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“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。”这是美国管理大师彼得·圣吉对企业领导人的忠言。在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，从企业领导、中高层管理者到普通员工，都面临着更新观念、提高技能的挑战。员工情况的多样性、管理逐步制度化、企业迅速成长以及激烈的市场竞争等因素，都影响着企业的整体发展，也都加剧了企业对培训的需求。
培训师作为培训行业最关键的环节，对培训效果的好坏起到了最直接的作用，需要培训的企业最关心的也是培训机构的师资力量。在培训服务的供应链中，培训师的水平决定了培训服务机构的竞争力，不能推荐高质量培训师的培训服务机构是不会被企业认同的，直接影响到培训机构的发展。可见，不断提高培训师在专业素质和职业素质方面的水平是培训业高速发展的迫切需要也是培训机构面临的市场挑战之一。
一、管理培训机构师资来源及其特点
培训业在我国国内尚是一门新兴职业，可以说，几乎没有历史人才积累。但一个成熟的培训师却不是一朝一夕就能炼就的，这也是国内有经验的职业培训师严重缺乏的重要原因。目前，活跃在国内培训市场的讲师队伍首先有“专职”和“兼职”之分，专业讲师大多是来自咨询公司的职业讲师与来自大学和商学院的教授，此外的一部分则是由一些大公司的高层管理者在工作之余充任，后一群体与“学院派”相对，被称为“实战派”。此外，从讲师的“产地”来看，也有欧美、港台、东南亚和本土的区分。不管如何划分，每种类型的讲师都各有优势和不足。但由于培训师目前处于一种供不应求的状态，很少有机构真正注重师资队伍建设，只要有人上课就行。对一个管理培训机构来说，其培训师的来源具体来讲有四种：自有专职培训师；受雇于自己以培训为职业的自由职业者(freelancer)或者其他机构的专职培训师；来自大学的老师；来自企业的成功管理人员。我们把第一种称为职业培训师或专职培训师，后三种统称为兼职培训师。
(一)专职培训师的来源及其特点
专职培训师是培训机构的中坚力量。对培训机构来说，专职培训师可能就是培训或咨询机构的老板本人加上合伙人，有的机构根据自身的业务特点雇有几个相关领域的培训师。这类专职培训师的特点是数量少，具有专业的培训领域定位，比如战略管理、生产运作、团队建设、Sigma、ISO9000。他们非常熟悉培训的整个流程，在所从事研究的专业知识方面已经达到一定高度，同时在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面都接受过正规、专业的职业素质培训。但由于这类培训师很多都是老板或者合伙人，他们还承担培训机构的管理工作，因此如何处理好培训与管理工作的关系是他们面临的问题。
(二)兼职培训师的来源及其特点
建立和不断完善兼职培训师队伍是满足培训要求的途径之一。它可以根据不同的培训要求，有选择地聘请有特长的培训师实施培训，一方面解决自身培训师队伍的不足，另一方面也满足了企业个性化的需求。目前培训机构在不同程度上多采用了此方法。专兼结合，取长补短。但在实际工作中，我们发现来自大学的教授和来自企业的成功管理人员各有所长，教授长于理论研究，成功管理人员某一领域实践经验丰富，但他们在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面没有接受正规、专业的职业素质培训，培训毕竟不同于大学课堂教学。由于本身还有自己的主要工作业务，无论在时间，还是精力上都不太可能全身心投入企业培训工作，这种不稳定性在很大程度上影响了培训机构的服务质量。
(三)优秀培训师的可供数量有限，不能满足日益增大的市场需求
一名优秀的企业培训师不仅要有深厚的专业理论基础，丰富的工作实践经验，高学历，在海外或著名国际企业任高级职务等要求，同时，还必须具备高超的培训技巧，对于企业的人事管理、市场管理、财务管理都必须有一定深度的认识和独到的成功经验。一句话，一名出色的企业培训师就是一名能把自己的知识与成功经验有效地教授给学员的高级职业经理人。而目前，中国内地的企业培训行业远不如港台及国外那么发达，更没形成一个完整、专业的系统。最重要的是，由于目前中国极其缺乏本土的优秀企业培训讲师，因此许多从事企业培训的机构不得不从境外聘请专职培训讲师。虽然，来自境外的培训讲师有着丰富的经验和先进的理论以及国际化的观念，但是，他们对中国市场的了解并不深入，所以，这种企业培训在某种程度上是一种拿来主义的引进，并且还存在着沟通隔阂、成本极高等问题，直接影响了培训的质量和效果。
