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摘要：21世纪是人才竞争的时代，也是网络经济时代，网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。电力企业要在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须实施网络化人力资源管理。本文分析了人力资源网络化管理的优点，介绍了网络化管理的内容，并提出了在实施人力资源网络化管理应该注意的问题。
关键词：电力企业；人力资源；网络化管理
中图分类号：TM73文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）04-0225-02
一、电力企业人力资源网络化管理的意义
实现电力企业人力资源管理的网络化、信息化，有着重要的现实意义。
（一）提高人力资源管理工作效率，降低成本
招聘、沟通、绩效管理、工资发放、培训，以及工作调动和岗位轮换等人力资源管理环节，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。特别是一些基础性的人力资源信息收集和分析工作不仅十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为各有关部门决策提供支持。人力资源管理网络化、信息化，机械性、重复性的工作基本上被机器所取代，使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，可以降低电力企业管理成本，提高工作效率。而且网络化人力资源管理可以提高信息的可靠性和及时性，有电力企业关部门决策提供科学依据。电子化操作和无纸化办公，大大减少办公费用和人工费用等方面的成本支出。
（二）规范人力资源管理业务流程
人力资源网络系统涵盖了人才招聘、绩效管理、薪酬计划，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，实现了人力资源管理工作的规范化、系统化、模式化和集成化。
（三）有利于加强人力资源战略管理
人力资源管理网络化信息化可以使人力资源管理部门有更多的精力放在人力资源战略层面的工作，比如人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选等，从而为电力企业提供更大的人力资源竞争优势。
二、人力资源管理网络化的内容
网络化背景下，电力企业人才招聘、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节都可依赖网络进行。
（一）人才招聘的网络化
人才市场的逐步建立以及人才的商品化为电力企业网络招聘提供了条件。网络可以覆盖到报纸所不能覆盖的领域，可以拓宽电力企业的招聘领域。利用互联网覆盖面广的优势，电力企业可以找到最合适的人才。网络招聘主要包括网上发布人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最后达成协议等几个环节。大中型电力企业可以在自己的网站上设立专门的招聘网页，公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，并提供各种电子简历录入、电子应聘表，供求职者自由下载和上传。对于一些小电力企业来说，与中华英才网、智联等人才网站合作，将招聘工作外包，是一种很好的招聘方式。网上发布招聘信息后，电力企业可能会收到大量的电子简历和各种应聘材料。公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，确定合适的应聘者，然后面试，争取尽快达成协议。对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的问题，比如职业倾向、工作经历等，以节省成本。
（二）员工沟通的网络化
传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面谈方式。这种沟通方式反馈及时，还可以增进上下级之间的感情交流。但也存在弊端，有时员工碍于面子，甚至担心打击报复，不能提出切实有效的建议，使面谈大都流于形式。互联网给电力企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也避免了面谈的诸多不便。电力企业可以在内部网上开设BBS论坛、公告栏、聊天室，公开电力企业管理层的邮箱，通过这些渠道实现上下级之间的沟通。比如电力企业在公告栏发布电力企业各项规章制度、经营战略、最新发展动态。员工可以在BBS上向公司提出意见、建议，或将其发送到管理层的邮箱。也可以通过聊天室进行交流。网络沟通突破了面谈的局限性，会带来传统人事管理所达不到的效果。
（三）绩效管理的网络化
绩效管理是电力企业人力资源管理的关键环节。绩效管理网络化使考核方便快捷。设有分支机构的电力企业，网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪计算的时间和成本。网络化考核公平，公开，透明，有利于增强员工对绩效考核的认同感。
（四）薪酬管理的网络化
