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【摘要】 量化护理工作，合理分配人力资源，有目的质量控制，可以提高护理管理的科学性。建立护理人均工作量考评体系，将单因素评价发展为结合劳动量、风险因素、技术能力及服务效果来综合评价，能有效、客观地反映临床各科室的护理人均工作量，形成良好的工作量管理方法，合理配置、有效利用了人力资源，可以做到按劳分酬，充分调动了护士工作积极性。
【关键词】 人均工作量； 评价； 方案
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.28.100
随着护理工作的日益发展，护理人员承受的工作强度不尽相同，纵横比较时需要一个具体的量化指标以衡量科室及护士单位时间内的工作量。目前，各医院采用方法不尽相同，以床位使用率或周转次数评价各病区护理工作量的方法，忽略了护理技术难度、风险、工作效率、服务效果等多种因素的内在联系和互相影响。综合评价是相对于单因素评价的一种对多项内容构成的指标体系进行评价的方法[1]。本文探讨了护理人均工作量综合考评体系的建立与实施方法，旨在探索合理高效的护理管理模式，提高管理水平。
1 护理人均工作量考评体系的建立
1.1 现行的工作量考评方法 医院以各科室床位使用率、周转次数、护理质量控制结果等内容，在上年同期值的基础上，上浮2%作为考评内容，此方法的缺陷为：指标单一，未考虑护理技术、专科性、责任风险、工作效率、服务效果等，造成护理工作量评价结果缺乏说服力，可比性差。
1.2 护理人均工作量考评体系的设计
1.2.1 考评体系的构成 护理人均工作量=(工作强度+洗涤量+病危量+手术量)/护理人力+满意度。将封闭考核改为开放式考核指标，以零分起分，上不封顶，下不设底限，正项加分，负值减分，体现技术风险。
1.2.2 评价指标的构建 工作强度：主要考核护理技术操作项目，共84项。根据每项护理技能操作时护士劳动时间、技术价值、护理风险等赋予各收费项目一定的分值，反映护士劳动强度，是整个考核评分体系的主体。洗涤量：主要考核经洗涤中心洗涤的项目，共计10项，反映基础护理工作量。病危量：主要考核病危、病重人次，反映危重患者病情观察、治疗工作量及护理人员责任风险。手术量：主要考核全麻、局麻手术例数，手术患者的术前准备、术后病情观察。护理人力：主要考核护士与住院患者床位配比，反映护理人力配置。满意度：主要考核护理服务、健康宣教、康复指导，反映服务效果。
1.2.3 确定项目指标分值 工作强度(图1)、洗涤量(图2)均为加分分值，在分析各项目操作技术难度、护理所需工时、风险程度等基础上确定分值。工作量相似项目加分分值相同，如：尸体料理每例加5分，Ⅰ级护理每人次加1.2分，另外，每病危1人加1分，每例手术加1分。
洗涤量指标 评分标准
被子 1.5分
褥子、被套、大单、尿垫病衣、油布、中单 1分
枕套、烧伤垫 0.5分
图2 洗涤量及评分标准
1.2.4 核定人均工作量分值 核定人均工作量分值计算方法如下，工作强度占85%，洗涤量占8%，病危量占5%，全麻手术量占1.5%，局麻手术量占0.5%。护理人均工作量=(工作强度×85%+洗涤量×8%+病危量×5%+全麻手术量×1.5%+局麻手术量×0.5%)/护理人力+满意度×100。
1.2.5 项目指标的统计方法 通过HIS护理工作站，实现护理部与各护理单元联网，设计出护理服务模块，统计工作强度考核项目结果；洗涤量由洗涤处上报数据；病危病量由信息网络每日日报表统计结果为准；手术量由手术室系统上报数据；满意度采取护理部及医院满意度调查结果数据。
2 临床实施
