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有数据显示，目前我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域境外滞留率平均达87%。这种状况不免令人惋惜，一些人认为，出现这种情况是由于国家相关的激励政策尚不足以吸引、留住顶尖人才，只要加大奖励力度就能“扭转乾坤”。笔者认为，如若将这种“重奖之下必有人才”的思维模式用在人力资源管理上，则很容易步入过度激励的误区，将会为负能量泛滥大开方便之门。
公正比激励更重要
第十二届全球财富论坛召开前夕，凤凰财经发起的“中国人财富观大调查”结果显示，有高达65%的网友认为“财富有原罪，只有品德败坏的人才可能巨富”。虽然这样的结论不能简单地归咎于网友的仇富心理，但却有必要反思一下，我们常用的激励机制是否出了问题。
毫无疑问，对于一个有意愿有所作为的人来说，有效的激励可以产生多种能量，但未必就是正能量。比如一个人为了获取财富，没有一定的能量是不行的，但不能据此认定，所有个人的财富都是靠正能量获取的。在上述调查中，也有少部分网友认为，“只有努力创造价值的人才可能致富”。这看起来没有错，问题在于，“努力”和能量一样，是一个中性词。坑蒙拐骗的人也很努力，但对社会产生的却是一种负能量。
实践中，有些激励措施虽然有明确的价值导向，却没能使正能量得到更好的发挥。这并不是说负能量更“强大”，而是由于没有做好激励机制的顶层设计，使负能量在激励过程中有机可乘。天则经济研究所曾披露，中海油2010年的人均薪酬约34万元，是全国社会平均工资水平的10倍左右。这种财富的获取虽然不是“品德败坏”，但却与其特有的垄断地位不无关系。在与此相对应的非垄断领域，即使在激励中坚持正能量的导向，勤劳致富在概率上也很难与之匹敌。同理，在人才培养领域，假如不能创造和维护公正、公平竞争的环境，即使以更大的决心和诚意吸引广大出国留学人员回国或为国服务，如果不敌垄断优势，那也很难取得理想的效果。
警惕负能量暗示
在利益多元化的今天，认为激励必然能够得到正能量的管理者，在认识上存在一定的误区并不可怕，可怕的是态度不够端正。一方面，容易导致激励方式“跑偏”，比如仅仅强调物质财富的刺激，一切向钱看。这样的激励虽然最省事，但也最不具有可持续性。另一方面，这种激励中往往含有负能量的暗示，使得负能量屡屡作祟，勤劳致富反倒成了一种讽刺。所谓顶尖人才的流失，正是在这种不良风气下劣币驱除良币的一个外在表现。
当然，管理者不会冒天下之大不韪，公然用负能量进行激励。即使力图通过负能量走捷径，也会用管理理论的热点进行包装。比如在明知有“潜规则”存在的情况下，实施“只要结果不管过程”的绩效管理，这看起来是在鼓励开拓，实际上是允许不择手段的一种暗示。作为谙熟潜规则的下级，自然明白“不管过程”的潜台词就是不管怎样出格的事都可以做——像权钱交易、商业贿赂等不正当竞争手段尽可以变着法使用，只要能达到业绩指标就是功臣，完全可以“英雄不问出处”。这样一来，老老实实做事的人难免吃亏，产生
沮丧、消沉等不良情绪。对顶尖人才实施的公开激励更是如此。科学和工程领域的终身创新，假如不敌倒腾一个楼盘的收获，通过正当途径获得的激励就会相形见绌，难免会成为招不来、留不住人才的一个因素。