电力企业可以把薪酬福利管理的网络化，使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度，发布工资发放通知。电力企业可以在内部局域网发布福利计划，员工在一定期限内也在网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部在网上进行信息统计分析，以便做出决策。
（五）员工培训的网络化
传统的培训是将员工集中起来，在规定的时间和地点进行培训，这将产生巨额的培训费用，包括培训讲师的差旅费、招待费和场地费，以及员工的财务费用和时间花费。网络化时代，电力企业将培训内容发布在电力企业内部网站上，如：山西省电力公司网站的“远程培训”和运城供电公司网站的“在线培训系统”，使员工可以根据自己的需要，在网站上寻找适合自己的培训内容进行自主弹性学习和在线练习及测试，不受时间、地点的限制。培训师和员工之间还可以进行在线探讨、交流，疑难解答。网络化的员工培训减轻了电力企业经济负担。这种方式也有助于电力企业内部营造浓厚的学习氛围，形成学习型电力企业文化。
三、网络化人力资源管理需要注意的几个问题
在进行人力资源管理网络化战略规划的时候，应该做到较全面的可行性分析。特别必须注意以下几个问题：
（一）人力资源管理网络化须电力企业领导观念的转变和全力支持，并在电力企业发展战略的指引下进行。这里的领导包括电力企业高层领导和该项目的专业化领导。如果电力企业领导对人力资源管理及人力资源管理的网络化、信息化的观念尚未达到足够的高度，或支持力度不够，只注重其系统建设的短期效应，那么往往会造成最终信息集成系统性能不高。
（二）人力资源管理的网络化须提高人力资源管理人员素质。人力资源管理网络化是一个系统化工程。它的实现不仅依靠电力企业网络化、信息化的实现程度，也需要高素质的人力资源管理人才。人力资源管理人员业务素质的高低，是影响人力资源管理网络化质量的关键。要推动电力企业人力资源管理网络化、信息化建设，必须培养既具有专业知识又具有实战经验的人力资源管理师，为企人力资源管理网络化、信息化提供有力的技术支持和人才支持。
（三）人力资源管理的网络化需要得到员工的支持。员工不想在网络化变革中失去工作或降低待遇。如果人力资源管理网络化项目得不到员工的认同与支持，那么该项目如何实施就会遇到阻力。实施网络化必须以人为本，得到员工的认同。
参考文献：
\[1\]赵常林.现代管理技术新探\[M\].黑龙江人民出版社,2002.
\[2\]林泽炎.国外关于人力资源开发的几种观点\[J\].心理学动态,1995,(2).
\[3\]骆建艳.美日人力资源管理模式对我国的启示\[J\].经济师,2003,(9).
\[4\]张宇.浅谈如何实现人力资源管理的网络化\[J\].中国新技术新产品,2009,(12).
\[5\]赵曙明.新时代的人力资源管理\[J\].南京大学学报,2002,(3).
\[6\]孙清萍.网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较\[J\].山东学院学报,2005,(6).
关键词：电力企业；人力资源；网络化管理
中图分类号：TM73文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）04-0225-02
一、电力企业人力资源网络化管理的意义
实现电力企业人力资源管理的网络化、信息化，有着重要的现实意义。
（一）提高人力资源管理工作效率，降低成本
招聘、沟通、绩效管理、工资发放、培训，以及工作调动和岗位轮换等人力资源管理环节，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。特别是一些基础性的人力资源信息收集和分析工作不仅十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为各有关部门决策提供支持。人力资源管理网络化、信息化，机械性、重复性的工作基本上被机器所取代，使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，可以降低电力企业管理成本，提高工作效率。而且网络化人力资源管理可以提高信息的可靠性和及时性，有电力企业关部门决策提供科学依据。电子化操作和无纸化办公，大大减少办公费用和人工费用等方面的成本支出。
（二）规范人力资源管理业务流程
人力资源网络系统涵盖了人才招聘、绩效管理、薪酬计划，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，实现了人力资源管理工作的规范化、系统化、模式化和集成化。
（三）有利于加强人力资源战略管理
人力资源管理网络化信息化可以使人力资源管理部门有更多的精力放在人力资源战略层面的工作，比如人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选等，从而为电力企业提供更大的人力资源竞争优势。
二、人力资源管理网络化的内容
网络化背景下，电力企业人才招聘、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节都可依赖网络进行。
（一）人才招聘的网络化
