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摘 要：近几年，我国的经济不断发展，人均的生活水平得到显著提高。这样就对我国医疗卫生机构的发展以及医疗卫生系统服务提出了更高的要求，同时，各省市对于医疗卫生工作者的从业资格也进行了调整，目的是为了更好的发展我国卫生事业。文章将会从实际出发，对我国卫生系统人力资源的管理现状进行系统分析，并提出相应的对策建议。
关键词：卫生系统；人力资源管理；医院系统；教育水准
1 前言
我国人事管理的理论研究，开始于20世纪80年代中期。随着知识经济的来临，传统的人事管理模式已不能满足现今的社会经济发展的需要。新的人力资源管理模式应运而生，并迅速发展壮大。
我国的卫生系统，在人力资源管理方面的研究相对滞后。随着知识经济的进一步深入发展，人们对人力资源管理的研究必定日益加重。而卫生系统人力资源管理的发展，也必将在借鉴其他行业人力资源管理的先进经验基础上，结合卫生系统行业的特殊性，针对目前我国人力资源管理所存在的弊病与不足之处，制定出适合中国卫生系统人力资源管理的方法。
2 我国卫生系统人力资源管理存在的问题
2.1 卫生系统人力资源在管理上十分僵化
在我国卫生系统中，未形成完善的人力资源行政管理模式，在管理上十分简单。而且，对于人力资源的结构分析存在着误区，未能深入研究。相关部门仍罔顾市场经济，盲目跟风，结果造成了卫生系统人力资源的过剩或过缺。同时，在人员管理上，依旧采用事业单位现有的管理机制，尤其是绩效考核，几乎都使用相同的标准。无论是岗位考核还是日常表现考核，都浮于表面，结果与实际不相符合。这样的管理机制很难调动起员工们的工作积极性，不能走出传统人事管理的模式，但仍是以强制性管理为主。未能从根本上树立知识经济形势下的人力资源管理，树立以人为中心、以服务性管理为主的观念。
2.2 教育管理存在着失衡现象
我国的医药卫生专业的招生人数每年都在增加，可以说人力资源巨大。但是，高素质、高水准的人才较少，供需不平衡。究其原因，就是管理上存在漏洞，相关部门的重视力度不够。
2.3 我国目前的卫生从业人员的基础学历低
根据相关数据显示，我国现从事卫生服务行业的人员主要以专科为主，甚至有的护理人员无学历，这一点直接反映出管理人员在素质上极为有限，严重缺乏高级医务人才。由此可见，我国还需要大力提高医疗教育水平，对医疗教育进行系统的改善。
2.4 卫生系统人力资源在配置方面存在着失衡现象
卫生系统人力资源在配置方面存在的失衡现象，主要指的是我国东西部地区在分配医护人员方面存在着失衡现象。同时，未能根据卫生部门岗位应有编制，合理配置卫生系统人力资源。造成一方面某些部门人员过剩，部分卫生院校新毕业生难以就业，另一方面某些部门如医院护理人员相对不足。
3 卫生系统人力资源管理对策
3.1 政府需直接制定出相关政策，激励卫生事业发展
根据发展战略目标，我国需要在未来几年中建立并健全平等享受卫生服务制度，让我国的城乡人民能够共同享受高水平的卫生服务。这一点的实现需要我国政府颁布激励机制以及支持政策，解决人力资源分布不均的问题，让理想成为现实。卫生政策在颁布时，最基础的要求就是要保证卫生服务人员的数量，提高服务的质量，各种医疗职业在配合上要呈现科学化，无论是区域分布还是服务层次都要实现公平与合理。
对于激励机制来讲，主要是对留守在乡镇卫生机构的工作者建立相应机制，可以对其进行生活补助，保证他们的日常生活水平，以此来保证乡镇地区的医疗卫生服务质量，缩小城乡之间的服务差距。
3.2 考虑地理区域因素，建立人力资源配置标准
我国卫生系统中的人力资源在配置时主要的标准是人口，忽略地域不同引出的资源不均现象。在偏远的乡村，卫生人力资源相对来讲比较匮乏，因此建立起卫生人才科学化配置标准，进行卫生区域管理，将地理因素囊括在内，实现全面规划，从而提高我国卫生服务的整体水平，实现人力资源的科学化管理，最后提高整个国家或地区的健康水准，实现人民享受服务的公平性。
3.3 提高教育水准，进行卫生人才培训建设