三、培训师资队伍建设策略
(一)严格把关培训师准入口径，从源头上保证培训师资的整体素质
目前在我国，有关职业培训师的各种认证有很多，但最权威、得到企业普遍认可的是由国际职业培训师协会颁发的《注册国际职业培训师格证》和由国家社会劳动保障部推出的《企业培训师职业资格证书》。资格考试的推行，能使相关人员更为明确，要当一名合格的培训师，应该具备怎样的知识结构、专业技能以及承担怎样的岗位责任。更重要的是，国家正在大力推行职业准入制度，资格考试符合导向，也有利于培训师队伍的健康成长，培训市场的规范发展。
笔者所在的中国—欧盟国际职业教育培训中心(ChinaEurope VocationalTraining Centre，简称CEVTC)，其前身是欧盟框架协议下的“中国—欧盟工业职业教育培训项目”，致力于传播欧洲“自下而上”培训模式和“行为学习法”培训方法。六年来，项目已经成功为超过250家知名企业的2500多名员工提供了培训，内容涵盖人力资源、生产运作、质量管理、设备维护、市场营销、企业财务、现代物流、项目管理、外贸业务九大领域，持续的质量监控证明，95％以上的参加过培训的公司及员工对中欧项目所提供的培训感到十分满意。项目成功的原因是多方面的，其中一个重要原因是项目建立了有效的培训师培养机制，从人力资源的配置上奠定了成功的基石。
中国欧盟工业职业教育项目从2000年启动之初，就把欧洲成熟的职业培训理念和方法引入到了培训的各个环节，这当然也包括对培训师的选择与在职培养。 企业经验、外语与计算机能力、人际沟通能力、培训专业能力(培训需求调研、课程设计、培训实施技巧，培训跟踪辅导评估)同专业理论知识一样受到了同样甚至更为多的重视，是培训师必备的素质。
(二)科学合理持续地改善培训师素质结构
培训师是培训的具体实施者，培训的成功与否有赖于培训师的素质和能力。在现代企业培训中，培训师不再是传统的传道、授业、解惑者，而是学员学习的指导者、资源库和信息中心、是学员情感的沟通者和团队的组织者、是学员经验的催化者、是学员智慧的集中者。这对培训师的知识和能力结构提出了更高的要求。一般来说，优秀的培训师应具备以下条件：
1、管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2、对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3、具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4、学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；
5、特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历；
6、有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。
而在实际工作中，我们发现同时具备以上条件的培训师可谓是凤毛麟角，这就需要我们科学、合理、持续地改善与提高培训师素质结构。
1、提倡自主学习，改善培训师的知识结构
当今是一个信息大爆炸的知识经济时代，新的产业技术不断推陈出新，知识与技能的贬值速度加快。培训师必须不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实又具备一定的相关知识的“T”型知识结构，才能适应市场经济发展对人才的要求。
在实践中，笔者发现来自企业的兼职培训师以自身的工作经验和背景作为培训的主要“卖点”，对于学员学习一些值得借鉴的管理经验是有帮助的。但培训应更关注知识的新颖性和系统性。企业在职管理人员受时间限制，对课程的开发设计不足，很难做到把自己的知识升华成理论并有框架地系统传授。中国欧盟工业职业教育培训中心根据严格的选拔与考核结合兼职培训师的意愿，以不同的形式支助培训师改善并提高知识结构，取得了一定的效果。
2、借鉴高职双师型教师发展理念，培养提高培训师的专业能力
