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摘要：现代企业的竞争成为了人力资源的竞争，人力资源管理成为了当今企业管理的核心课题。本文基于信息经济学角度，通过对信息经济学以及相关理论的分析，结合其对企业人力资源管理的影响，最后提出了几点优化的措施。
关键词：信息经济学 人力资源管理 提升
我国经济不断发展，各个领域组织产业化步伐高速提升，企业之间的竞争也更趋激烈。在知识经济的时代，企业之间的竞争实质上成为了人才之间的竞争，企业拥有了高素质的人才，就拥有了更强的竞争力，人力资源管理成为了当今企业经营的核心课题。而从信息经济学的角度看，许多企业的人力资源管理在理念与具体操作上多存在着一些问题，导致管理效率不足。本文则针对信息经济学在企业人力资源管理中的应用展开具体探讨。
一、信息经济学及相关理论
1.信息经济学
信息经济学是一门新兴的经济学，起源于上世纪40年代，产生之初历经三十年的研究与探索，逐渐走向了成熟，具体来讲，信息经济学的研究主线主要体现为两个方面，即微观信息经济学与宏观信息经济学，所谓微观信息经济学主要内容为研究信息技术、产品价格成本等方面，利用微观信息经济学的理论提出不完全信息理论，并对市场形势的信息提出假设。而宏观信息经济学则是侧重于研究信息产业经济，促使信息产业的视角下，企业的流通价值与整体经济效益等得以实现。
2.信息经济学视角下的相关理论
信息不对称理论。所谓信息不对称，就是指市场的信息只有一部分参与者拥有，而另一部分参与者没有，这两者在信息不对称的背景下进行市场博弈。在信息经济学的理论当中，通常将拥有私人信息的称作“代理人”，而没有私人信息的则称为“委托人”，而信息的不对称性有时发生在参与人签约前，也有可能发生在签约后，这两种状态有着不同的研究理论。事前不对称信息模型被称作逆向选择模型，而事后不对称信息模型则被称为道德风险模型，其中逆向选择模型具体针对代理人与委托人签订合同之前，代理人相对于委托人来说，拥有者更多的诸如风险状况等的信息，例如，企业在应聘时，代理人（员工）一定会比委托人（企业老板）更加了解自身的能力从而出现信息不对称。道德风险模型则体现出了现实工作中的某种状态，例如，现实工作当中委托人（企业管理者）无法完全看到代理人（企业员工）是否有将百分百精力用到工作当中，而只是关注最后的工作成果。其特点体现在委托人无法直接了解代理人的行动，而只能掌握结果。信息不对称是一种普遍的现象，在现实工作生活当中是客观存在的。针对企业人力资源来说，由于人力资源信息为私人的信息，因而各个参与者会掌握不同的信息，其中拥有信息优势的一方则会尽可能地体现出优势信息而隐藏对自身的不利信息，甚至提供虚假信息来提升自身价值，导致企业经营活动效率的下降。因而，研究信息不对称等相关信息經济学理论，对企业人力资源管理有着重要影响。
二、信息不对称对企业人力资源管理影响
基于信息经济学视角，信息不对称对企业人力资源管理有着巨大的影响，针对信息掌握的差距，企业必须认识到负面影响并寻找优化策略。现对其影响进行具体探讨。
1.企业招聘中的逆向选择问题。招聘是企业获取人才的第一步也是最关键的一步，高效的招聘能够直接为企业赢得人才与市场的竞争优势。而企业招聘中的逆向选择问题则主要体现在招聘的过程当中，应聘者为提升自己的价值，会在自己的学历、工作经历以及衣着等各方面进行“包装”，体现出自身的优势，而将缺陷与不足之处进行隐藏，由于私人信息存在，企业无法全面仔细鉴定每一个求职者的信息真伪，导致提供真实信息的优秀求职者机会减少，长久的积累则会导致企业应聘人员的素质整体下降，并且，企业由于无法招聘到优秀高素质的员工，在后期培训等相关方面就会投入更大的物力以及财力，进一步增加了企业的招聘以及用工成本，并且还面临着诸如劳动纠纷与劳动争议等各方面的风险。
2.道德风险的不良影响。道德风险具体来讲是指经济活动者为了最大限度地提高自身利益而做出不利于他人的有悖道德的行为。企业当中的道德风险产生原因为职工同企业领导之间的利益不协调，由于员工与企业管理者之间的思想认知差距，导致了利益持有态度的无法协调，在具体的工作当中，不利于调动起员工的积极性，企业管理者无法知道员工的真实工作努力程度，而员工的态度则为以最小的劳动程度换来最大的自身利益，并且，道德风险问题极易产生示范作用，例如员工偷懒并且瞒过了管理者而没有受到处罚，这种示范作用就会使认真工作的员工产生动摇，导致调整自身的工作方式与态度。长此以往，企业将会面临着员工工作效率低下等问题。
