论文部分内容阅读
【摘 要】国内很多大型国企都提出了建设世界一流公司的要求，这些大型集团公司基本包含了从科研到产出，从生产到经营，从投资到服务的全行业需求，但由此面临的人才短缺问题也越来越严重。
【Abstract】Many large state-owned enterprises in China have put forward the requirement of building world-class companies. These large group companies basically include the whole industry demand from scientific research to output， from production to operation， from investment to service. But the problem of talent shortage is becoming more and more serious.
【关键词】加强 ；人才培养； 员工队伍建设
【Keywords】strengthen； talent cultivation； staff construction
【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）07-0041-03
1 传统企业员工队伍建设面临的主要问题
一是员工队伍结构性矛盾比较突出。一线基层员工劳动强度大，人员更替率高，基层一线结构性缺员和技能操作人才接替不足问题还时有存在。
二是各专业的领军和拔尖人才缺乏。在管理人员中，缺乏复合型人才，特别是缺乏能将生产和经营相结合、专业基数与管理相结合的人才；在专业技术人员中，缺乏高层次科技开发创新人才和学术技术带头人，以及能够系统解决复杂技术问题的专家；在技能操作人员中，一专多能、具有创新能力的高技能人才队伍青黄不接。
三是员工主人翁意识有待增强。一方面，企业用工形式多样化，员工队伍构成多元化，导致价值取向、利益诉求差异化，不同程度地影响着员工对企业的认同度、满意度和归属感。另一方面，在市场经济的大环境下，各类文化和信息相互交融，不同思想和观念相互撞击，内部之间或与外界收入待遇相互攀比等各种因素的共同作用下，员工积极参与企业的生产经营活动、主动发挥作用的主人翁意识有待加强。
2 当前人才成长的影响因素
当前人才成长的客观因素包括人的家庭背景、学校教育背景、思想认识，企业的工作环境、社会条件等方面。主观因素包括人的性别、爱好、操作力、执行力、表达力、计划安排、沟通协调等。
2.1 基本情况因子
性别因素将影响人才的发展。我们从目前的就业情况来看销售企业管理人员中还是有3：1的男女比率。根据通用的人才成长模型，行业人才成长有三个关键时间点，分别是23.1岁、41.8岁和60.4岁，23.1岁之前为行业人才的孕育期；23.1岁之后一直到60.4岁这将近40年时间是行业人才的成长期，而41.8岁是行业人才产出的最高峰。
2.2 性格情感因子
专业技术人员在性格方面需要有较大的独立工作能力，从内部相关调查结果来看，专家科技人员中有54.2%的人认为自己在小学和中学期间的动手能力比较强，比较差的只占2.9%，所以行业科技人才对动手能力和对未知事物的探讨研究能力要求较高。
2.3 人才教育背景因子
以中石化为例，公司中硕士及以上学历的人员占1.9%，本科为30.2%，在经营管理人员中，本科及以上学历的员工占49%，应该说，这一比率不算高，但近年来，尤其是最近10年，以校招为主补充了大量的本科及以上学历的管理人员，以后高学历人才在管理人员中的比例只会越来越高，学历和学位将不再成为一个非常有效的竞争优势。尤其从近5年来看，应届毕业生的供远大于需，其中硕研生的求职比率也大幅提高，从2018年应届大学本科和硕研毕业生的报名情况来看，本科和硕研及以上学历学生的报名比例达到了1.09：1。从专业类别情况来看，财务审计类的人才需求数排第二，但录用比例却排第六，只有2.1%，而此岗位的报名人数占据了总报名人数的29%。基建工程类的录用比率最高，达到7.3%，远高于3.7%的平均录用比例，在一定程度上说明了不同专业学生的就业形势的变化。