所谓“双师型”是目前高等职业教育研究中的一种提法，意指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格。CEVTC在师资的选拔及培养上借鉴了这种理念，我们希望培训师队伍总体上要努力增加双师型培训师的比例；个体上，每位培训师起码应具有双师性质。为达到这一目标，CEVTC在欧盟的支持下，以培训师为本，针对个体的不同，采取校本培训模式对中心培训师进行了不同形式不同内容的培训，如到企业相关部门挂职锻炼，更新企业岗位知识，获得更多的现代企业人力资源管理、生产管理、质量管理、项目管理等部门管理经验；到国内、外专业培训机构进行培训专业技能的培训、观摩，加强对现代企业培训理念，培训方法与技巧的认识；组织由专、兼职培训师参与的主题研讨会，提升培训师的课程设计能力、课堂掌控能力、运用现代教育技术手段的能力、压力与心理调控能力等。
3、加强培训师队伍的职业道德教育，造就培训师人格魅力
企业之所以要培训，其目的不外乎在于更新观念，传授知识，改变行为，提升绩效，要成功地达到培训目的，绝非易事。正如一位培训专家所说，从某种程度上说，优秀的培训师是在以个人的人格魅力贩卖自己的人生阅历和社会经验，因为他面对的学员都是成年人，有自己的人生阅历和价值观，对人对事都有自己相对成熟的一套方法和习惯。一个有责任感的培训师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学员。可见职业道德作为培训师人格魅力的主要因素对培训的效果起着不可忽视的影响。我们知道教师的职业道德，主要体现在：1、热爱教育事业；2、热爱学生；3、严于律己以身作则；4、团结协作。从此我们也可以总结出培训师的职业道德规范。在这里笔者愿意引用美国国际训练协会《国际职业培训师经典教程》>中的PTT职业规范与现在的培训师以及立志成为职业培训师的人共勉：忠于事业，守时重诺；回报社会，包容同业；诚待学员，要言洁语；尊崇真知，自我更新。
(三)构建实现培训师可持续发展的管理体系，获得竞争优势
培训师的持续发展是专业培训机构获得竞争优势的重要途径之一，实现培训师可持续发展必须建立起有效的管理体系。完善各项制度，促成建设规划的实施，使培训师资队伍稳步发展。在人事制度、分配制度的上实现量化、科学化管理，体现政策的导向性和激励性；同时建立培训师聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。
CEVTC一方面注重对专、兼职培训师的培养与开发，同时也与知名培训机构合作，整合社会培训师资源，引入竞争激励机制，建立了完善的培训师聘任管理制度另一方面在中心实施全面绩效管理，建立了培训师晋升制度，将培训师的绩效与报酬挂钩。这种管理体系的建立既促进了培训师可持续发展，同时也保证了培训质量的持续改进。
培训师作为培训行业最关键的环节，对培训效果的好坏起到了最直接的作用，需要培训的企业最关心的也是培训机构的师资力量。在培训服务的供应链中，培训师的水平决定了培训服务机构的竞争力，不能推荐高质量培训师的培训服务机构是不会被企业认同的，直接影响到培训机构的发展。可见，不断提高培训师在专业素质和职业素质方面的水平是培训业高速发展的迫切需要也是培训机构面临的市场挑战之一。
一、管理培训机构师资来源及其特点
培训业在我国国内尚是一门新兴职业，可以说，几乎没有历史人才积累。但一个成熟的培训师却不是一朝一夕就能炼就的，这也是国内有经验的职业培训师严重缺乏的重要原因。目前，活跃在国内培训市场的讲师队伍首先有“专职”和“兼职”之分，专业讲师大多是来自咨询公司的职业讲师与来自大学和商学院的教授，此外的一部分则是由一些大公司的高层管理者在工作之余充任，后一群体与“学院派”相对，被称为“实战派”。此外，从讲师的“产地”来看，也有欧美、港台、东南亚和本土的区分。不管如何划分，每种类型的讲师都各有优势和不足。但由于培训师目前处于一种供不应求的状态，很少有机构真正注重师资队伍建设，只要有人上课就行。对一个管理培训机构来说，其培训师的来源具体来讲有四种：自有专职培训师；受雇于自己以培训为职业的自由职业者(freelancer)或者其他机构的专职培训师；来自大学的老师；来自企业的成功管理人员。我们把第一种称为职业培训师或专职培训师，后三种统称为兼职培训师。
(一)专职培训师的来源及其特点
专职培训师是培训机构的中坚力量。对培训机构来说，专职培训师可能就是培训或咨询机构的老板本人加上合伙人，有的机构根据自身的业务特点雇有几个相关领域的培训师。这类专职培训师的特点是数量少，具有专业的培训领域定位，比如战略管理、生产运作、团队建设、Sigma、ISO9000。他们非常熟悉培训的整个流程，在所从事研究的专业知识方面已经达到一定高度，同时在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面都接受过正规、专业的职业素质培训。但由于这类培训师很多都是老板或者合伙人，他们还承担培训机构的管理工作，因此如何处理好培训与管理工作的关系是他们面临的问题。
