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摘 要：人力资源有六个板块，而对人力资源实行服务式管理模块是在六大板块中管理板块的改革基础上发展的。是新型的管理理念，管理模式由管理人向服务人过渡，符合现代社会中人力资源的发展要求。
关键词：人力资源；服务；管理；模块发展
人力资源服务式的管理板块是一个新鲜的板块，更加重视人的作用，而人力资源服务式管理模块的内容以管理的为核心，以服务为工作的方式，加强了对人力资源的管理，在新的理念下，促进人的发展。本文主要讲述了人力资源服务式的管理的意义和方式。
1 人力资源的全面开发和利用
21世纪最宝贵的资源是人力资源，对人力资源的管理是组织管理的核心。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动人才的积极性和创造性，使事尽其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现组织的战略目标。确定什么样的管理思想，制定什么样的管理原则，选择什么样的管理方法，都与人性假设有关。所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。21世纪，人们的科学文化素质和生活质量将普遍提高，必然要把追求自我实现当作第一需要。因此，要提倡人才的“自我实现”。所谓自我实现就是指把每个人的才能得以充分展示和发挥、个人理想与抱负得以实现，以及人格趋于完善。自我实现是人的最高层次的需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
2 建立互惠双羸的伙伴式关系
企业管理功能的基础就是对人力资源进行组织管理，在管理人力资源中，优化人力资源的结构，使人力资源成为企业组织中重要的一部分，人力资源对企业的发展有着重要的作用，在工作中重视人力的作用，有利于员工的潜能，提高员工的工作热情，使员工在工作中，保持积极性。最重要是，重视人力的作用可以促进企业的发展，使企业可以实现战略目标。因此，在企业的发展中不能忽视人力资源的作用。企业的发展要有长远的思想，对于管理人力资源也是一样，在保证长远利益的基础上，维护人力资源的发展，使企业与企业中的人力资源实现双赢。在管理人力资源的时候，要以人力资源的整体为主，为人力资源制定的计划也要保证人力资源部门的整体利益。在为人力资源员工安排职位的时候，要保证职位的真实，为员工提供职位相关的信息。避免员工的工作与职位不符，实现人力资源的优化配置，保证人力资源的科学合理性。企业保证人力资源获得利益的同时，也要提高人力资源的对企业的忠诚度，使企业能够留住人才，以免造成人才损失。企业在聘用人力资源的时候，不能只注重人员的工作能力，还要考察员工的价值观和工作的目标，当员工的价值和发展目标与的企业目标一致的时候，才能促进企业的发展。当两者的价值观念不一致的时候，对企业来说也不利于企业的发展。企业在发展中也要保证与员工互利共赢，在企业中对人力资源的管理也是为了企业与人力资源自身服务。企业与人力资源是互补的关系，互相补充对方的不足，在两者相互合作的过程中，要清除阻碍人力资源与企业的发展的因素，在发展的过程中，要保证人力资源与企业都有较高的满意度。企业要建立积极的形象，人力资源是企业中的一部分，当一个企业优秀，竞争力大，经济效益高，企业中的人力资源也发展的很多，并且有很强的优越感。如果企业的形象差，企业中的人力资源员工工作也会消极懈怠，这也不利于企业的发展。因此，企业在发展中要注意企业的形象，提高自身的价值，也提高企业中人力资源的自豪感。
3 搭建平等合作的新型雇佣关系
企业要想留住人才，避免人才的大量流失，在企业管理员工的体制上要进行改革。在与人力资源签订合同的时候，可以通过短期的合同保证员工有一定的自由，进一步实现员工与企业的自愿雇佣。在我国，有部分企业在与员工签订劳动合同的时候，签订的工作期限长，一旦违约，员工要赔偿大量的资金，如此无理的劳动合同也使企业错过很多优秀的员工。因此，为了能够吸引人才，在签订合同的方面要合理，让员工有足够自由，保证员工的利益。对于一些非常优秀的员工可以签订时间较长的工作期限，但是要为员工提供足够的报酬，不能为了企业的发展而损害员工的利益。在工作中要坚持以人为本，而且企业的内部中，无论是企业的管理者，还是普通的企业员工都是平等的，没有明显的等级之分。组织者在管理员工的时候，不以领导者自居，也没有强烈的优越感。企业管理者和员工之间的确是雇佣关系，但是从人格上讲，每个人都是平等的，而且平等合作的关系更有利于企业的发展。只有让企业员工有主人翁的感觉，在工作中才能积极主动，有干劲。