2.4 工作方式因子
调查表明，人才在国企工作的年限都较长，这说明在大型国企从事工作的人员都有相当的稳定性和持续性。一方面在于企业本身的稳定，另一方面在于大企业拥有较为完善的人事薪酬体制，良好宽广的职业发展道路。
现场工作经历是传统行业员工成长的必要因素，而现场工作（基层）时间的长短会对其日后的职业发展道路产生较为重大的影响。经调查，20.5%的企业领导人员认为大学生进行基层工作锻炼的时间应该是1～2年（而学生本人接受2年以下基层锻炼时间的比例却高达71.2%），35.5%认为是3～4年（学生本人认同比例是19.3%），29.9%认为是5～6年（学生本人认同比例是6.2%），14.1%认为需要7年以上。企业内部职业发展已有一定成绩的受调查者中，43.3%的人认为基层工作经验对自己的职业发展道路很有帮助，影响很大，42.1%的人认为影响大，两者合计达到85.4%。
3 人才成长规律的基本认识
个人素质是人才成长最基础的决定因素，包括了学习能力、协作沟通力、规划执行力、道德准则以及开拓创新力等，这些能力是循序渐进、慢慢积累成熟的，也是一个人的意识、品格、智力和情商等综合素养的体现。如果人在某一个方面有严重缺陷的，就很难发展成为高层次创新型人才。
其次是人才培养平台，培养平台决定了人才的可成长高度，从学校的角度就是大学生所在学校给学生提供的各种软硬件条件，从企业的角度就是企业给员工创造的各种知识更新、技能培訓、薪酬激励和成长通道等条件。 第三是工作经验，能够在大学期间参与各种社会实践活动的学生在入职后能够更快地适应工作节奏，丰富的工作阅历能够帮助他们更深入地理解和思考工作内容，根据统计，在半年内就能达到岗位基本要求且考核优秀的新入职员工中有77.6%曾在大学期间有过1年以上的社会实践经历。新员工的见习期会在多专业、多领域不同的岗位进行熟悉性的学习，通过轮岗掌握各专业线的基础理论和技术，能够坚持下来的，多是具有一定创新能力，具有持之以恒、勇于开拓的优秀品质的人，这样的人以后才能够游刃有余地处理工作中面临的复杂多变的行业难题，具有独当一面的潜力。
人才成长的过程中不可避免地会受到所处行业的影响。传统行业企业中，青年员工一进公司首先就要从事一线基础性工作，通过基础性工作的打磨，不断学习先进的知识，不断积累大量的基层工作经验，这种人才锻炼的过程一方面会增加其工作阅历，影响其成就，另一方面也会导致他们的成才周期变长，某种程度上削弱了青年人才的成才动力。因此，企业要充分考虑人才锻炼培养的效率，遵循人才成长周期的规律，做到在最佳时期合理运用人才，关注青年员工的工作主动性和创造性，新入职员工本身也要对自身所可能面临的困境有一定的心理准备和认识。
当今社会市场经济的功利主义倾向，使很多新入职的员工都比较缺乏企业最看重的主人翁责任感，那种“公司是我家，繁荣靠大家”的企业凝聚力已经远离这一代，价值取向、利益诉求差异化，影响着员工对企业的认同度、满意度和归属感。因此，企业要紧紧跟随市场脚步不断完善和优化人才激励机制，加大绩效考核力度，让真正优秀的员工的个人价值得到充分体现，引导他们心无旁骛地投入到实际工作中去，同时，企业的团建、党建、工会等组织也可以在党性修养、个人素养上积极引导，增强他们的归属感，提高他们的忠诚度。
4 企业人才成长培养工作的深入思考
人力资源工作是一门科学，人才的开发和使用是人力资源工作中核心重要的一环，如何合理有效地做好人才管理工作需要在实践中不断探索，掌握人才发展的规律并积极运用，才能提高人才培养的效率。在此也提出几点人才发展的建议：