(二)兼职培训师的来源及其特点
建立和不断完善兼职培训师队伍是满足培训要求的途径之一。它可以根据不同的培训要求，有选择地聘请有特长的培训师实施培训，一方面解决自身培训师队伍的不足，另一方面也满足了企业个性化的需求。目前培训机构在不同程度上多采用了此方法。专兼结合，取长补短。但在实际工作中，我们发现来自大学的教授和来自企业的成功管理人员各有所长，教授长于理论研究，成功管理人员某一领域实践经验丰富，但他们在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面没有接受正规、专业的职业素质培训，培训毕竟不同于大学课堂教学。由于本身还有自己的主要工作业务，无论在时间，还是精力上都不太可能全身心投入企业培训工作，这种不稳定性在很大程度上影响了培训机构的服务质量。
(三)优秀培训师的可供数量有限，不能满足日益增大的市场需求
一名优秀的企业培训师不仅要有深厚的专业理论基础，丰富的工作实践经验，高学历，在海外或著名国际企业任高级职务等要求，同时，还必须具备高超的培训技巧，对于企业的人事管理、市场管理、财务管理都必须有一定深度的认识和独到的成功经验。一句话，一名出色的企业培训师就是一名能把自己的知识与成功经验有效地教授给学员的高级职业经理人。而目前，中国内地的企业培训行业远不如港台及国外那么发达，更没形成一个完整、专业的系统。最重要的是，由于目前中国极其缺乏本土的优秀企业培训讲师，因此许多从事企业培训的机构不得不从境外聘请专职培训讲师。虽然，来自境外的培训讲师有着丰富的经验和先进的理论以及国际化的观念，但是，他们对中国市场的了解并不深入，所以，这种企业培训在某种程度上是一种拿来主义的引进，并且还存在着沟通隔阂、成本极高等问题，直接影响了培训的质量和效果。
三、培训师资队伍建设策略
(一)严格把关培训师准入口径，从源头上保证培训师资的整体素质
目前在我国，有关职业培训师的各种认证有很多，但最权威、得到企业普遍认可的是由国际职业培训师协会颁发的《注册国际职业培训师格证》和由国家社会劳动保障部推出的《企业培训师职业资格证书》。资格考试的推行，能使相关人员更为明确，要当一名合格的培训师，应该具备怎样的知识结构、专业技能以及承担怎样的岗位责任。更重要的是，国家正在大力推行职业准入制度，资格考试符合导向，也有利于培训师队伍的健康成长，培训市场的规范发展。
笔者所在的中国—欧盟国际职业教育培训中心(ChinaEurope VocationalTraining Centre，简称CEVTC)，其前身是欧盟框架协议下的“中国—欧盟工业职业教育培训项目”，致力于传播欧洲“自下而上”培训模式和“行为学习法”培训方法。六年来，项目已经成功为超过250家知名企业的2500多名员工提供了培训，内容涵盖人力资源、生产运作、质量管理、设备维护、市场营销、企业财务、现代物流、项目管理、外贸业务九大领域，持续的质量监控证明，95％以上的参加过培训的公司及员工对中欧项目所提供的培训感到十分满意。项目成功的原因是多方面的，其中一个重要原因是项目建立了有效的培训师培养机制，从人力资源的配置上奠定了成功的基石。
中国欧盟工业职业教育项目从2000年启动之初，就把欧洲成熟的职业培训理念和方法引入到了培训的各个环节，这当然也包括对培训师的选择与在职培养。 企业经验、外语与计算机能力、人际沟通能力、培训专业能力(培训需求调研、课程设计、培训实施技巧，培训跟踪辅导评估)同专业理论知识一样受到了同样甚至更为多的重视，是培训师必备的素质。
(二)科学合理持续地改善培训师素质结构
培训师是培训的具体实施者，培训的成功与否有赖于培训师的素质和能力。在现代企业培训中，培训师不再是传统的传道、授业、解惑者，而是学员学习的指导者、资源库和信息中心、是学员情感的沟通者和团队的组织者、是学员经验的催化者、是学员智慧的集中者。这对培训师的知识和能力结构提出了更高的要求。一般来说，优秀的培训师应具备以下条件：
