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人才是第一生产力。习近平总书记指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。笔者以湖北医药学院附属襄阳市第一人民医院为例，研究了医院高层次人才现状，并对其高层次人才引进与服务的具体措施进行了探讨，为相关人事工作者提供参考价值。
一、关于高层次人才重要性的认识
高层次人才是指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高层次人才具有投资成本高、教育周期长、成长条件要求高等特点，因此这也决定了高层次人才的稀缺性和难配置性。当今社会人才是第一生产力，习近平总书记指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。
再结合到医院具体实际来讲，医院高层次人才一般是指医疗卫生专业和医院管理类专业具有硕博以上学历或副高以上职称的人才。高层次人才引进在医院发展中也有着更为重要的现实意义，每年的重点专科评审及国家卫健委启动的每四年一个周期的医院等级评审或者其它各类对医院的考核检查，高层次人才数量及科研成果质量都是其中的重要指标，在考评中起到了关键作用。另外高层次人才一般是学术和学科带头人，也是医学知识创新的核心力量，能够有效地推动医疗水平的进步。学科带头人的层次也能在较大程度上影响一个学科专业发展水平的高低，因此医院只有重视高层次人才引进和合理使用，才能为医院可持续发展提供动力支持。
二、 医院高层次人才现状分析
1.医院高层次人才总量不多，高端人才较为稀缺。湖北医药学院附属襄阳市第一人民医院始建于1949年，是一所集医疗、科研、教学、康保于一体的国家三级甲等医院，医院现开放床位3000张，开放43个专科、71个病区。医院目前共有在职职工3020人，其中获得硕士学位者629人，占比20.8%，获得博士学位者46人，占比1.5%，副高级职称以上者342，占比11.3%。从整体来看，高层次人才总量偏少，另外高层次人才中的高端人才更是稀缺，除少量人才入选地市级高层次卫生人才计划外，各类国家级及省级高端人才计划入选者更是寥寥无几。
2.各专科高层次人才分布不均，专科发展实力不均衡。高层次人才一般是学术和学科带头人，也是医学知识创新的核心力量，能够有效地推动本专业医疗水平的进步，另外学科带头人的层次也能在较大程度上影响一个学科专业发展水平的高低。以湖北医药学院附属襄阳市第一人民医院为例，目前共有省级临床重点专科18个，但博士学位以上高层次人才主要集中在神经内科、消化内科、药学部、中心实验室等少量科室，尚有部分科室至今无博士学位人员，严重制约了专科发展水平及各类评审的开展。
3.近年来外部引进的高端人才较少，主要以医院内部培养为主。地市级医院由于地域发展及经济水平受限，很難引入全日制博士这种高端人才，专业对口并且综合素质高的博士更是稀缺，医院的高端人才主要还是来自于自身的培养，内部员工继续脱产或在职攻读博士学位，学成后回院继续效力。
4.高层次人才流失率较高。医院近年来每年新进硕博人员约70人，一年内流失率为7%，外部引进的高端人才流失率更高。主要原因在于大部分流失的高层次人才非本地籍贯，在当地无归属感，另外由于地市级医院受当地经济发展水平所限，收入不及沿海大中城市，这也导致部分高层次人才外流。
三、医院高层次人才引进与服务对策研究
1.加大外部高层次人才引进激励力度。鼓励医院出台引进人才的各类优惠政策，如提高安家费发放标准、安置配偶工作、提供人才过渡用房、合理配置科研启动金等，全方位保障高层次人才来院顺利开展工作。另外对于拔尖的高端人才可在政治上给予关心，如优先提拔重用，使人才能够更充分的施展抱负。同时建议医院出台引进人才的激励措施，动员全院力量招揽人才，对引荐到合适人才并成功入职的职工进行合理奖励。
2.挖掘内部高层次人才培养潜力。各专科可根据本科室专业发展，鼓励并输送一批科室青年骨干脱产或在职继续攻读学位，为本专科发展储备后备人才。医院可采取酌情发放部分生活费、报销学费或毕业后给予一次性奖励等形式留住人才继续回院工作。
3.合理采取措施有效降低高层次人才流失率。医院可定期召开高层次人才座谈会，对大家在工作开展、个人发展及生活服务方面所面对的问题进行深入细致地交流，力所能及为大家解决各类困难，增加人才归属感，有效降低高层次人才流失率。
4.提高高层次人才引进的针对性。可根据医院各学科发展现状，进行有针对性地调查分析。根据分析结果，为不同学科建立不同层次与级别的人才需求目录，如可分为硕士与博士层级、医疗技术型与科学研究型类别等，从而提高科室人才引进的针对性。这不但可以使医院人力资源规划更加清晰，引进的高层次人才更加适合医院发展，也有助于引进的高层次人才日后在医院充分发挥才能。
5.探索高层次人才引进新模式。医院应拓宽视野，积极探索人才引进新模式，可采用全职引进与柔性兼职引进相结合方式，不拘一格招揽贤才。地市级医院往往很难全职引入高级别医疗技术专家及科研学者，所以柔性引进的模式就显得尤为重要。医院可主动邀请国内外知名医疗机构的专家教授来院进行指导或兼职工作，并对其来院工作与生活服务等方面全方位做好保障，借专家之力带动专科发展，同时在诊疗技术、学科建设、人才培养等方面与专家教授建立长期合作机制，合理借用外力来保障和促进医院的发展。
