2019，178（45）：9-21.
[2]黎昌珍，张驍弘.新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].贵州商学院学报，2019（798）：60-69.
[3]刘耀军.新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].消费导刊， 2018，72（44）：5-91.
[4]张萃.国有企业人力资源绩效考核的现存问题及改进建议[J].企业改革与管理，2019，500（26）：477-490.
[5]侯红杰.国有企业人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J].科学与财富， 2019，10（187）：237-248.
[6]周席凤.绩效考核中关键绩效指标法的应用策略思考[J].中国市场，2021（24）：110-111.
[作者简介]李蓉蓉（1991—），女，陕西西安人，西安邮电大学，研究生，研究方向：工商管理。