一般来说,我们仅仅将工资看作一个经济类的事物,但是在心理学和管理学视野中的津贴,是一种多维度激励的杠杆。所谓激励,是指激发人的内在动机,使人有一股内在动力,朝着所期望的目标采取行动的心理过程。我们即可已通过一个函数来说明津贴的激励效用对工作成绩的作用,即:
　　绩效=f(能力 激励)
　　
　　因此提高工作人员的绩效水平,是提高组织的工作效率、管理效率的重要手段。绩效管理是人力资源管理的核心,成功实施绩效管理,不但能帮助组织提高管理效率,帮助领导者提升管理水平,而且通过有效的目标分解和逐步逐层的落实使组织能够实现预定的战略目标。
　　绩效管理的两大臂膀就是绩效考核与绩效薪酬。绩效考核,对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率方面完成的情况;对员工个人而言,则是上级和同事对自己工作状况的评价。组织通过对其所说人员的工作绩效的考评,获得相关信息,可以对人事决策、薪酬管理作出正确的决策,并能帮助所属人员提高劳动效率,从而推动组织事业的发展。
　　目前,很多组织都认为实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平,更加具有激励性。因此,绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩,如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。
　　
　　一、有效的薪酬体系是绩效管理的保障
　　
　　薪酬管理是组织激励重要的手段,薪酬体系必须科学、公平、具有竞争力。所谓科学,是根据现代人力资源管理的理论设计薪酬,综合考核薪酬所设计的各种要素,从各个方面保证其科学性、公平性。因此,一个科学的薪酬体系就必须与工作岗位紧密相连,一般来说,薪酬体系可以分为三个部分:基本工资、绩效工资、奖金福利。其中,绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度。因此,绩效工资应该是基本工资的一个百分数,基本工资是不变的,所要变动的是绩效工资的增幅。
　　
　　二、绩效管理要通过薪酬绩效来实现
　　
　　首先要去定绩效考核项目和考核标准,并运用绩效考核方法。考核的目的不同,考核的对象和方法也就不同。绩效工资的考核应该全体员工之间进行。有时绩效考核的结果并不适用于直接与薪酬制度挂钩,这时就应从薪酬制度设计的角度出发,对现有的考核结果进行重新加工整理。因此,我们这时就需要看看绩效考核结果如何通过薪酬来表现出来。其实质是要将员工的绩效工资与实际工作成绩相结合,主要可以从两个方面进行。一是投入方面,包裹技术薪酬、能力薪酬。二是产出方面,包括绩效薪酬、业绩薪酬、小组绩效薪酬。这些共同构成了员工工资中的绩效工资。
　　
　　三、分等级处理绩效考核与薪酬变动
　　
　　在设计绩效考核表时,为直接区分出成绩的优劣,应尽量避免数字的使用,而要采取分等级处理的方法。比如说一个考核可以将成绩分为A、B、C、D、E或优、良、中、下、劣。同时这些分组还要根据员工的数量来确定每一等级的人数。比如A等级占10%,B等级占20%,C等级占30%,D等级占35%,E等级占5%。然后由此确定A等级涨薪25%,B等级涨薪15%,C等级涨薪10%,D等级涨薪5%,E等级扣薪5%。
　　这仅仅是绩效考核落实到绩效工资的一个简单的思路,其中还有大量的具体问题需要根据具体情况具体分析。随着组织绩效管理的不断发展,管理者的技能、水平不断提高,绩效工资将在人员管理中发挥越来越重要的作用。