有的激励虽然没有刻意进行负能量暗示，但是由于体制、条件等壁垒的存在，客观上也形成了一种负能量。比如劳务派遣工、临时工的同工不同酬、不能转正，往往使得他们职务行为中的正能量慢慢流失——打人的城管是“临时工”，骂人的警察是“临时工”，开豪车套军牌的司机是“临时工”，暴力拆迁的受雇人员也是“临时工”……这令公众不胜感慨。“临时工”的存在虽属不得已，但允许存在就是默认，有编制的人员便乐此不疲。管理者虽然是在对直接对象进行正能量的激励，但是对相关对象却形成了一种负面的情绪传递。比如各种优惠政策形成的差别待遇，会令相关主体感到压抑。与发达国家在延揽人才方面较量，对“海龟”提供相对优厚的待遇，对才能出众的“土鳖”就是一种打压，这种政策导向会加大更多的人才移民海外，给国内造成人才流失。
有意思的是，在激励中含有负能量暗示的管理者，往往也会认为自己很努力，为兑现激励也确实付出了大把大把的真金白银。然而，由于他们想获得的是当期、局部的利益，即使他们的激励中没有“豪赌”本意，也有投机主义的倾向。其中对负能量的暗示，是在推卸为取得这种利益理应承担的责任，属于减负思维。譬如在打造公正的人才环境与加大对人才的激励力度之间，前者需要付出更大的成本，很难立竿见影；而采取诸如政策支持、经济扶持，给待遇、给地位、要钱有钱、要人有人等优惠举措吸引人才，往往都有急功近利、本末倒置、顾此失彼的弊端。管理者刻意在后者下工夫，恰恰容易形成更大的含有负能量的暗示，这就是减负思维的上行下效，时间久了会导致信仰的缺失。
激励、约束需并举
以上分析并非证明激励不重要，而是想提请管理者反求诸己，对自己提出更高的要求。在采取各种激励措施的同时，必须实施严格的约束，而不是试图坐享其成。按照能量守恒规律，只有消灭“品德败坏之人”攫取财富的负能量，正能量才能脱颖而出，顶尖人才才有施展拳脚的机会。而缺少约束的激励难以消除逆选择，难以留住希望发挥正能量的顶尖人才。即使没有“播下龙种收获跳蚤”，也有悖于推出激励举措的初衷。
在实践中，激励需要兑现承诺，即只要符合一定的条件，就兑现一定的奖励。问题往往容易出在对条件的认定上，如果在条件、资格的认定上马马虎虎，没有足够的技术手段识别资格、条件的真伪，就难免会给造假的负能量提供“契机”。
管理者在推出激励措施的同时，必须考虑怎样“打假”。比如在高考中给持有“二级运动员”的考生加分，以支持体育事业、体现德智体全面发展的价值导向。但是由于没有预先设防，导致社会上“二级运动员”造假事件泛滥。只有在推出相应加分政策时，能够预测到种种证书造假的可能并及时加以约束，才不至于让考生产生新的不公平感。
就激励的相关举措而言，严格的约束是指必须在相关领域有疏有堵，以抵制负能量钻激励的空子。管理者推出和兑现的激励举措本身没有问题，但是如果在与此相关的问题上缺乏约束，其中的负能量就会同样受到激励，由此形成新的弊端。比如为鼓励研究开发和生产新能源汽车，国家提供了技术准入和财政补贴等多项优惠政策，有些企业和科研机构在地方政府GDP目标的驱动下，纷纷申请相应的科研项目，享受到财政补贴后却又不好好搞研发，浅尝辄止。这样不仅造成相关项目的重复和延误，也使国家资源严重浪费，还挫伤了研发企业的积极性，其中的顶尖人才也会受到恶性竞争的伤害。
如果说激励难免会鱼龙混杂，那也并不可怕；可怕的是，明知如此而不愿意拨乱反正，只顾推出新的激励举措。这样虽然可以将原来存在的问题掩盖起来，但问题陈陈相因，将积重难返，同时还会养成下级与新的激励举措进行博弈的惯性，最终导致激励失灵。如前所述，当管理者发现高考中 “二级运动员”造假成灾时，即使当事学生获得的加分利益难以追回，提供造假的部门和家长的责任如果得不到及时追究，就会给社会诚信留下“癌变”的隐患。这样的例子很多，即使现在就激励事项的追溯不能搞“运动”，但是痛定思痛，从现在开始，建立有利于追溯的激励程序还是完全必要的。