一是充分学习和了解人才发展的系统规律。这个规律包括了个人素质、群体带动因素、学习实践效应、客观外部环境和个人期望值。首先，个人素质是人才成长的地基，包括了意志、思想、品格、情商、智商等多个要素，具体表现在学习能力、知识结构、为人处世、道德规范等方面，地基不牢，成长难免走偏。其次，群体带动因素包括家庭和学校的良好教育、工作团队的整体引导、朋友圈的思想沟通和交流、外部会议和社会实践活动的思维拓展，群体优秀，带动成长也迅速。第三，学习实践相辅相成，只学不练就是纸上谈兵，只练不学缺乏知识支撑，经验积累在实践，开拓创新在学习，现场解决问题的能力越强，个人的职业素质就越高，这是一个良性的循环。一个新员工在合理的配套培养模式下，5年就应该能独立承担项目，10年就应该成为在某个专业线条独当一面的管理人才，这是健康的培养节奏。第四，和谐积极的外部环境能够充分激发人才潜力，消除不良舆情，加速人才成长。第五，建立在充分认知基础上的对劳动成果和工作成效的合理期望值，是人才成长的催化剂，这个期望值包括了高水平的培训课程、高质量的项目实施、薪酬福利激励、职位晋升通道、荣誉奖项等。
二是积极构建人才发展的思想教育体系。人才成长的主观能动性是成长的原动力。可以通过树立标杆教育来培养员工自身的责任心、事业心，激发他们的工作激情，这种标杆模式不仅要符合时代要求，而且还要能够适应不同年龄、不同群体的要求，企业在党性锤炼、理想信念教育、先进示范教育的各种培训中，提高员工对企业的责任感和忠诚度。我想这一步不仅仅是企业在员工入职后所要积极探索去做的事情，也是学校和家庭在学生成长教育过程中所要真正切实去做好的事情。
三是完善人才成長的激励和约束机制。建章立制是良好人才管理的必要条件，要把青年人才锻炼培养计划、基层轮岗交流制度、领导干部选拔任用管理办法等一系列相关的规章制度相结合，切实保障员工的职业生涯规划，努力做到人尽其才、才尽其用。各级管理人员都要大胆发掘人才，举贤荐能，逐级逐层地为优秀人才畅通人才成长通道，明确工作方向和措施。同时要积极倡导“优先竞争”的思想理念，通过创新创效课题开发、新业务新领域项目实施等活动，考量青年员工的个人价值，发挥他们的自主权和创新能力；通过师带徒等措施，引领高效的学习效应；通过完整的青年团队建设，发挥团委和党委的优势，加强青年人才的凝聚力，并在利益分配、考核奖惩措施上与相应的量化指标充分挂钩，尊重员工的劳动成果。这一步对于学校和尚在就读的学生而言，自身要提前认识到个人职业生涯的规划，根据自身的性格特点和能力，在就学过程中就结合这些特点和期许的发展道路而锤炼自己。
四是制订人才成长的培训计划。企业要根据不同岗位、不同专业线条、不同技能系列，分层级分类别制订培训计划，落实培训项目，确定培训课程，将专业线培训和综合管理能力培训相结合，增加信息量和技术理论两个层次的培训，拓宽参培人员的知识面，让员工认识到培训是一种个人的提升，是企业的一种福利。请进来，还要走出去，企业除了集中培训、专家授课、骨干专项培训等培训方式外，还要引导人才进行个人自学，创造人才与国内外知名机构、高校开展学术交流的机会，让他们感受企业外部的学术气氛，并通过不断的培训和时间，选拔优秀的人才去进修深造。对于各高校来说，人才的培训学习也完全可以做在前面，企业和高校可以真正地互动起来，利用双方的优势，为学生和员工都创造良好的平台。
五是营造人才成长的良好环境。健全的福利保障体系，是员工全身心投入事业的坚强基石。企业要建立健全规范、标准的社保和薪酬福利制度，切实考虑员工的真实感受，真正依靠“待遇留人”，可以说是最切合实际的做法。此外，包容开放、鼓励创新的企业文化是人才不受拘束，自由发芽成长的土壤，这样的氛围可以让每个人才都能畅所欲言，积极参与到公司的各项事务中，积极表达自己的思想建议，尽情发挥个人的聪明才智。
【Abstract】Many large state-owned enterprises in China have put forward the requirement of building world-class companies. These large group companies basically include the whole industry demand from scientific research to output， from production to operation， from investment to service. But the problem of talent shortage is becoming more and more serious.
