论文部分内容阅读
摘要：本文通过A公司案例分析80后员工职场行为表现特点，并据此提出针对80后员工的有效激励策略。
关键词：80后员工 激励
A公司成立于2000年4月， 是一家专注于软件产品的开发及推广应用、倡导信息技术的公司。A公司刚成立时仅有4个人，但到 2005年6月，公司顺利推出了拥有自主知识产权的二维条码物流管理信息系统，获得了业内的高度认可，短期内就被多家物流企业采用。这成为公司发展过程中的一个转折点。到目前为止，公司已经拥有200余名专科以上学历的技术队伍，其中硕士研究生以上学历员工36人。经过几年的发展，该公司已经成为同行中享有较高声誉的软件开发企业，拥有了一定的品牌无形资产。该公司的员工年龄结构及学历结构如下图：
最近该公司人力资源经理张女士很苦恼，在这个员工平均年龄只有26岁的公司里，出生于80年代之后的员工占了76.5%左右。在她看来，他们就像一群“不稳定分子”，时不时地制造出“恐怖事件”，令她生气和不知所措。除了频繁地跳槽，平日里公司各种规章制度对员工约束力似乎越来越小，自律性普遍较差。张女士这样总结公司80后员工职场行为表现：
1、80后员工工作倦怠程度及离职率高于其他年龄段员工，遇到问题喜欢冒险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；对自己的未来缺乏长远的规划，在对自己的工作产生不满时，常常产生跳槽的念头，做出离职的决定； 他们大多刚参加工作不久, 正值职业探索期, 加之压力大,处理问题能力的不成熟, 工作倦怠程度要高于其他年龄段的员工。据中人网发布的《员工牢骚指数调查 2006 调查报告》表明, 80 后一代比其他年代的员工对于企业 “薪资福利”的牢骚更多。牢骚后最容易有所动摇, 选择走人, 凸现了 80 后跳槽、辞职率高；产生牢骚会使员工陷入消极的精神状态中, 如果企业不及时采取积极的措施降低员工的抱怨和不满, 即便他们不离开, 但他们工作效率会受情绪的影响而降低, 对企业认同感也会下降。
2、80后员工具有很强的自我意识，喜欢根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍，喜欢不走寻常路，打破常规、创新行事； 80后作为中国特定社会条件下成长的群体, 孩童时享受着父母无微不至的照料, 少年则接受着家长的独裁式管理, 成长过程中得到的是父母的鼓励和表扬。他们的经历、视野和抱负与前面几代人有明显的不同, 自信、独立、个性张扬、追求自我, 自尊心及他人认可意识强, 与之对应的是心理承受能力不高, 容易产生挫折感, 缺乏吃苦耐劳的精神, 过分注重短期利益。
3、80后员工具有很强的成才意识，注重自身竞争力的提高。80后员工由于刚参加工作不久，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。于是，相对于较年长的员工，他们对工作更富有激情，愿意努力工作。他们非常重视个人的发展，常常从自身的角度对个体的发展进行思考，而对于集体或所在的团队常常表现出一定程度的忽视。另外， 80后员工对功利具有较强的价值趋向，这种价值观的驱使往往使得这一群体在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考。
针对80后员工的职场行为特点及A公司行业特点，其员工激励应与时俱进：
1、加强培训及员工职业生涯管理
80后员工有一颗积极向上的心，期望能成就一番事业，且希望通过培训实现自我增值，使自己不断发展。因此，企业要满足员工对发展的要求，对他们加强培训。尤其是对于知识快速更新的软件业，应定期向员工传授国内外最新的专业知识和技能，邀请名师授课，使员工感受到企业对他们的关心，并认识到自己具有的优势竞争力，增强他们的自信与对企业的忠诚。良好的培训不但有利于留住80后的核心员工，也是企业不断发展的有力基石。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据企业发展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。
2、用新型企业文化激励人
80后员工具有较强的自我意识、冒险意识及创新精神, 追求社会进步、人格完美及他人认同等成为潜藏于他们内心中的强大内驱力, 如果企业有意识地加以引导, 利用企业精神和价值观予以整合和拓展, 使他们的文化内驱力指向企业目标, 这将是一个巨大的动力。
另外，80后员工思维活跃，个性活泼，不喜欢沉闷的工作氛围，快乐轻松的工作环境更有利于他们出色的工作。他们认为理想的企业具有灵活、无拘无束的文化, 他们需要企业爱的教育来支撑。因此，轻松的音乐，定期组织旅游与社会活动都是文化的一部分。例如诺基亚公司采用淡化等级观念的虚拟团队，塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让80后员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。
3、适当使用弹性工作制
逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制，对于80后的新新人类，其优点不言而喻。首先，员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。同时由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。另外，对于高新技术企业，项目负责制及职能交叉专家小组也是激励80后员工的一个有效措施。提高员工参与度，使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性。例如，微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。作为互联网时代代表企业的Google，其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就更符合80后员工的需求。
参考文献：
[1]师帅阴朋.如何实现对“80后”员工的有效管理[J].技术与市场，2007(5).
[2]李光远，张敏强.双赢——80 后员工管理问题探析[J].人才开发,2007(9).
[3]陈纯丽.拿什么留住“80”后[N].中国经营报,2007-12-24.
