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摘要：本文介绍了大连输油气分公司熊岳培训基地提升普通管理人员管理能力的培训方案，包括培训目标、培训课程设计、培训的组织实施、培训效果的评估等几个方面。
关键词：普通管理人员；能力结构；技能结构；培训课程
一、培训目标
在培训中心各级管理干部中，普通管理人员所占人数比例通常是比较高的，而且组织中的政策和决策只有通过他们的积极配合才能顺利执行和落实。因此普通管理人员能力和技能的提升是贯彻组织战略意图和有效执行的重要保证。
普通管理人员培训目标是：通过培训使普通管理人员提高综合管理素质和管理技能，改善管理工作的绩效，为培训中心培养高层次的管理者储备力量。
二、培训需求分析和能力技能结构
管理者的能力结构从总体上可以分为专业管理能力和通用管理能力。专业管理能力指某特定岗位所必需的专项业务管理能力，不同岗位对管理者专业管理能力的要求通常不相同。通用管理能力主要指除了专项业务管理能力之外，所有的管理者都需要具备的能力。管理者的技能结构从总体上也可以分为专业技能和通用技能。专业技能指特定岗位所必需的专项业务技能；通用技能主要指除了专项业务技能之外，所有管理者都需要具备的技能。普通管理人员通常所从事的岗位跨度范围较大，人员较广，所以普通管理人员管理能力提升的培训内容以管理者的通用管理能力为主，技能提升的培训内容以管理者的通用技能为主。
普通管理人员的工作职责在于贯彻上司所作出的决策，执行上司所作的决定，配合其他部门共同实现组织目标，同时不断提高自身管理能力，所以其通用管理能力主要体现在团队合作、沟通协调、执行力和自我修炼能力等四个方面。
而在技能方面，普通管理人员不仅能够熟练地运用计算机处理word、excel、powerpoint等文件，而且还能写作相应的报告和公文，同时要能友善地待人接物，体现培训中心的良好形象，因此通用技能主要体现在计算机技能、公文写作技能和公关礼仪技能等三方面。根据普通管理人员的岗位职责和工作内容，结合对普通管理人员培训需求调查，最终获得普通管理人员的通用能力结构，包括4个能力模块和16个能力标签，其中执行力是普通管理人员最需要提升的能力。而通用技能结构包括3个技能模块和9个技能标签，其中公文写作和礼仪是普通管理人员最需要提升的技能。
从培训的方法上来看，根据以往的培训经验以及将要培训的内容，培训的方法采用讲授与实践模拟相结合的方式。根据培训课程的需要，具体采用知识讲授法、案例研究法、角色扮演法和启发研讨体验式方法等。
三、培训课程设计
根据培训需求初步分析，结合以往的培训经验，初步拟定培训内容（包括4种能力提升模块），共设计22门对应的课程（见表3），并计划分期分批组织学员参与培训。
四、培训的组织实施
（一）培训组织
普通管理人员管理能力提升培训由大连输油气分公司熊岳培训基地人事处负责培训的组织、协调和培训过程的监督等工作。
（二）培训计划
为了保证培训的质量和效果，同时不影响所属部门的正常工作，培训采用分批分期的方式进行培训，每批培训人数控制在40人左右，计划分3批完成培训。整个通用能力提升培训分四期进行，每期培训完成一个模块的能力提升，为期3-4天；整个通用技能提升培训分三期进行，每期培训完成一个模块的技能提升，为期2天左右。考虑到各部门的实际情况，对于在三年内将退休的普通管理人员，原则上不作要求，自愿参加。
（三）培训时间
在2年内完成培训中心普通管理人员的管理能力提升培训，第一期培训时间为2015年10月。培训时间可根据各部门的业务繁忙情况进一步调整。
（四）培训地点
在大连输油气分公司熊岳培训基地，个别课程需要在其他地点或场所授课。
（五）培训的考核
根据培训的课程和内容进行考核，全部完成培训内容并达到考核要求者，颁发培训结业证书。
五、培训效果的评估
为了全面考察培训的效果，培训将从不同层次对培训效果进行评估。
（一）反应评估
评估过程的第一个层次就是测量学员对培训项目的反应，即他们喜欢培训项目的程度。在培训中和培训结束后，可以对培训内容、培训师资、培训方法进行反应层次的评估，即学员对培训的感受如何，其中包括培训满意度和授课教师满意度调查。反应层次的评估相对来说比较简单，易操作，可以衡量学员对培训的主观感受。但是这种评估也只能反映学员对培训本身的喜好程度，但对组织最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接关系。
（二）学习评估
热情的反应只能导致最大化学习，但并不能保证学习的发生。而学习层次的评估可以确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。在培训前和培训结束后，可以对学员就培训内容进行测试，考查学员对培训内容的学习程度或掌握程度如何。学习层次的评估较易操作，可以衡量学员对培训内容掌握的效果，但是不能衡量学员回到工作岗位上培训内容转换的程度。
（三）行为评估
通常现在对培训的评估多停留在反應和学习层次，而实际上行为和结果层次的评估效果更科学一些。行为评估可以采用前后测的方法进行测评，让学员自己或其直线上司对其在培训后的行为变化进行调查，包括变化的幅度、频度和持续的时间等。行为层次的评估可能花费的成本较高，但是与前两个层次相比评估结果更准确。
（四）结果评估