高层次人才是医院发展的重要战略性资源，医院要积极关注高层次人才队伍建设问题，要建立起完善的激励机制，以吸引高层次人才。同时，要创造条件为高层次人才的发展提供良好的平台和匹配的薪酬待遇。只有不断加强高层次人才引进工作，才能有效促进医院的可持续发展。
（执笔人：卫宝睿
一、关于高层次人才重要性的认识
高层次人才是指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高层次人才具有投资成本高、教育周期长、成长条件要求高等特点，因此这也决定了高层次人才的稀缺性和难配置性。当今社会人才是第一生产力，习近平总书记指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。
再结合到医院具体实际来讲，医院高层次人才一般是指医疗卫生专业和医院管理类专业具有硕博以上学历或副高以上职称的人才。高层次人才引进在医院发展中也有着更为重要的现实意义，每年的重点专科评审及国家卫健委启动的每四年一个周期的医院等级评审或者其它各类对医院的考核检查，高层次人才数量及科研成果质量都是其中的重要指标，在考评中起到了关键作用。另外高层次人才一般是学术和学科带头人，也是医学知识创新的核心力量，能够有效地推动医疗水平的进步。学科带头人的层次也能在较大程度上影响一个学科专业发展水平的高低，因此医院只有重视高层次人才引进和合理使用，才能为医院可持续发展提供动力支持。
二、 医院高层次人才现状分析
1.医院高层次人才总量不多，高端人才较为稀缺。湖北医药学院附属襄阳市第一人民医院始建于1949年，是一所集医疗、科研、教学、康保于一体的国家三级甲等医院，医院现开放床位3000张，开放43个专科、71个病区。医院目前共有在职职工3020人，其中获得硕士学位者629人，占比20.8%，获得博士学位者46人，占比1.5%，副高级职称以上者342，占比11.3%。从整体来看，高层次人才总量偏少，另外高层次人才中的高端人才更是稀缺，除少量人才入选地市级高层次卫生人才计划外，各类国家级及省级高端人才计划入选者更是寥寥无几。
2.各专科高层次人才分布不均，专科发展实力不均衡。高层次人才一般是学术和学科带头人，也是医学知识创新的核心力量，能够有效地推动本专业医疗水平的进步，另外学科带头人的层次也能在较大程度上影响一个学科专业发展水平的高低。以湖北医药学院附属襄阳市第一人民医院为例，目前共有省级临床重点专科18个，但博士学位以上高层次人才主要集中在神经内科、消化内科、药学部、中心实验室等少量科室，尚有部分科室至今无博士学位人员，严重制约了专科发展水平及各类评审的开展。
3.近年来外部引进的高端人才较少，主要以医院内部培养为主。地市级医院由于地域发展及经济水平受限，很難引入全日制博士这种高端人才，专业对口并且综合素质高的博士更是稀缺，医院的高端人才主要还是来自于自身的培养，内部员工继续脱产或在职攻读博士学位，学成后回院继续效力。
4.高层次人才流失率较高。医院近年来每年新进硕博人员约70人，一年内流失率为7%，外部引进的高端人才流失率更高。主要原因在于大部分流失的高层次人才非本地籍贯，在当地无归属感，另外由于地市级医院受当地经济发展水平所限，收入不及沿海大中城市，这也导致部分高层次人才外流。
三、医院高层次人才引进与服务对策研究
1.加大外部高层次人才引进激励力度。鼓励医院出台引进人才的各类优惠政策，如提高安家费发放标准、安置配偶工作、提供人才过渡用房、合理配置科研启动金等，全方位保障高层次人才来院顺利开展工作。另外对于拔尖的高端人才可在政治上给予关心，如优先提拔重用，使人才能够更充分的施展抱负。同时建议医院出台引进人才的激励措施，动员全院力量招揽人才，对引荐到合适人才并成功入职的职工进行合理奖励。
2.挖掘内部高层次人才培养潜力。各专科可根据本科室专业发展，鼓励并输送一批科室青年骨干脱产或在职继续攻读学位，为本专科发展储备后备人才。医院可采取酌情发放部分生活费、报销学费或毕业后给予一次性奖励等形式留住人才继续回院工作。
3.合理采取措施有效降低高层次人才流失率。医院可定期召开高层次人才座谈会，对大家在工作开展、个人发展及生活服务方面所面对的问题进行深入细致地交流，力所能及为大家解决各类困难，增加人才归属感，有效降低高层次人才流失率。
4.提高高层次人才引进的针对性。可根据医院各学科发展现状，进行有针对性地调查分析。根据分析结果，为不同学科建立不同层次与级别的人才需求目录，如可分为硕士与博士层级、医疗技术型与科学研究型类别等，从而提高科室人才引进的针对性。这不但可以使医院人力资源规划更加清晰，引进的高层次人才更加适合医院发展，也有助于引进的高层次人才日后在医院充分发挥才能。
5.探索高层次人才引进新模式。医院应拓宽视野，积极探索人才引进新模式，可采用全职引进与柔性兼职引进相结合方式，不拘一格招揽贤才。地市级医院往往很难全职引入高级别医疗技术专家及科研学者，所以柔性引进的模式就显得尤为重要。医院可主动邀请国内外知名医疗机构的专家教授来院进行指导或兼职工作，并对其来院工作与生活服务等方面全方位做好保障，借专家之力带动专科发展，同时在诊疗技术、学科建设、人才培养等方面与专家教授建立长期合作机制，合理借用外力来保障和促进医院的发展。
高层次人才是医院发展的重要战略性资源，医院要积极关注高层次人才队伍建设问题，要建立起完善的激励机制，以吸引高层次人才。同时，要创造条件为高层次人才的发展提供良好的平台和匹配的薪酬待遇。只有不断加强高层次人才引进工作，才能有效促进医院的可持续发展。
（执笔人：卫宝睿