【关键词】加强 ；人才培养； 员工队伍建设
【Keywords】strengthen； talent cultivation； staff construction
【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）07-0041-03
1 传统企业员工队伍建设面临的主要问题
一是员工队伍结构性矛盾比较突出。一线基层员工劳动强度大，人员更替率高，基层一线结构性缺员和技能操作人才接替不足问题还时有存在。
二是各专业的领军和拔尖人才缺乏。在管理人员中，缺乏复合型人才，特别是缺乏能将生产和经营相结合、专业基数与管理相结合的人才；在专业技术人员中，缺乏高层次科技开发创新人才和学术技术带头人，以及能够系统解决复杂技术问题的专家；在技能操作人员中，一专多能、具有创新能力的高技能人才队伍青黄不接。
三是员工主人翁意识有待增强。一方面，企业用工形式多样化，员工队伍构成多元化，导致价值取向、利益诉求差异化，不同程度地影响着员工对企业的认同度、满意度和归属感。另一方面，在市场经济的大环境下，各类文化和信息相互交融，不同思想和观念相互撞击，内部之间或与外界收入待遇相互攀比等各种因素的共同作用下，员工积极参与企业的生产经营活动、主动发挥作用的主人翁意识有待加强。
2 当前人才成长的影响因素
当前人才成长的客观因素包括人的家庭背景、学校教育背景、思想认识，企业的工作环境、社会条件等方面。主观因素包括人的性别、爱好、操作力、执行力、表达力、计划安排、沟通协调等。
2.1 基本情况因子
性别因素将影响人才的发展。我们从目前的就业情况来看销售企业管理人员中还是有3：1的男女比率。根据通用的人才成长模型，行业人才成长有三个关键时间点，分别是23.1岁、41.8岁和60.4岁，23.1岁之前为行业人才的孕育期；23.1岁之后一直到60.4岁这将近40年时间是行业人才的成长期，而41.8岁是行业人才产出的最高峰。
2.2 性格情感因子
专业技术人员在性格方面需要有较大的独立工作能力，从内部相关调查结果来看，专家科技人员中有54.2%的人认为自己在小学和中学期间的动手能力比较强，比较差的只占2.9%，所以行业科技人才对动手能力和对未知事物的探讨研究能力要求较高。
2.3 人才教育背景因子
以中石化为例，公司中硕士及以上学历的人员占1.9%，本科为30.2%，在经营管理人员中，本科及以上学历的员工占49%，应该说，这一比率不算高，但近年来，尤其是最近10年，以校招为主补充了大量的本科及以上学历的管理人员，以后高学历人才在管理人员中的比例只会越来越高，学历和学位将不再成为一个非常有效的竞争优势。尤其从近5年来看，应届毕业生的供远大于需，其中硕研生的求职比率也大幅提高，从2018年应届大学本科和硕研毕业生的报名情况来看，本科和硕研及以上学历学生的报名比例达到了1.09：1。从专业类别情况来看，财务审计类的人才需求数排第二，但录用比例却排第六，只有2.1%，而此岗位的报名人数占据了总报名人数的29%。基建工程类的录用比率最高，达到7.3%，远高于3.7%的平均录用比例，在一定程度上说明了不同专业学生的就业形势的变化。
2.4 工作方式因子
调查表明，人才在国企工作的年限都较长，这说明在大型国企从事工作的人员都有相当的稳定性和持续性。一方面在于企业本身的稳定，另一方面在于大企业拥有较为完善的人事薪酬体制，良好宽广的职业发展道路。