2010年8月-2012年2月在笔者所在医院内科、外科、重症医学科、重点部门等共41个护理单元试行。以月为考评时段，护理部汇总人均工作量结果，排名上报至经济管理科进行经济分配。同时根据工作量排名情况，护理部进行人力调配，将工作量排名偏后的科室人员调整至工作量排名较前科室，以保证工作繁忙科室护理人力。
3 意义
3.1 护理工作量是反映护理工作情况的重要指标[2]，护理人均工作量的量化在护理管理中为人力及物资配置、绩效考核、质量监控等护理管理工作提供了重要依据。
3.2 依照护理人均工作量的大小，合理配置护士人力。我国护理人力资源管理中存在着如人员不足、工作负荷大、工作满意度低、护理队伍稳定性差等问题[3]，运用护理人均工作量比较临床各护理单元护士劳动强度，依据劳动强度大小分配护士，达到更科学的安排护理人力。
3.3 依照护理人均工作量的大小，有效激励护士主动工作。以月为单位排出护理人均工作量，科室排名在前十位者进行奖励，每名护士给予一定金额奖励，有效地激发了护士的积极性、主动性和创造性。
3.4 在本院开展的“百日安全标兵组”、“基础护理质量单项奖”、“病房管理护理质量单项奖”、“护理文书质量单项奖”、“三星护士长”、“三星护士”、“护理质量明星科室”、“优秀护理管理者”等各项评比活动中，护理人均工作量作为考核的重要指标，如科室护理人均工作量不能达到平均值，实行一票否决制。
总之，护理人均工作量考评体系的建立与实施，为护理管理者提供了临床护理工作量的准确信息，使复杂的直接护理和间接护理的量化评价变得直观明了，比较客观地反映了各科室的护理工作量分布的不均衡性，结合护理服务效果，即可客观评价、比较护理单元的工作绩效；又可比较每个护理单元护士的人均工作量负荷，为管理者实施合理的护理人力配置提供了可参考的依据。较好地解决了不同科室护理工作忙闲不均、奖励分配等敏感问题。
参考文献
[1] 王维.护理质量绩效考评的实施[J].护理研究，2003，17(3):291.
[2] 赵光红.我国护理工作量测量方法的研究进展[J].护理研究，2005，11(25)：2265-2267.
[3] 贾涛，李继平.激励理论在护理人力资源管理中的应用[J].中国护理管理，2006，6(2)：29-31.
(收稿日期：2012-05-22) (本文编辑：连胜利)
【关键词】 人均工作量； 评价； 方案
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.28.100
随着护理工作的日益发展，护理人员承受的工作强度不尽相同，纵横比较时需要一个具体的量化指标以衡量科室及护士单位时间内的工作量。目前，各医院采用方法不尽相同，以床位使用率或周转次数评价各病区护理工作量的方法，忽略了护理技术难度、风险、工作效率、服务效果等多种因素的内在联系和互相影响。综合评价是相对于单因素评价的一种对多项内容构成的指标体系进行评价的方法[1]。本文探讨了护理人均工作量综合考评体系的建立与实施方法，旨在探索合理高效的护理管理模式，提高管理水平。
1 护理人均工作量考评体系的建立
1.1 现行的工作量考评方法 医院以各科室床位使用率、周转次数、护理质量控制结果等内容，在上年同期值的基础上，上浮2%作为考评内容，此方法的缺陷为：指标单一，未考虑护理技术、专科性、责任风险、工作效率、服务效果等，造成护理工作量评价结果缺乏说服力，可比性差。
1.2 护理人均工作量考评体系的设计
1.2.1 考评体系的构成 护理人均工作量=(工作强度+洗涤量+病危量+手术量)/护理人力+满意度。将封闭考核改为开放式考核指标，以零分起分，上不封顶，下不设底限，正项加分，负值减分，体现技术风险。