三、优化企业人力资源管理的措施
基于信息经济学，要去除逆向选择以及道德风险所造成的企业损失，必须要对人力资源管理系统与流程进行优化，针对性地建立起完善的各项制度，规避信息不对称等问题。现针对此提出几点优化措施。
1.建立健全诚信与信用管理机制。企业需要发挥道德伦理的约束作用，加强诚信体系建设，促进企业形成一个良好的道德环境。企业可以根据自身情况实行诚信评价机制，对员工进行诚信评价并建立起档案，并且，不同企业之间需要增强交流，分享员工的诚信度，增加信息透明度，从而有效减少弄虚作假等不诚信的现象，从根源处解除信息不对称对企业的不良影响。此外，企业需要加强惩治力度，要求求职者提供完善真实的资料，如果有隐瞒以及欺骗行为，则予以辞退，降低员工的“欺骗”概率，去除员工以及求职者的侥幸心理。
2.规范招聘体系与招聘流程。招聘工作是企业人力资源管理的重中之重，一套完善的招聘流程需要包含招聘需求、信息发布、背景调查等各方面调研与评估，首先，企业需要针对不同等级的职位需求设定档次，并且对每一个档次的应聘者进行严格调查筛选，利用诸如情景模拟、心理测试、技能测试等多种方式，对应聘者进行甄别，充分了解应聘者相关信息。同时，企业也需要结合自身情况，在招聘成本的投入与收益间获取平衡。
3.健全员工激励机制，提升工作效率。激励是企业人力资源管理中的重要内容，实行激励的目的在于激发员工的工作动力，提升整体工作效率。企业需要随时了解并注意员工的多方面需求，针对员工的个性需求变化特征建立起一套绩效评估体系，并且将绩效评估同员工薪酬、晋升以及培训等有效地结合起来。同时，不同的员工有着不同的需求，企业需要有灵活而全面的激励机制，做到人性化管理，积极体察员工工作困难以及家庭情况等，“以事业留人，以感情留人”，从而提高员工的积极性，促进工作效率提升。
参考文献
[1]韩秀洁.企业人力资源管理中信息经济学的运用 [J].才智，2012，17.
[2]吴业琴. 探究信息经济学在企业人力资源管理中的运用 [J].商情，2013，5.
[3]穆云凤. 企业人力资源管理的系统性思考 [J].经济研究导刊，2010，15.
关键词：信息经济学 人力资源管理 提升
我国经济不断发展，各个领域组织产业化步伐高速提升，企业之间的竞争也更趋激烈。在知识经济的时代，企业之间的竞争实质上成为了人才之间的竞争，企业拥有了高素质的人才，就拥有了更强的竞争力，人力资源管理成为了当今企业经营的核心课题。而从信息经济学的角度看，许多企业的人力资源管理在理念与具体操作上多存在着一些问题，导致管理效率不足。本文则针对信息经济学在企业人力资源管理中的应用展开具体探讨。
一、信息经济学及相关理论
1.信息经济学
信息经济学是一门新兴的经济学，起源于上世纪40年代，产生之初历经三十年的研究与探索，逐渐走向了成熟，具体来讲，信息经济学的研究主线主要体现为两个方面，即微观信息经济学与宏观信息经济学，所谓微观信息经济学主要内容为研究信息技术、产品价格成本等方面，利用微观信息经济学的理论提出不完全信息理论，并对市场形势的信息提出假设。而宏观信息经济学则是侧重于研究信息产业经济，促使信息产业的视角下，企业的流通价值与整体经济效益等得以实现。
2.信息经济学视角下的相关理论
信息不对称理论。所谓信息不对称，就是指市场的信息只有一部分参与者拥有，而另一部分参与者没有，这两者在信息不对称的背景下进行市场博弈。在信息经济学的理论当中，通常将拥有私人信息的称作“代理人”，而没有私人信息的则称为“委托人”，而信息的不对称性有时发生在参与人签约前，也有可能发生在签约后，这两种状态有着不同的研究理论。事前不对称信息模型被称作逆向选择模型，而事后不对称信息模型则被称为道德风险模型，其中逆向选择模型具体针对代理人与委托人签订合同之前，代理人相对于委托人来说，拥有者更多的诸如风险状况等的信息，例如，企业在应聘时，代理人（员工）一定会比委托人（企业老板）更加了解自身的能力从而出现信息不对称。道德风险模型则体现出了现实工作中的某种状态，例如，现实工作当中委托人（企业管理者）无法完全看到代理人（企业员工）是否有将百分百精力用到工作当中，而只是关注最后的工作成果。其特点体现在委托人无法直接了解代理人的行动，而只能掌握结果。信息不对称是一种普遍的现象，在现实工作生活当中是客观存在的。针对企业人力资源来说，由于人力资源信息为私人的信息，因而各个参与者会掌握不同的信息，其中拥有信息优势的一方则会尽可能地体现出优势信息而隐藏对自身的不利信息，甚至提供虚假信息来提升自身价值，导致企业经营活动效率的下降。因而，研究信息不对称等相关信息經济学理论，对企业人力资源管理有着重要影响。