4 创建公认的价值评价体系
首先，应当贯彻“要什么就考核什么”的原则。引导员工在整个考核周期中都将自己的努力集中于部门与所在项目最重要、最希望实现的目标上，使考核成为催化个人与组织目标以提升组织效率的有效引导手段。第二，考核目标的设置锁定在员工的关键绩效领域，具体的目标应由主管人员从每位人员的关键职责领域中通过评估选取，视其工作能力、意愿不同而定。第三，考核目标一定要建立在员工及其管理者双向沟通、一致认可的基础上。第四、员工的考核结果应与其所在团队的总体业绩相适应。必须确保相适应的一致性。第五、在完成目标计划的过程中，主管人员应当通过反馈与辅导，对员工的工作表现及时提供建设性的意见。
5 构建合理的利益分配和价值补偿模式
付给合理的报酬是组织对人才创造价值给予的回报，它是人才劳动价值实现的具体表现。要改变以往只注重有形价值、现实价值，而忽视了无形价值、潜在价值的分配方式。以脑力劳动为主要特征的“白领”员工逐渐成为主流，单纯的按劳分配和单纯的按资分配的弊端日益凸显。考察知识贡献价值的实质，就是如何根据知识贡献者的行为成本、机会成本和组织的收益情况，确定知识贡献参与价值分配最佳预案，因而，构建合理的利益分配和价值补偿模式是实现人力资源优化配置的基本条件。
结束语
综上所述，在21世纪发展人力资源服务式管理，有利于保证企业以及企业员工的利益，有利于企业实现的发展目标，服务式管理在工作中能提高员工的积极性，可以为企业创造更多的价值。
参考文献
[1]董志超.人力资源服务机构现状与发展[J].人事天地，2012（1）.
[2]商华.我国人力资源服务行业现状及分析[J].人力资源管理，2012（2）.
[3]赵乃真.中国人力资源服务行业迎来高速发展的新时代[J].中国新时代，2011（5）.
关键词：人力资源；服务；管理；模块发展
人力资源服务式的管理板块是一个新鲜的板块，更加重视人的作用，而人力资源服务式管理模块的内容以管理的为核心，以服务为工作的方式，加强了对人力资源的管理，在新的理念下，促进人的发展。本文主要讲述了人力资源服务式的管理的意义和方式。
1 人力资源的全面开发和利用
21世纪最宝贵的资源是人力资源，对人力资源的管理是组织管理的核心。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动人才的积极性和创造性，使事尽其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现组织的战略目标。确定什么样的管理思想，制定什么样的管理原则，选择什么样的管理方法，都与人性假设有关。所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。21世纪，人们的科学文化素质和生活质量将普遍提高，必然要把追求自我实现当作第一需要。因此，要提倡人才的“自我实现”。所谓自我实现就是指把每个人的才能得以充分展示和发挥、个人理想与抱负得以实现，以及人格趋于完善。自我实现是人的最高层次的需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
2 建立互惠双羸的伙伴式关系