我国现阶段的医疗发展呈现上升趋势，掌握世界前沿的医疗技术是发展医疗事业的要求所在。因此，提高医疗教育水平，建立起高素质的人才服务队伍尤为重要。在培训上，如果条件允许可以建立起统一的培训标准与医师从业标准，而且在培训时要保证多元化与综合化，让学员能够接受差异化的医疗培训，从而丰富自己，让自己更好地适应未来的环境。
除此之外，针对我国医护比例失衡的现象，应当在城乡大力发展社区医疗，建立起社区卫生服务系统，以社区为单位，让医务人员逐渐扩散到周围地区，从而缓解护理人员缺乏带来的压力。
3.4 针对医院系统，加强人力资源管理
卫生系统中，最为重要的就是医院，在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，將人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。
结束语
综上所述，我国卫生系统基层机构的人力资源管理一直暴露出很多问题，强化我国卫生系统基层机构的人力资源资源管理工作不但是事业单位自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的要求。医疗卫生事业的发展关系到人民生活水平和卫生条件的提高。卫生系统基层机构的人力资源管理改革的核心内容，实际上就是在基层医疗单位经营规划与发展战略的指导下，研究医疗卫生单位在不断变化的环境中需求状况与人力资源管理问题。医疗卫生单位要制定相关的政策措施，以使员工目标与单位的发展达到最大的一致性，同时也促使人力资源需求与供给达到最佳平衡，为卫生事业的发展提供符合数量与质量要求的人力资源保障制度。
参考文献
[1]赵晓雯.人力资源和社会保障部、卫生部.关于表彰第二批卫生系统抗震救灾英雄集体和抗震救灾英雄的决定（人社部发〔2008〕36号）[J].中华人民共和国卫生部公报，2008（8）：134-135.
[2]熊明.论事业单位人力资源的科学管理——以铜仁地区卫生系统为例[J].中共铜仁地委党校学报，2009（2）：67-68.
[3]俞善浚，史维新，章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理，2010（11）：245-246.
[4]鲲鹏，何光俊，宋世震，向兵，叶方立.我国东西部卫生人力资源对比分析[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2011（3）：167-168.
关键词：卫生系统；人力资源管理；医院系统；教育水准
1 前言
我国人事管理的理论研究，开始于20世纪80年代中期。随着知识经济的来临，传统的人事管理模式已不能满足现今的社会经济发展的需要。新的人力资源管理模式应运而生，并迅速发展壮大。
我国的卫生系统，在人力资源管理方面的研究相对滞后。随着知识经济的进一步深入发展，人们对人力资源管理的研究必定日益加重。而卫生系统人力资源管理的发展，也必将在借鉴其他行业人力资源管理的先进经验基础上，结合卫生系统行业的特殊性，针对目前我国人力资源管理所存在的弊病与不足之处，制定出适合中国卫生系统人力资源管理的方法。
2 我国卫生系统人力资源管理存在的问题
2.1 卫生系统人力资源在管理上十分僵化
在我国卫生系统中，未形成完善的人力资源行政管理模式，在管理上十分简单。而且，对于人力资源的结构分析存在着误区，未能深入研究。相关部门仍罔顾市场经济，盲目跟风，结果造成了卫生系统人力资源的过剩或过缺。同时，在人员管理上，依旧采用事业单位现有的管理机制，尤其是绩效考核，几乎都使用相同的标准。无论是岗位考核还是日常表现考核，都浮于表面，结果与实际不相符合。这样的管理机制很难调动起员工们的工作积极性，不能走出传统人事管理的模式，但仍是以强制性管理为主。未能从根本上树立知识经济形势下的人力资源管理，树立以人为中心、以服务性管理为主的观念。
2.2 教育管理存在着失衡现象
我国的医药卫生专业的招生人数每年都在增加，可以说人力资源巨大。但是，高素质、高水准的人才较少，供需不平衡。究其原因，就是管理上存在漏洞，相关部门的重视力度不够。
2.3 我国目前的卫生从业人员的基础学历低
根据相关数据显示，我国现从事卫生服务行业的人员主要以专科为主，甚至有的护理人员无学历，这一点直接反映出管理人员在素质上极为有限，严重缺乏高级医务人才。由此可见，我国还需要大力提高医疗教育水平，对医疗教育进行系统的改善。