公正比激励更重要
第十二届全球财富论坛召开前夕，凤凰财经发起的“中国人财富观大调查”结果显示，有高达65%的网友认为“财富有原罪，只有品德败坏的人才可能巨富”。虽然这样的结论不能简单地归咎于网友的仇富心理，但却有必要反思一下，我们常用的激励机制是否出了问题。
毫无疑问，对于一个有意愿有所作为的人来说，有效的激励可以产生多种能量，但未必就是正能量。比如一个人为了获取财富，没有一定的能量是不行的，但不能据此认定，所有个人的财富都是靠正能量获取的。在上述调查中，也有少部分网友认为，“只有努力创造价值的人才可能致富”。这看起来没有错，问题在于，“努力”和能量一样，是一个中性词。坑蒙拐骗的人也很努力，但对社会产生的却是一种负能量。
实践中，有些激励措施虽然有明确的价值导向，却没能使正能量得到更好的发挥。这并不是说负能量更“强大”，而是由于没有做好激励机制的顶层设计，使负能量在激励过程中有机可乘。天则经济研究所曾披露，中海油2010年的人均薪酬约34万元，是全国社会平均工资水平的10倍左右。这种财富的获取虽然不是“品德败坏”，但却与其特有的垄断地位不无关系。在与此相对应的非垄断领域，即使在激励中坚持正能量的导向，勤劳致富在概率上也很难与之匹敌。同理，在人才培养领域，假如不能创造和维护公正、公平竞争的环境，即使以更大的决心和诚意吸引广大出国留学人员回国或为国服务，如果不敌垄断优势，那也很难取得理想的效果。
警惕负能量暗示
在利益多元化的今天，认为激励必然能够得到正能量的管理者，在认识上存在一定的误区并不可怕，可怕的是态度不够端正。一方面，容易导致激励方式“跑偏”，比如仅仅强调物质财富的刺激，一切向钱看。这样的激励虽然最省事，但也最不具有可持续性。另一方面，这种激励中往往含有负能量的暗示，使得负能量屡屡作祟，勤劳致富反倒成了一种讽刺。所谓顶尖人才的流失，正是在这种不良风气下劣币驱除良币的一个外在表现。
当然，管理者不会冒天下之大不韪，公然用负能量进行激励。即使力图通过负能量走捷径，也会用管理理论的热点进行包装。比如在明知有“潜规则”存在的情况下，实施“只要结果不管过程”的绩效管理，这看起来是在鼓励开拓，实际上是允许不择手段的一种暗示。作为谙熟潜规则的下级，自然明白“不管过程”的潜台词就是不管怎样出格的事都可以做——像权钱交易、商业贿赂等不正当竞争手段尽可以变着法使用，只要能达到业绩指标就是功臣，完全可以“英雄不问出处”。这样一来，老老实实做事的人难免吃亏，产生
沮丧、消沉等不良情绪。对顶尖人才实施的公开激励更是如此。科学和工程领域的终身创新，假如不敌倒腾一个楼盘的收获，通过正当途径获得的激励就会相形见绌，难免会成为招不来、留不住人才的一个因素。
有的激励虽然没有刻意进行负能量暗示，但是由于体制、条件等壁垒的存在，客观上也形成了一种负能量。比如劳务派遣工、临时工的同工不同酬、不能转正，往往使得他们职务行为中的正能量慢慢流失——打人的城管是“临时工”，骂人的警察是“临时工”，开豪车套军牌的司机是“临时工”，暴力拆迁的受雇人员也是“临时工”……这令公众不胜感慨。“临时工”的存在虽属不得已，但允许存在就是默认，有编制的人员便乐此不疲。管理者虽然是在对直接对象进行正能量的激励，但是对相关对象却形成了一种负面的情绪传递。比如各种优惠政策形成的差别待遇，会令相关主体感到压抑。与发达国家在延揽人才方面较量，对“海龟”提供相对优厚的待遇，对才能出众的“土鳖”就是一种打压，这种政策导向会加大更多的人才移民海外，给国内造成人才流失。