主要考查学员经过培训之后回到工作岗位，通过管理能力的提高给组织绩效带来多大的提升，如管理效率的提高、人际关系的改善、执行力的加强等。这是培训效果衡量的最高层次，也是培训所追求的最高成效。
关键词：普通管理人员；能力结构；技能结构；培训课程
一、培训目标
在培训中心各级管理干部中，普通管理人员所占人数比例通常是比较高的，而且组织中的政策和决策只有通过他们的积极配合才能顺利执行和落实。因此普通管理人员能力和技能的提升是贯彻组织战略意图和有效执行的重要保证。
普通管理人员培训目标是：通过培训使普通管理人员提高综合管理素质和管理技能，改善管理工作的绩效，为培训中心培养高层次的管理者储备力量。
二、培训需求分析和能力技能结构
管理者的能力结构从总体上可以分为专业管理能力和通用管理能力。专业管理能力指某特定岗位所必需的专项业务管理能力，不同岗位对管理者专业管理能力的要求通常不相同。通用管理能力主要指除了专项业务管理能力之外，所有的管理者都需要具备的能力。管理者的技能结构从总体上也可以分为专业技能和通用技能。专业技能指特定岗位所必需的专项业务技能；通用技能主要指除了专项业务技能之外，所有管理者都需要具备的技能。普通管理人员通常所从事的岗位跨度范围较大，人员较广，所以普通管理人员管理能力提升的培训内容以管理者的通用管理能力为主，技能提升的培训内容以管理者的通用技能为主。
普通管理人员的工作职责在于贯彻上司所作出的决策，执行上司所作的决定，配合其他部门共同实现组织目标，同时不断提高自身管理能力，所以其通用管理能力主要体现在团队合作、沟通协调、执行力和自我修炼能力等四个方面。
而在技能方面，普通管理人员不仅能够熟练地运用计算机处理word、excel、powerpoint等文件，而且还能写作相应的报告和公文，同时要能友善地待人接物，体现培训中心的良好形象，因此通用技能主要体现在计算机技能、公文写作技能和公关礼仪技能等三方面。根据普通管理人员的岗位职责和工作内容，结合对普通管理人员培训需求调查，最终获得普通管理人员的通用能力结构，包括4个能力模块和16个能力标签，其中执行力是普通管理人员最需要提升的能力。而通用技能结构包括3个技能模块和9个技能标签，其中公文写作和礼仪是普通管理人员最需要提升的技能。
从培训的方法上来看，根据以往的培训经验以及将要培训的内容，培训的方法采用讲授与实践模拟相结合的方式。根据培训课程的需要，具体采用知识讲授法、案例研究法、角色扮演法和启发研讨体验式方法等。
三、培训课程设计
根据培训需求初步分析，结合以往的培训经验，初步拟定培训内容（包括4种能力提升模块），共设计22门对应的课程（见表3），并计划分期分批组织学员参与培训。
四、培训的组织实施
（一）培训组织
普通管理人员管理能力提升培训由大连输油气分公司熊岳培训基地人事处负责培训的组织、协调和培训过程的监督等工作。
（二）培训计划
为了保证培训的质量和效果，同时不影响所属部门的正常工作，培训采用分批分期的方式进行培训，每批培训人数控制在40人左右，计划分3批完成培训。整个通用能力提升培训分四期进行，每期培训完成一个模块的能力提升，为期3-4天；整个通用技能提升培训分三期进行，每期培训完成一个模块的技能提升，为期2天左右。考虑到各部门的实际情况，对于在三年内将退休的普通管理人员，原则上不作要求，自愿参加。
（三）培训时间
在2年内完成培训中心普通管理人员的管理能力提升培训，第一期培训时间为2015年10月。培训时间可根据各部门的业务繁忙情况进一步调整。
（四）培训地点
在大连输油气分公司熊岳培训基地，个别课程需要在其他地点或场所授课。
（五）培训的考核
根据培训的课程和内容进行考核，全部完成培训内容并达到考核要求者，颁发培训结业证书。
五、培训效果的评估
为了全面考察培训的效果，培训将从不同层次对培训效果进行评估。
（一）反应评估
评估过程的第一个层次就是测量学员对培训项目的反应，即他们喜欢培训项目的程度。在培训中和培训结束后，可以对培训内容、培训师资、培训方法进行反应层次的评估，即学员对培训的感受如何，其中包括培训满意度和授课教师满意度调查。反应层次的评估相对来说比较简单，易操作，可以衡量学员对培训的主观感受。但是这种评估也只能反映学员对培训本身的喜好程度，但对组织最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接关系。
（二）学习评估
热情的反应只能导致最大化学习，但并不能保证学习的发生。而学习层次的评估可以确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。在培训前和培训结束后，可以对学员就培训内容进行测试，考查学员对培训内容的学习程度或掌握程度如何。学习层次的评估较易操作，可以衡量学员对培训内容掌握的效果，但是不能衡量学员回到工作岗位上培训内容转换的程度。
（三）行为评估
通常现在对培训的评估多停留在反應和学习层次，而实际上行为和结果层次的评估效果更科学一些。行为评估可以采用前后测的方法进行测评，让学员自己或其直线上司对其在培训后的行为变化进行调查，包括变化的幅度、频度和持续的时间等。行为层次的评估可能花费的成本较高，但是与前两个层次相比评估结果更准确。
（四）结果评估
主要考查学员经过培训之后回到工作岗位，通过管理能力的提高给组织绩效带来多大的提升，如管理效率的提高、人际关系的改善、执行力的加强等。这是培训效果衡量的最高层次，也是培训所追求的最高成效。