企业中的大部分员工并不会去主动地学习，而是依靠企业培训者来进行自我充电。针对员工的这种特性，职场中的培训者每天都绞尽脑汁，思考如何激励员工学习。
　　约翰·凯勒教授提出了ARCS动机设计模型，用这种模型来优化课程设计与内容，激发学习动力，并指导培训者们激发员工的学习动机。该模型主要从三个方面激发学习动机：注意力、相关性、自信心和满足感。
　　吸引注意力
　　凯勒认为有两种方式可以吸引学员的注意力：唤起感知和唤起探知。唤起感知，是指培训者通过让学员在培训中做一些类似于角色扮演，或者其他别出心裁的游戏，来尽可能地激发学习者的兴趣。像简短的讲座、短片、小型演示等，都是培训者们常用的方式。培训者在授课的同时，再加上点幽默，并配合丰富的教学方式，并偶尔运用不一致和矛盾冲突来颠覆过时的思维。
　　唤起探知指通过提出具有挑战性的问题，来激发学习者的好奇心，吸引学习者的注意力，并建立良好的教学关系。比如头脑风暴练习。
　　在吸引注意力方面，相关专家推荐小班教学方式，通过这种方式來鼓励学员消除当下的管理方面的困惑，并以此激发学员主动思考的能力。实战案例、角色扮演、沙盘模拟、视频播放等都是很不错的教学教学手法。
　　建立“相关性”
　　建立“相关性”，指的是培训者的教学内容要与学员自身的生活经历“相关”，培训内容要为学员量身制作，而并不是局限于教学者自身的经历和思维。
　　凯勒提出了六种方法来建立相关性。
　　运用经验。运用现有的技能，来获取新技能或新信息。这不仅仅是学习新的知识和技能的过程 ，更是一个厚积薄发的过程。
　　当下的价值。学员都想知道培训内容会对他们当下的生活起到怎样的作用。培训者应该好好思考这个问题，并听听学习者的意见反馈。
　　未来的用途。除了通过培训，当下能够得到怎样的价值，学员还想知道他们投入大把的时间、脑力和精力来进行学习，在未来会取得怎样的成效。
　　匹配需求。利用不同的需求理论（比如：成就需求、风险偏好、权利需求及归属需求等）来激励各种学习者。丹尼尔·平克在《驱动力：在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人的热情》一书中提到，驱动力的三大要素为：自主、专精和目标。教学者应尽可能考虑到每位学习者的不同需求。
　　树立榜样。即所谓的“身教重于言教”。要想让学员做好某件事情，培训者首先自己要理解这件事情并把它做好。遇到解决不了的问题，培训者要寻求专业人士的帮助，包括邀请客座讲师等途径。
　　提供选择。培训者不用事事都亲力亲为，应让学员自行选择如何学习、组织、应用知识。培训者不要仅仅局限于单向的知识灌输，而要给学员自行探索知识的机会。
　　建立自信
　　成功的培训需要专业知识、良好的教学设计和一名出色的培训师。培训的过程也是建立自信、深化知识、运用技能的过程。学员应相信他们有能力完成学习任务。每个人都有自己的学习步调，每个人都非常愿意看到自己的进步。凯勒认为，学习的满足感来源于完成学业本身，比如完成一项课程，或是掌握一项技能，以及因此而受到的表扬和认可。换句话说，能够看到自己的进步，是推动学员继续学习的动力之一。因此，培训者的信息反馈和学员的自我评估都很重要，学员也可以根据这些反馈预评估，做出必要的调整。
　　（文章来源于美国《Training Magazine》，由美国《Training Magazine》中国唯一的官方合作伙伴阖兢企业管理咨询（上海）有限公司独家供稿）