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摘 要 人力资源是新世纪企业最重要的财富，人才是企业发展的根本，现在越来越多企业注重人才的稳定，留住人才，降低员工的流失率，对企业的人力资源利用率大大提升。即便如此，目前很多企业中仍然存员工因为各种原因离职。为了了解员工离职的原因，从根本上解决问题、改变现状，本文对企业员工离职原因进行分析。
关键词 企业员工 离职 原因
人才是企业重要的竞争因素之一。在知识经济占主导地位的当今社会，一个企业能够做大做强并不断得以发展，其相对稳定、高中程度的人力资源起着至关重要的作用。如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。然而，任何企业都避免不了人才流失的窘境，虽然适当的员工离职率对于企业的发展和保持适当的活力是有益的，但过于过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。同时，离职员工给自身也带来了损失，员工离职后，找新工作、适应新工作环境，需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利，那员工又为何离职呢？
一、企业员工离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：2013年参与调研企业离职率中绝大多数企业离职率在30%以内，占调研主体的80%以上，其中超过三分之一的企业离职率在10-20%之间。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。根据笔者在工作实践中观察总结认为，企业员工离职率居高不下的原因主要有以下几个方面：
（一）企业没有建立完善的聘用体系
在大多数企业，特别是民营企业、劳动密集型企业，由于缺乏完善的企业管理体系，特别是在聘用员工制度上，尚未能建立起完善、严谨的用人机制，大多数企业招聘人才使用的是宽进宽出的粗放型招聘机制，一方面，企业对岗位的任职条件缺乏明确的认识和要求，在招聘人员时，未能对招聘岗位有明确的条件设置，致使在招聘员工时，运用的招聘标准不明确，导致招到的人员与用人岗位要求有偏差，最终导致员工离职。一般来说，一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征，是否拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观是否与企业文化相符合等条件，任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。另一方面，企业对应聘者的甄选方法单一，对应聘者的考核工作比较粗糙，考核方式除了简单的面试之外，未能设置更多的考核手段，而面试中又简单地仅仅凭借招聘人员的主观印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。再次，企业招聘工作简单化与制式化非常容易造成把关不严，选人不准等问题，这些问题在短时间内不会集中表现出来，一旦经过一段时间的工作适应，新入职员工往往也会成为离职人员。
（二）企业薪酬设置跟不上经济发展步伐
随着我国经济社会快速发展，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，对比其他企业薪酬涨幅影响，对企业员工形成一定的冲击和影响，容易形成员工离职情况。一方面，这是由于社会总体的用工成本的上升导致的员工期望的薪酬福利未能达到他们的要求，另一方面是竞争企业薪酬福利的吸引。对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过企业提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位加上合适的薪酬福利，本身就可以对员工产生巨大的吸引力。刚进企业的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离职的倾向，而老员工更重视自身的福利，如保险、公积金，个人的发展机会和前途等。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
（三）企业对人力资源管理的重视程度不够
众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：中国企业职工高离职率的现象一直存在，而管理者对员工离职问题的轻视是离职率居高不下的重要原因。一方面，企业人力资源属于行政部门，不参与企业生产经营活动，在企业中的地位相当于是吃饭部门，因此大部分的企业对人力资源部门的管理并不重视，导致该部门任职人员素质不高，部门领导在组织领导能力和管理艺术方面缺乏一定的修养和作为，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对企业不满而离职，而是对主管不满意而离职。同时，部分企业缺乏完善优秀的企业文化，员工没有找到相应的归属感，企业人力资源管理问题缺乏专业知识和技巧，一般是在人员发生非正常流动（下转第5页）（上接第91页）的时候，人力资源部门才找其谈话试图留人，这时候即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。
此外，企业职工离职率高的原因，除了上述原因之外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等因素也是造成企业员工离职的原因。
二、企业员工离职对策建议
结合以上离职原因分析及当前社会经济发展趋势，笔者认为，应当从以下几个个方面改善企业的人力资源管理，在一定程度上增强企业员工的稳定性，不断降低员工离职率。
（一）建立完善的企业聘用体系 企业应当建立起完善的聘用机制，严格岗位的设置和要求，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。首先，应当规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。其次，进一步改进面试流程，完善选人用人考核机制，采用多种甄选方法。如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
（二）建立起合理的薪酬管理体系，拓宽职工晋升空间，形成多层次的激励机制
员工付出劳动的同时，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。因此，企业要保持稳定的人力资源队伍，必须建立起合理的薪酬管理体系，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的，企业应当开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于行业平均水平。其次，要让员工与企业内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。其次，企业应当进一步拓宽职工的晋升空间，形成多层次的激励机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决企业管理人员短缺问题。
（三）加强企业人力资源管理，完善沟通交流机制
人力资源部门应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在企业的原因，将个人发展和企业的发展目标结合起来才能实现企业和员工的“共赢”。同时，建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
总之，企业员工离职的原因很复杂，需要管理者和研究人员不断地进行思考和探索，才能提出有效的管理对策。同时，企业的组织形式和结构也有了新的变化，员工离职的影响因素也会随之变化和增多，这也对企业的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源考评系统[M].济南： 山东人民出版社，2000.
[2]叶向峰， 黄杰，等.员工考核与报酬管理[M].北京：企业出版社，1999.
[3]冷克平，杜鑫.国企人力资本的组织承诺问题研究[J].技术经济与管理研究，2005，
[4]乔引华，郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛，2006，（1）.