现场工作经历是传统行业员工成长的必要因素，而现场工作（基层）时间的长短会对其日后的职业发展道路产生较为重大的影响。经调查，20.5%的企业领导人员认为大学生进行基层工作锻炼的时间应该是1～2年（而学生本人接受2年以下基层锻炼时间的比例却高达71.2%），35.5%认为是3～4年（学生本人认同比例是19.3%），29.9%认为是5～6年（学生本人认同比例是6.2%），14.1%认为需要7年以上。企业内部职业发展已有一定成绩的受调查者中，43.3%的人认为基层工作经验对自己的职业发展道路很有帮助，影响很大，42.1%的人认为影响大，两者合计达到85.4%。
3 人才成长规律的基本认识
个人素质是人才成长最基础的决定因素，包括了学习能力、协作沟通力、规划执行力、道德准则以及开拓创新力等，这些能力是循序渐进、慢慢积累成熟的，也是一个人的意识、品格、智力和情商等综合素养的体现。如果人在某一个方面有严重缺陷的，就很难发展成为高层次创新型人才。
其次是人才培养平台，培养平台决定了人才的可成长高度，从学校的角度就是大学生所在学校给学生提供的各种软硬件条件，从企业的角度就是企业给员工创造的各种知识更新、技能培訓、薪酬激励和成长通道等条件。 第三是工作经验，能够在大学期间参与各种社会实践活动的学生在入职后能够更快地适应工作节奏，丰富的工作阅历能够帮助他们更深入地理解和思考工作内容，根据统计，在半年内就能达到岗位基本要求且考核优秀的新入职员工中有77.6%曾在大学期间有过1年以上的社会实践经历。新员工的见习期会在多专业、多领域不同的岗位进行熟悉性的学习，通过轮岗掌握各专业线的基础理论和技术，能够坚持下来的，多是具有一定创新能力，具有持之以恒、勇于开拓的优秀品质的人，这样的人以后才能够游刃有余地处理工作中面临的复杂多变的行业难题，具有独当一面的潜力。
人才成长的过程中不可避免地会受到所处行业的影响。传统行业企业中，青年员工一进公司首先就要从事一线基础性工作，通过基础性工作的打磨，不断学习先进的知识，不断积累大量的基层工作经验，这种人才锻炼的过程一方面会增加其工作阅历，影响其成就，另一方面也会导致他们的成才周期变长，某种程度上削弱了青年人才的成才动力。因此，企业要充分考虑人才锻炼培养的效率，遵循人才成长周期的规律，做到在最佳时期合理运用人才，关注青年员工的工作主动性和创造性，新入职员工本身也要对自身所可能面临的困境有一定的心理准备和认识。
当今社会市场经济的功利主义倾向，使很多新入职的员工都比较缺乏企业最看重的主人翁责任感，那种“公司是我家，繁荣靠大家”的企业凝聚力已经远离这一代，价值取向、利益诉求差异化，影响着员工对企业的认同度、满意度和归属感。因此，企业要紧紧跟随市场脚步不断完善和优化人才激励机制，加大绩效考核力度，让真正优秀的员工的个人价值得到充分体现，引导他们心无旁骛地投入到实际工作中去，同时，企业的团建、党建、工会等组织也可以在党性修养、个人素养上积极引导，增强他们的归属感，提高他们的忠诚度。
4 企业人才成长培养工作的深入思考
人力资源工作是一门科学，人才的开发和使用是人力资源工作中核心重要的一环，如何合理有效地做好人才管理工作需要在实践中不断探索，掌握人才发展的规律并积极运用，才能提高人才培养的效率。在此也提出几点人才发展的建议：