企业管理功能的基础就是对人力资源进行组织管理，在管理人力资源中，优化人力资源的结构，使人力资源成为企业组织中重要的一部分，人力资源对企业的发展有着重要的作用，在工作中重视人力的作用，有利于员工的潜能，提高员工的工作热情，使员工在工作中，保持积极性。最重要是，重视人力的作用可以促进企业的发展，使企业可以实现战略目标。因此，在企业的发展中不能忽视人力资源的作用。企业的发展要有长远的思想，对于管理人力资源也是一样，在保证长远利益的基础上，维护人力资源的发展，使企业与企业中的人力资源实现双赢。在管理人力资源的时候，要以人力资源的整体为主，为人力资源制定的计划也要保证人力资源部门的整体利益。在为人力资源员工安排职位的时候，要保证职位的真实，为员工提供职位相关的信息。避免员工的工作与职位不符，实现人力资源的优化配置，保证人力资源的科学合理性。企业保证人力资源获得利益的同时，也要提高人力资源的对企业的忠诚度，使企业能够留住人才，以免造成人才损失。企业在聘用人力资源的时候，不能只注重人员的工作能力，还要考察员工的价值观和工作的目标，当员工的价值和发展目标与的企业目标一致的时候，才能促进企业的发展。当两者的价值观念不一致的时候，对企业来说也不利于企业的发展。企业在发展中也要保证与员工互利共赢，在企业中对人力资源的管理也是为了企业与人力资源自身服务。企业与人力资源是互补的关系，互相补充对方的不足，在两者相互合作的过程中，要清除阻碍人力资源与企业的发展的因素，在发展的过程中，要保证人力资源与企业都有较高的满意度。企业要建立积极的形象，人力资源是企业中的一部分，当一个企业优秀，竞争力大，经济效益高，企业中的人力资源也发展的很多，并且有很强的优越感。如果企业的形象差，企业中的人力资源员工工作也会消极懈怠，这也不利于企业的发展。因此，企业在发展中要注意企业的形象，提高自身的价值，也提高企业中人力资源的自豪感。
3 搭建平等合作的新型雇佣关系
企业要想留住人才，避免人才的大量流失，在企业管理员工的体制上要进行改革。在与人力资源签订合同的时候，可以通过短期的合同保证员工有一定的自由，进一步实现员工与企业的自愿雇佣。在我国，有部分企业在与员工签订劳动合同的时候，签订的工作期限长，一旦违约，员工要赔偿大量的资金，如此无理的劳动合同也使企业错过很多优秀的员工。因此，为了能够吸引人才，在签订合同的方面要合理，让员工有足够自由，保证员工的利益。对于一些非常优秀的员工可以签订时间较长的工作期限，但是要为员工提供足够的报酬，不能为了企业的发展而损害员工的利益。在工作中要坚持以人为本，而且企业的内部中，无论是企业的管理者，还是普通的企业员工都是平等的，没有明显的等级之分。组织者在管理员工的时候，不以领导者自居，也没有强烈的优越感。企业管理者和员工之间的确是雇佣关系，但是从人格上讲，每个人都是平等的，而且平等合作的关系更有利于企业的发展。只有让企业员工有主人翁的感觉，在工作中才能积极主动，有干劲。
4 创建公认的价值评价体系
首先，应当贯彻“要什么就考核什么”的原则。引导员工在整个考核周期中都将自己的努力集中于部门与所在项目最重要、最希望实现的目标上，使考核成为催化个人与组织目标以提升组织效率的有效引导手段。第二，考核目标的设置锁定在员工的关键绩效领域，具体的目标应由主管人员从每位人员的关键职责领域中通过评估选取，视其工作能力、意愿不同而定。第三，考核目标一定要建立在员工及其管理者双向沟通、一致认可的基础上。第四、员工的考核结果应与其所在团队的总体业绩相适应。必须确保相适应的一致性。第五、在完成目标计划的过程中，主管人员应当通过反馈与辅导，对员工的工作表现及时提供建设性的意见。
5 构建合理的利益分配和价值补偿模式
付给合理的报酬是组织对人才创造价值给予的回报，它是人才劳动价值实现的具体表现。要改变以往只注重有形价值、现实价值，而忽视了无形价值、潜在价值的分配方式。以脑力劳动为主要特征的“白领”员工逐渐成为主流，单纯的按劳分配和单纯的按资分配的弊端日益凸显。考察知识贡献价值的实质，就是如何根据知识贡献者的行为成本、机会成本和组织的收益情况，确定知识贡献参与价值分配最佳预案，因而，构建合理的利益分配和价值补偿模式是实现人力资源优化配置的基本条件。
结束语
综上所述，在21世纪发展人力资源服务式管理，有利于保证企业以及企业员工的利益，有利于企业实现的发展目标，服务式管理在工作中能提高员工的积极性，可以为企业创造更多的价值。
参考文献
[1]董志超.人力资源服务机构现状与发展[J].人事天地，2012（1）.
[2]商华.我国人力资源服务行业现状及分析[J].人力资源管理，2012（2）.
[3]赵乃真.中国人力资源服务行业迎来高速发展的新时代[J].中国新时代，2011（5）.