（作者单位：防城港中一重工有限公司）
关键词 企业员工 离职 原因
人才是企业重要的竞争因素之一。在知识经济占主导地位的当今社会，一个企业能够做大做强并不断得以发展，其相对稳定、高中程度的人力资源起着至关重要的作用。如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。然而，任何企业都避免不了人才流失的窘境，虽然适当的员工离职率对于企业的发展和保持适当的活力是有益的，但过于过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。同时，离职员工给自身也带来了损失，员工离职后，找新工作、适应新工作环境，需要精力、时间。既然员工离职对个人、企业都不利，那员工又为何离职呢？
一、企业员工离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：2013年参与调研企业离职率中绝大多数企业离职率在30%以内，占调研主体的80%以上，其中超过三分之一的企业离职率在10-20%之间。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。根据笔者在工作实践中观察总结认为，企业员工离职率居高不下的原因主要有以下几个方面：
（一）企业没有建立完善的聘用体系
在大多数企业，特别是民营企业、劳动密集型企业，由于缺乏完善的企业管理体系，特别是在聘用员工制度上，尚未能建立起完善、严谨的用人机制，大多数企业招聘人才使用的是宽进宽出的粗放型招聘机制，一方面，企业对岗位的任职条件缺乏明确的认识和要求，在招聘人员时，未能对招聘岗位有明确的条件设置，致使在招聘员工时，运用的招聘标准不明确，导致招到的人员与用人岗位要求有偏差，最终导致员工离职。一般来说，一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征，是否拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观是否与企业文化相符合等条件，任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。另一方面，企业对应聘者的甄选方法单一，对应聘者的考核工作比较粗糙，考核方式除了简单的面试之外，未能设置更多的考核手段，而面试中又简单地仅仅凭借招聘人员的主观印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。再次，企业招聘工作简单化与制式化非常容易造成把关不严，选人不准等问题，这些问题在短时间内不会集中表现出来，一旦经过一段时间的工作适应，新入职员工往往也会成为离职人员。
（二）企业薪酬设置跟不上经济发展步伐
随着我国经济社会快速发展，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，对比其他企业薪酬涨幅影响，对企业员工形成一定的冲击和影响，容易形成员工离职情况。一方面，这是由于社会总体的用工成本的上升导致的员工期望的薪酬福利未能达到他们的要求，另一方面是竞争企业薪酬福利的吸引。对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过企业提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位加上合适的薪酬福利，本身就可以对员工产生巨大的吸引力。刚进企业的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离职的倾向，而老员工更重视自身的福利，如保险、公积金，个人的发展机会和前途等。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
（三）企业对人力资源管理的重视程度不够
众达朴信研究院人力资源数据研究中心发布的《2013年中国企业离职管理分析报告》认为：中国企业职工高离职率的现象一直存在，而管理者对员工离职问题的轻视是离职率居高不下的重要原因。一方面，企业人力资源属于行政部门，不参与企业生产经营活动，在企业中的地位相当于是吃饭部门，因此大部分的企业对人力资源部门的管理并不重视，导致该部门任职人员素质不高，部门领导在组织领导能力和管理艺术方面缺乏一定的修养和作为，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对企业不满而离职，而是对主管不满意而离职。同时，部分企业缺乏完善优秀的企业文化，员工没有找到相应的归属感，企业人力资源管理问题缺乏专业知识和技巧，一般是在人员发生非正常流动（下转第5页）（上接第91页）的时候，人力资源部门才找其谈话试图留人，这时候即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。
此外，企业职工离职率高的原因，除了上述原因之外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等因素也是造成企业员工离职的原因。
二、企业员工离职对策建议
结合以上离职原因分析及当前社会经济发展趋势，笔者认为，应当从以下几个个方面改善企业的人力资源管理，在一定程度上增强企业员工的稳定性，不断降低员工离职率。
（一）建立完善的企业聘用体系 企业应当建立起完善的聘用机制，严格岗位的设置和要求，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。首先，应当规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。其次，进一步改进面试流程，完善选人用人考核机制，采用多种甄选方法。如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
（二）建立起合理的薪酬管理体系，拓宽职工晋升空间，形成多层次的激励机制
员工付出劳动的同时，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。因此，企业要保持稳定的人力资源队伍，必须建立起合理的薪酬管理体系，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的，企业应当开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于行业平均水平。其次，要让员工与企业内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。其次，企业应当进一步拓宽职工的晋升空间，形成多层次的激励机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决企业管理人员短缺问题。
（三）加强企业人力资源管理，完善沟通交流机制
人力资源部门应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在企业的原因，将个人发展和企业的发展目标结合起来才能实现企业和员工的“共赢”。同时，建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
总之，企业员工离职的原因很复杂，需要管理者和研究人员不断地进行思考和探索，才能提出有效的管理对策。同时，企业的组织形式和结构也有了新的变化，员工离职的影响因素也会随之变化和增多，这也对企业的管理者提出了更高的要求和更大的挑战。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源考评系统[M].济南： 山东人民出版社，2000.
[2]叶向峰， 黄杰，等.员工考核与报酬管理[M].北京：企业出版社，1999.
[3]冷克平，杜鑫.国企人力资本的组织承诺问题研究[J].技术经济与管理研究，2005，
[4]乔引华，郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛，2006，（1）.
（作者单位：防城港中一重工有限公司）