2.4 卫生系统人力资源在配置方面存在着失衡现象
卫生系统人力资源在配置方面存在的失衡现象，主要指的是我国东西部地区在分配医护人员方面存在着失衡现象。同时，未能根据卫生部门岗位应有编制，合理配置卫生系统人力资源。造成一方面某些部门人员过剩，部分卫生院校新毕业生难以就业，另一方面某些部门如医院护理人员相对不足。
3 卫生系统人力资源管理对策
3.1 政府需直接制定出相关政策，激励卫生事业发展
根据发展战略目标，我国需要在未来几年中建立并健全平等享受卫生服务制度，让我国的城乡人民能够共同享受高水平的卫生服务。这一点的实现需要我国政府颁布激励机制以及支持政策，解决人力资源分布不均的问题，让理想成为现实。卫生政策在颁布时，最基础的要求就是要保证卫生服务人员的数量，提高服务的质量，各种医疗职业在配合上要呈现科学化，无论是区域分布还是服务层次都要实现公平与合理。
对于激励机制来讲，主要是对留守在乡镇卫生机构的工作者建立相应机制，可以对其进行生活补助，保证他们的日常生活水平，以此来保证乡镇地区的医疗卫生服务质量，缩小城乡之间的服务差距。
3.2 考虑地理区域因素，建立人力资源配置标准
我国卫生系统中的人力资源在配置时主要的标准是人口，忽略地域不同引出的资源不均现象。在偏远的乡村，卫生人力资源相对来讲比较匮乏，因此建立起卫生人才科学化配置标准，进行卫生区域管理，将地理因素囊括在内，实现全面规划，从而提高我国卫生服务的整体水平，实现人力资源的科学化管理，最后提高整个国家或地区的健康水准，实现人民享受服务的公平性。
3.3 提高教育水准，进行卫生人才培训建设
我国现阶段的医疗发展呈现上升趋势，掌握世界前沿的医疗技术是发展医疗事业的要求所在。因此，提高医疗教育水平，建立起高素质的人才服务队伍尤为重要。在培训上，如果条件允许可以建立起统一的培训标准与医师从业标准，而且在培训时要保证多元化与综合化，让学员能够接受差异化的医疗培训，从而丰富自己，让自己更好地适应未来的环境。
除此之外，针对我国医护比例失衡的现象，应当在城乡大力发展社区医疗，建立起社区卫生服务系统，以社区为单位，让医务人员逐渐扩散到周围地区，从而缓解护理人员缺乏带来的压力。
3.4 针对医院系统，加强人力资源管理
卫生系统中，最为重要的就是医院，在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，將人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。
结束语
综上所述，我国卫生系统基层机构的人力资源管理一直暴露出很多问题，强化我国卫生系统基层机构的人力资源资源管理工作不但是事业单位自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的要求。医疗卫生事业的发展关系到人民生活水平和卫生条件的提高。卫生系统基层机构的人力资源管理改革的核心内容，实际上就是在基层医疗单位经营规划与发展战略的指导下，研究医疗卫生单位在不断变化的环境中需求状况与人力资源管理问题。医疗卫生单位要制定相关的政策措施，以使员工目标与单位的发展达到最大的一致性，同时也促使人力资源需求与供给达到最佳平衡，为卫生事业的发展提供符合数量与质量要求的人力资源保障制度。
参考文献
[1]赵晓雯.人力资源和社会保障部、卫生部.关于表彰第二批卫生系统抗震救灾英雄集体和抗震救灾英雄的决定（人社部发〔2008〕36号）[J].中华人民共和国卫生部公报，2008（8）：134-135.
[2]熊明.论事业单位人力资源的科学管理——以铜仁地区卫生系统为例[J].中共铜仁地委党校学报，2009（2）：67-68.
[3]俞善浚，史维新，章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理，2010（11）：245-246.
[4]鲲鹏，何光俊，宋世震，向兵，叶方立.我国东西部卫生人力资源对比分析[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2011（3）：167-168.