二、信息不对称对企业人力资源管理影响
基于信息经济学视角，信息不对称对企业人力资源管理有着巨大的影响，针对信息掌握的差距，企业必须认识到负面影响并寻找优化策略。现对其影响进行具体探讨。
1.企业招聘中的逆向选择问题。招聘是企业获取人才的第一步也是最关键的一步，高效的招聘能够直接为企业赢得人才与市场的竞争优势。而企业招聘中的逆向选择问题则主要体现在招聘的过程当中，应聘者为提升自己的价值，会在自己的学历、工作经历以及衣着等各方面进行“包装”，体现出自身的优势，而将缺陷与不足之处进行隐藏，由于私人信息存在，企业无法全面仔细鉴定每一个求职者的信息真伪，导致提供真实信息的优秀求职者机会减少，长久的积累则会导致企业应聘人员的素质整体下降，并且，企业由于无法招聘到优秀高素质的员工，在后期培训等相关方面就会投入更大的物力以及财力，进一步增加了企业的招聘以及用工成本，并且还面临着诸如劳动纠纷与劳动争议等各方面的风险。
2.道德风险的不良影响。道德风险具体来讲是指经济活动者为了最大限度地提高自身利益而做出不利于他人的有悖道德的行为。企业当中的道德风险产生原因为职工同企业领导之间的利益不协调，由于员工与企业管理者之间的思想认知差距，导致了利益持有态度的无法协调，在具体的工作当中，不利于调动起员工的积极性，企业管理者无法知道员工的真实工作努力程度，而员工的态度则为以最小的劳动程度换来最大的自身利益，并且，道德风险问题极易产生示范作用，例如员工偷懒并且瞒过了管理者而没有受到处罚，这种示范作用就会使认真工作的员工产生动摇，导致调整自身的工作方式与态度。长此以往，企业将会面临着员工工作效率低下等问题。
三、优化企业人力资源管理的措施
基于信息经济学，要去除逆向选择以及道德风险所造成的企业损失，必须要对人力资源管理系统与流程进行优化，针对性地建立起完善的各项制度，规避信息不对称等问题。现针对此提出几点优化措施。
1.建立健全诚信与信用管理机制。企业需要发挥道德伦理的约束作用，加强诚信体系建设，促进企业形成一个良好的道德环境。企业可以根据自身情况实行诚信评价机制，对员工进行诚信评价并建立起档案，并且，不同企业之间需要增强交流，分享员工的诚信度，增加信息透明度，从而有效减少弄虚作假等不诚信的现象，从根源处解除信息不对称对企业的不良影响。此外，企业需要加强惩治力度，要求求职者提供完善真实的资料，如果有隐瞒以及欺骗行为，则予以辞退，降低员工的“欺骗”概率，去除员工以及求职者的侥幸心理。
2.规范招聘体系与招聘流程。招聘工作是企业人力资源管理的重中之重，一套完善的招聘流程需要包含招聘需求、信息发布、背景调查等各方面调研与评估，首先，企业需要针对不同等级的职位需求设定档次，并且对每一个档次的应聘者进行严格调查筛选，利用诸如情景模拟、心理测试、技能测试等多种方式，对应聘者进行甄别，充分了解应聘者相关信息。同时，企业也需要结合自身情况，在招聘成本的投入与收益间获取平衡。
3.健全员工激励机制，提升工作效率。激励是企业人力资源管理中的重要内容，实行激励的目的在于激发员工的工作动力，提升整体工作效率。企业需要随时了解并注意员工的多方面需求，针对员工的个性需求变化特征建立起一套绩效评估体系，并且将绩效评估同员工薪酬、晋升以及培训等有效地结合起来。同时，不同的员工有着不同的需求，企业需要有灵活而全面的激励机制，做到人性化管理，积极体察员工工作困难以及家庭情况等，“以事业留人，以感情留人”，从而提高员工的积极性，促进工作效率提升。
参考文献
[1]韩秀洁.企业人力资源管理中信息经济学的运用 [J].才智，2012，17.
[2]吴业琴. 探究信息经济学在企业人力资源管理中的运用 [J].商情，2013，5.
[3]穆云凤. 企业人力资源管理的系统性思考 [J].经济研究导刊，2010，15.