有意思的是，在激励中含有负能量暗示的管理者，往往也会认为自己很努力，为兑现激励也确实付出了大把大把的真金白银。然而，由于他们想获得的是当期、局部的利益，即使他们的激励中没有“豪赌”本意，也有投机主义的倾向。其中对负能量的暗示，是在推卸为取得这种利益理应承担的责任，属于减负思维。譬如在打造公正的人才环境与加大对人才的激励力度之间，前者需要付出更大的成本，很难立竿见影；而采取诸如政策支持、经济扶持，给待遇、给地位、要钱有钱、要人有人等优惠举措吸引人才，往往都有急功近利、本末倒置、顾此失彼的弊端。管理者刻意在后者下工夫，恰恰容易形成更大的含有负能量的暗示，这就是减负思维的上行下效，时间久了会导致信仰的缺失。
激励、约束需并举
以上分析并非证明激励不重要，而是想提请管理者反求诸己，对自己提出更高的要求。在采取各种激励措施的同时，必须实施严格的约束，而不是试图坐享其成。按照能量守恒规律，只有消灭“品德败坏之人”攫取财富的负能量，正能量才能脱颖而出，顶尖人才才有施展拳脚的机会。而缺少约束的激励难以消除逆选择，难以留住希望发挥正能量的顶尖人才。即使没有“播下龙种收获跳蚤”，也有悖于推出激励举措的初衷。
在实践中，激励需要兑现承诺，即只要符合一定的条件，就兑现一定的奖励。问题往往容易出在对条件的认定上，如果在条件、资格的认定上马马虎虎，没有足够的技术手段识别资格、条件的真伪，就难免会给造假的负能量提供“契机”。
管理者在推出激励措施的同时，必须考虑怎样“打假”。比如在高考中给持有“二级运动员”的考生加分，以支持体育事业、体现德智体全面发展的价值导向。但是由于没有预先设防，导致社会上“二级运动员”造假事件泛滥。只有在推出相应加分政策时，能够预测到种种证书造假的可能并及时加以约束，才不至于让考生产生新的不公平感。
就激励的相关举措而言，严格的约束是指必须在相关领域有疏有堵，以抵制负能量钻激励的空子。管理者推出和兑现的激励举措本身没有问题，但是如果在与此相关的问题上缺乏约束，其中的负能量就会同样受到激励，由此形成新的弊端。比如为鼓励研究开发和生产新能源汽车，国家提供了技术准入和财政补贴等多项优惠政策，有些企业和科研机构在地方政府GDP目标的驱动下，纷纷申请相应的科研项目，享受到财政补贴后却又不好好搞研发，浅尝辄止。这样不仅造成相关项目的重复和延误，也使国家资源严重浪费，还挫伤了研发企业的积极性，其中的顶尖人才也会受到恶性竞争的伤害。
如果说激励难免会鱼龙混杂，那也并不可怕；可怕的是，明知如此而不愿意拨乱反正，只顾推出新的激励举措。这样虽然可以将原来存在的问题掩盖起来，但问题陈陈相因，将积重难返，同时还会养成下级与新的激励举措进行博弈的惯性，最终导致激励失灵。如前所述，当管理者发现高考中 “二级运动员”造假成灾时，即使当事学生获得的加分利益难以追回，提供造假的部门和家长的责任如果得不到及时追究，就会给社会诚信留下“癌变”的隐患。这样的例子很多，即使现在就激励事项的追溯不能搞“运动”，但是痛定思痛，从现在开始，建立有利于追溯的激励程序还是完全必要的。