1.2.2 评价指标的构建 工作强度：主要考核护理技术操作项目，共84项。根据每项护理技能操作时护士劳动时间、技术价值、护理风险等赋予各收费项目一定的分值，反映护士劳动强度，是整个考核评分体系的主体。洗涤量：主要考核经洗涤中心洗涤的项目，共计10项，反映基础护理工作量。病危量：主要考核病危、病重人次，反映危重患者病情观察、治疗工作量及护理人员责任风险。手术量：主要考核全麻、局麻手术例数，手术患者的术前准备、术后病情观察。护理人力：主要考核护士与住院患者床位配比，反映护理人力配置。满意度：主要考核护理服务、健康宣教、康复指导，反映服务效果。
1.2.3 确定项目指标分值 工作强度(图1)、洗涤量(图2)均为加分分值，在分析各项目操作技术难度、护理所需工时、风险程度等基础上确定分值。工作量相似项目加分分值相同，如：尸体料理每例加5分，Ⅰ级护理每人次加1.2分，另外，每病危1人加1分，每例手术加1分。
洗涤量指标 评分标准
被子 1.5分
褥子、被套、大单、尿垫病衣、油布、中单 1分
枕套、烧伤垫 0.5分
图2 洗涤量及评分标准
1.2.4 核定人均工作量分值 核定人均工作量分值计算方法如下，工作强度占85%，洗涤量占8%，病危量占5%，全麻手术量占1.5%，局麻手术量占0.5%。护理人均工作量=(工作强度×85%+洗涤量×8%+病危量×5%+全麻手术量×1.5%+局麻手术量×0.5%)/护理人力+满意度×100。
1.2.5 项目指标的统计方法 通过HIS护理工作站，实现护理部与各护理单元联网，设计出护理服务模块，统计工作强度考核项目结果；洗涤量由洗涤处上报数据；病危病量由信息网络每日日报表统计结果为准；手术量由手术室系统上报数据；满意度采取护理部及医院满意度调查结果数据。
2 临床实施
2010年8月-2012年2月在笔者所在医院内科、外科、重症医学科、重点部门等共41个护理单元试行。以月为考评时段，护理部汇总人均工作量结果，排名上报至经济管理科进行经济分配。同时根据工作量排名情况，护理部进行人力调配，将工作量排名偏后的科室人员调整至工作量排名较前科室，以保证工作繁忙科室护理人力。
3 意义
3.1 护理工作量是反映护理工作情况的重要指标[2]，护理人均工作量的量化在护理管理中为人力及物资配置、绩效考核、质量监控等护理管理工作提供了重要依据。
3.2 依照护理人均工作量的大小，合理配置护士人力。我国护理人力资源管理中存在着如人员不足、工作负荷大、工作满意度低、护理队伍稳定性差等问题[3]，运用护理人均工作量比较临床各护理单元护士劳动强度，依据劳动强度大小分配护士，达到更科学的安排护理人力。
3.3 依照护理人均工作量的大小，有效激励护士主动工作。以月为单位排出护理人均工作量，科室排名在前十位者进行奖励，每名护士给予一定金额奖励，有效地激发了护士的积极性、主动性和创造性。
3.4 在本院开展的“百日安全标兵组”、“基础护理质量单项奖”、“病房管理护理质量单项奖”、“护理文书质量单项奖”、“三星护士长”、“三星护士”、“护理质量明星科室”、“优秀护理管理者”等各项评比活动中，护理人均工作量作为考核的重要指标，如科室护理人均工作量不能达到平均值，实行一票否决制。
总之，护理人均工作量考评体系的建立与实施，为护理管理者提供了临床护理工作量的准确信息，使复杂的直接护理和间接护理的量化评价变得直观明了，比较客观地反映了各科室的护理工作量分布的不均衡性，结合护理服务效果，即可客观评价、比较护理单元的工作绩效；又可比较每个护理单元护士的人均工作量负荷，为管理者实施合理的护理人力配置提供了可参考的依据。较好地解决了不同科室护理工作忙闲不均、奖励分配等敏感问题。
参考文献
[1] 王维.护理质量绩效考评的实施[J].护理研究，2003，17(3):291.
[2] 赵光红.我国护理工作量测量方法的研究进展[J].护理研究，2005，11(25)：2265-2267.
[3] 贾涛，李继平.激励理论在护理人力资源管理中的应用[J].中国护理管理，2006，6(2)：29-31.
(收稿日期：2012-05-22) (本文编辑：连胜利)