人才市场的逐步建立以及人才的商品化为电力企业网络招聘提供了条件。网络可以覆盖到报纸所不能覆盖的领域，可以拓宽电力企业的招聘领域。利用互联网覆盖面广的优势，电力企业可以找到最合适的人才。网络招聘主要包括网上发布人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最后达成协议等几个环节。大中型电力企业可以在自己的网站上设立专门的招聘网页，公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，并提供各种电子简历录入、电子应聘表，供求职者自由下载和上传。对于一些小电力企业来说，与中华英才网、智联等人才网站合作，将招聘工作外包，是一种很好的招聘方式。网上发布招聘信息后，电力企业可能会收到大量的电子简历和各种应聘材料。公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，确定合适的应聘者，然后面试，争取尽快达成协议。对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的问题，比如职业倾向、工作经历等，以节省成本。
（二）员工沟通的网络化
传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面谈方式。这种沟通方式反馈及时，还可以增进上下级之间的感情交流。但也存在弊端，有时员工碍于面子，甚至担心打击报复，不能提出切实有效的建议，使面谈大都流于形式。互联网给电力企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也避免了面谈的诸多不便。电力企业可以在内部网上开设BBS论坛、公告栏、聊天室，公开电力企业管理层的邮箱，通过这些渠道实现上下级之间的沟通。比如电力企业在公告栏发布电力企业各项规章制度、经营战略、最新发展动态。员工可以在BBS上向公司提出意见、建议，或将其发送到管理层的邮箱。也可以通过聊天室进行交流。网络沟通突破了面谈的局限性，会带来传统人事管理所达不到的效果。
（三）绩效管理的网络化
绩效管理是电力企业人力资源管理的关键环节。绩效管理网络化使考核方便快捷。设有分支机构的电力企业，网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪计算的时间和成本。网络化考核公平，公开，透明，有利于增强员工对绩效考核的认同感。
（四）薪酬管理的网络化
电力企业可以把薪酬福利管理的网络化，使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度，发布工资发放通知。电力企业可以在内部局域网发布福利计划，员工在一定期限内也在网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部在网上进行信息统计分析，以便做出决策。
（五）员工培训的网络化
传统的培训是将员工集中起来，在规定的时间和地点进行培训，这将产生巨额的培训费用，包括培训讲师的差旅费、招待费和场地费，以及员工的财务费用和时间花费。网络化时代，电力企业将培训内容发布在电力企业内部网站上，如：山西省电力公司网站的“远程培训”和运城供电公司网站的“在线培训系统”，使员工可以根据自己的需要，在网站上寻找适合自己的培训内容进行自主弹性学习和在线练习及测试，不受时间、地点的限制。培训师和员工之间还可以进行在线探讨、交流，疑难解答。网络化的员工培训减轻了电力企业经济负担。这种方式也有助于电力企业内部营造浓厚的学习氛围，形成学习型电力企业文化。
三、网络化人力资源管理需要注意的几个问题
在进行人力资源管理网络化战略规划的时候，应该做到较全面的可行性分析。特别必须注意以下几个问题：
（一）人力资源管理网络化须电力企业领导观念的转变和全力支持，并在电力企业发展战略的指引下进行。这里的领导包括电力企业高层领导和该项目的专业化领导。如果电力企业领导对人力资源管理及人力资源管理的网络化、信息化的观念尚未达到足够的高度，或支持力度不够，只注重其系统建设的短期效应，那么往往会造成最终信息集成系统性能不高。
（二）人力资源管理的网络化须提高人力资源管理人员素质。人力资源管理网络化是一个系统化工程。它的实现不仅依靠电力企业网络化、信息化的实现程度，也需要高素质的人力资源管理人才。人力资源管理人员业务素质的高低，是影响人力资源管理网络化质量的关键。要推动电力企业人力资源管理网络化、信息化建设，必须培养既具有专业知识又具有实战经验的人力资源管理师，为企人力资源管理网络化、信息化提供有力的技术支持和人才支持。
（三）人力资源管理的网络化需要得到员工的支持。员工不想在网络化变革中失去工作或降低待遇。如果人力资源管理网络化项目得不到员工的认同与支持，那么该项目如何实施就会遇到阻力。实施网络化必须以人为本，得到员工的认同。
参考文献：
\[1\]赵常林.现代管理技术新探\[M\].黑龙江人民出版社,2002.
\[2\]林泽炎.国外关于人力资源开发的几种观点\[J\].心理学动态,1995,(2).
\[3\]骆建艳.美日人力资源管理模式对我国的启示\[J\].经济师,2003,(9).
\[4\]张宇.浅谈如何实现人力资源管理的网络化\[J\].中国新技术新产品,2009,(12).
\[5\]赵曙明.新时代的人力资源管理\[J\].南京大学学报,2002,(3).
\[6\]孙清萍.网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较\[J\].山东学院学报,2005,(6).