1、管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2、对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3、具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4、学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；
5、特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历；
6、有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。
而在实际工作中，我们发现同时具备以上条件的培训师可谓是凤毛麟角，这就需要我们科学、合理、持续地改善与提高培训师素质结构。
1、提倡自主学习，改善培训师的知识结构
当今是一个信息大爆炸的知识经济时代，新的产业技术不断推陈出新，知识与技能的贬值速度加快。培训师必须不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实又具备一定的相关知识的“T”型知识结构，才能适应市场经济发展对人才的要求。
在实践中，笔者发现来自企业的兼职培训师以自身的工作经验和背景作为培训的主要“卖点”，对于学员学习一些值得借鉴的管理经验是有帮助的。但培训应更关注知识的新颖性和系统性。企业在职管理人员受时间限制，对课程的开发设计不足，很难做到把自己的知识升华成理论并有框架地系统传授。中国欧盟工业职业教育培训中心根据严格的选拔与考核结合兼职培训师的意愿，以不同的形式支助培训师改善并提高知识结构，取得了一定的效果。
2、借鉴高职双师型教师发展理念，培养提高培训师的专业能力
所谓“双师型”是目前高等职业教育研究中的一种提法，意指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格。CEVTC在师资的选拔及培养上借鉴了这种理念，我们希望培训师队伍总体上要努力增加双师型培训师的比例；个体上，每位培训师起码应具有双师性质。为达到这一目标，CEVTC在欧盟的支持下，以培训师为本，针对个体的不同，采取校本培训模式对中心培训师进行了不同形式不同内容的培训，如到企业相关部门挂职锻炼，更新企业岗位知识，获得更多的现代企业人力资源管理、生产管理、质量管理、项目管理等部门管理经验；到国内、外专业培训机构进行培训专业技能的培训、观摩，加强对现代企业培训理念，培训方法与技巧的认识；组织由专、兼职培训师参与的主题研讨会，提升培训师的课程设计能力、课堂掌控能力、运用现代教育技术手段的能力、压力与心理调控能力等。
3、加强培训师队伍的职业道德教育，造就培训师人格魅力
企业之所以要培训，其目的不外乎在于更新观念，传授知识，改变行为，提升绩效，要成功地达到培训目的，绝非易事。正如一位培训专家所说，从某种程度上说，优秀的培训师是在以个人的人格魅力贩卖自己的人生阅历和社会经验，因为他面对的学员都是成年人，有自己的人生阅历和价值观，对人对事都有自己相对成熟的一套方法和习惯。一个有责任感的培训师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学员。可见职业道德作为培训师人格魅力的主要因素对培训的效果起着不可忽视的影响。我们知道教师的职业道德，主要体现在：1、热爱教育事业；2、热爱学生；3、严于律己以身作则；4、团结协作。从此我们也可以总结出培训师的职业道德规范。在这里笔者愿意引用美国国际训练协会《国际职业培训师经典教程》>中的PTT职业规范与现在的培训师以及立志成为职业培训师的人共勉：忠于事业，守时重诺；回报社会，包容同业；诚待学员，要言洁语；尊崇真知，自我更新。
(三)构建实现培训师可持续发展的管理体系，获得竞争优势
培训师的持续发展是专业培训机构获得竞争优势的重要途径之一，实现培训师可持续发展必须建立起有效的管理体系。完善各项制度，促成建设规划的实施，使培训师资队伍稳步发展。在人事制度、分配制度的上实现量化、科学化管理，体现政策的导向性和激励性；同时建立培训师聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。
CEVTC一方面注重对专、兼职培训师的培养与开发，同时也与知名培训机构合作，整合社会培训师资源，引入竞争激励机制，建立了完善的培训师聘任管理制度另一方面在中心实施全面绩效管理，建立了培训师晋升制度，将培训师的绩效与报酬挂钩。这种管理体系的建立既促进了培训师可持续发展，同时也保证了培训质量的持续改进。