一是充分学习和了解人才发展的系统规律。这个规律包括了个人素质、群体带动因素、学习实践效应、客观外部环境和个人期望值。首先，个人素质是人才成长的地基，包括了意志、思想、品格、情商、智商等多个要素，具体表现在学习能力、知识结构、为人处世、道德规范等方面，地基不牢，成长难免走偏。其次，群体带动因素包括家庭和学校的良好教育、工作团队的整体引导、朋友圈的思想沟通和交流、外部会议和社会实践活动的思维拓展，群体优秀，带动成长也迅速。第三，学习实践相辅相成，只学不练就是纸上谈兵，只练不学缺乏知识支撑，经验积累在实践，开拓创新在学习，现场解决问题的能力越强，个人的职业素质就越高，这是一个良性的循环。一个新员工在合理的配套培养模式下，5年就应该能独立承担项目，10年就应该成为在某个专业线条独当一面的管理人才，这是健康的培养节奏。第四，和谐积极的外部环境能够充分激发人才潜力，消除不良舆情，加速人才成长。第五，建立在充分认知基础上的对劳动成果和工作成效的合理期望值，是人才成长的催化剂，这个期望值包括了高水平的培训课程、高质量的项目实施、薪酬福利激励、职位晋升通道、荣誉奖项等。
二是积极构建人才发展的思想教育体系。人才成长的主观能动性是成长的原动力。可以通过树立标杆教育来培养员工自身的责任心、事业心，激发他们的工作激情，这种标杆模式不仅要符合时代要求，而且还要能够适应不同年龄、不同群体的要求，企业在党性锤炼、理想信念教育、先进示范教育的各种培训中，提高员工对企业的责任感和忠诚度。我想这一步不仅仅是企业在员工入职后所要积极探索去做的事情，也是学校和家庭在学生成长教育过程中所要真正切实去做好的事情。
三是完善人才成長的激励和约束机制。建章立制是良好人才管理的必要条件，要把青年人才锻炼培养计划、基层轮岗交流制度、领导干部选拔任用管理办法等一系列相关的规章制度相结合，切实保障员工的职业生涯规划，努力做到人尽其才、才尽其用。各级管理人员都要大胆发掘人才，举贤荐能，逐级逐层地为优秀人才畅通人才成长通道，明确工作方向和措施。同时要积极倡导“优先竞争”的思想理念，通过创新创效课题开发、新业务新领域项目实施等活动，考量青年员工的个人价值，发挥他们的自主权和创新能力；通过师带徒等措施，引领高效的学习效应；通过完整的青年团队建设，发挥团委和党委的优势，加强青年人才的凝聚力，并在利益分配、考核奖惩措施上与相应的量化指标充分挂钩，尊重员工的劳动成果。这一步对于学校和尚在就读的学生而言，自身要提前认识到个人职业生涯的规划，根据自身的性格特点和能力，在就学过程中就结合这些特点和期许的发展道路而锤炼自己。
四是制订人才成长的培训计划。企业要根据不同岗位、不同专业线条、不同技能系列，分层级分类别制订培训计划，落实培训项目，确定培训课程，将专业线培训和综合管理能力培训相结合，增加信息量和技术理论两个层次的培训，拓宽参培人员的知识面，让员工认识到培训是一种个人的提升，是企业的一种福利。请进来，还要走出去，企业除了集中培训、专家授课、骨干专项培训等培训方式外，还要引导人才进行个人自学，创造人才与国内外知名机构、高校开展学术交流的机会，让他们感受企业外部的学术气氛，并通过不断的培训和时间，选拔优秀的人才去进修深造。对于各高校来说，人才的培训学习也完全可以做在前面，企业和高校可以真正地互动起来，利用双方的优势，为学生和员工都创造良好的平台。
五是营造人才成长的良好环境。健全的福利保障体系，是员工全身心投入事业的坚强基石。企业要建立健全规范、标准的社保和薪酬福利制度，切实考虑员工的真实感受，真正依靠“待遇留人”，可以说是最切合实际的做法。此外，包容开放、鼓励创新的企业文化是人才不受拘束，自由发芽成长的土壤，这样的氛围可以让每个人才都能畅所欲言，积极参与到公司的各项事务中，积极表达自己的思想建议，尽情发挥个人的聪明才智。