（责任编辑：罗云凤）
关键词：80后员工 激励
A公司成立于2000年4月， 是一家专注于软件产品的开发及推广应用、倡导信息技术的公司。A公司刚成立时仅有4个人，但到 2005年6月，公司顺利推出了拥有自主知识产权的二维条码物流管理信息系统，获得了业内的高度认可，短期内就被多家物流企业采用。这成为公司发展过程中的一个转折点。到目前为止，公司已经拥有200余名专科以上学历的技术队伍，其中硕士研究生以上学历员工36人。经过几年的发展，该公司已经成为同行中享有较高声誉的软件开发企业，拥有了一定的品牌无形资产。该公司的员工年龄结构及学历结构如下图：
最近该公司人力资源经理张女士很苦恼，在这个员工平均年龄只有26岁的公司里，出生于80年代之后的员工占了76.5%左右。在她看来，他们就像一群“不稳定分子”，时不时地制造出“恐怖事件”，令她生气和不知所措。除了频繁地跳槽，平日里公司各种规章制度对员工约束力似乎越来越小，自律性普遍较差。张女士这样总结公司80后员工职场行为表现：
1、80后员工工作倦怠程度及离职率高于其他年龄段员工，遇到问题喜欢冒险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；对自己的未来缺乏长远的规划，在对自己的工作产生不满时，常常产生跳槽的念头，做出离职的决定； 他们大多刚参加工作不久, 正值职业探索期, 加之压力大,处理问题能力的不成熟, 工作倦怠程度要高于其他年龄段的员工。据中人网发布的《员工牢骚指数调查 2006 调查报告》表明, 80 后一代比其他年代的员工对于企业 “薪资福利”的牢骚更多。牢骚后最容易有所动摇, 选择走人, 凸现了 80 后跳槽、辞职率高；产生牢骚会使员工陷入消极的精神状态中, 如果企业不及时采取积极的措施降低员工的抱怨和不满, 即便他们不离开, 但他们工作效率会受情绪的影响而降低, 对企业认同感也会下降。
2、80后员工具有很强的自我意识，喜欢根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍，喜欢不走寻常路，打破常规、创新行事； 80后作为中国特定社会条件下成长的群体, 孩童时享受着父母无微不至的照料, 少年则接受着家长的独裁式管理, 成长过程中得到的是父母的鼓励和表扬。他们的经历、视野和抱负与前面几代人有明显的不同, 自信、独立、个性张扬、追求自我, 自尊心及他人认可意识强, 与之对应的是心理承受能力不高, 容易产生挫折感, 缺乏吃苦耐劳的精神, 过分注重短期利益。
3、80后员工具有很强的成才意识，注重自身竞争力的提高。80后员工由于刚参加工作不久，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。于是，相对于较年长的员工，他们对工作更富有激情，愿意努力工作。他们非常重视个人的发展，常常从自身的角度对个体的发展进行思考，而对于集体或所在的团队常常表现出一定程度的忽视。另外， 80后员工对功利具有较强的价值趋向，这种价值观的驱使往往使得这一群体在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考。
针对80后员工的职场行为特点及A公司行业特点，其员工激励应与时俱进：
1、加强培训及员工职业生涯管理
80后员工有一颗积极向上的心，期望能成就一番事业，且希望通过培训实现自我增值，使自己不断发展。因此，企业要满足员工对发展的要求，对他们加强培训。尤其是对于知识快速更新的软件业，应定期向员工传授国内外最新的专业知识和技能，邀请名师授课，使员工感受到企业对他们的关心，并认识到自己具有的优势竞争力，增强他们的自信与对企业的忠诚。良好的培训不但有利于留住80后的核心员工，也是企业不断发展的有力基石。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据企业发展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。
2、用新型企业文化激励人
80后员工具有较强的自我意识、冒险意识及创新精神, 追求社会进步、人格完美及他人认同等成为潜藏于他们内心中的强大内驱力, 如果企业有意识地加以引导, 利用企业精神和价值观予以整合和拓展, 使他们的文化内驱力指向企业目标, 这将是一个巨大的动力。
另外，80后员工思维活跃，个性活泼，不喜欢沉闷的工作氛围，快乐轻松的工作环境更有利于他们出色的工作。他们认为理想的企业具有灵活、无拘无束的文化, 他们需要企业爱的教育来支撑。因此，轻松的音乐，定期组织旅游与社会活动都是文化的一部分。例如诺基亚公司采用淡化等级观念的虚拟团队，塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让80后员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。
3、适当使用弹性工作制
逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制，对于80后的新新人类，其优点不言而喻。首先，员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。同时由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。另外，对于高新技术企业，项目负责制及职能交叉专家小组也是激励80后员工的一个有效措施。提高员工参与度，使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性。例如，微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。作为互联网时代代表企业的Google，其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就更符合80后员工的需求。
参考文献：
[1]师帅阴朋.如何实现对“80后”员工的有效管理[J].技术与市场，2007(5).
[2]李光远，张敏强.双赢——80 后员工管理问题探析[J].人才开发,2007(9).
[3]陈纯丽.拿什么留住“80”后[N].中国经营报,2007-12-24.
（责任编辑：罗云凤）